Возникновение и эволюция менеджмента. Основные школы менеджмента.

Период систематизации (или бюрократический этап управленческого развития, характеризуется приходом новой соц силы профессиональных менеджеров, класса управляющих). ЕЕ научной основой стала теория рациональной «бюрократии» основоположником которой стал немецкий социолог Макс Вебер, который предлагал заменить собственника, как фигуру временную, менеджером и бюрократом – гос чиновником.

Появились предприятия-гиганты, на которых были заняты тысячи, а порой и десятки тысяч рабочих и инженеров, применялись дорогостоящее оборудование, сложнейшие технологические процессы, основанные на последних достижениях научно-технической мысли, но отсутствовали знания о закономерностях организации производственных процессов, оптимальной последовательности операций и режимах работы оборудования, технических и иных стандартах, личных возможностей людей. Необходимые предпосылки для преобразования к тому времени уже имелись (опыт индустриального управления, накопленный в 19в., и достижения в экономике, социологии и психологии). Они и позволили создать концепцию научного менеджмента.

Основоположником школы научного управления (стал американский инженер Фредерик Тейлор, получив заочно диплом инженера-механика в 1878г., Тейлор уже через 10 лет стал известным консультантом по менеджменту. В книгах «Управление предприятием» (1903) и «Принципы научного управления» (1911)) были сформулированы основные концепции в 4х областях – нормирование труда; роль менеджеров; отбор и обучение персонала; вознаграждение и стимулирование.

Находясь в должности главного инженера сталелитейной компании Тейлор провел в 1898-1901гг. первую серию своих экспериментов. Всего Тейлор провел несколько десятков тысяч опытов. Детальное изучение отдельных действий, затрат времени на них и проведение экспериментов позволило ему разработать оптимальные методы выполнения производственных и трудовых операций, нормы времени на них, осуществить стандартизацию орудий и рабочих условий и доказать, что для наиболее эффективной работы их нужно неукоснительно соблюдать.

Последователем Тейлора, основоположником рационалистической школы был Генри Гантт (1861-1919).

Они вели поиск эффективных методов стимулирования труда. Уже в 1901 году Гантт разработал первую премиальную систему оплаты досрочного и качественного выполнения производственных заданий. С ее внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более чем в двое.

Основные недостатки подхода: система Тейлора в своем первоначальном виде была рассчитана на использование дисциплинированных рабочих: основной упор делался на индивидуальную эффективность каждого работника в ущерб коллективному труду. Труд, по Тейлору, является главным источником эффективности, а цех – основным звеном применения системы научной организации труда.

Школа не давала эффективных методов стимулирования труда.

Но Гантт интересовался трудовым процессом в целом. Человеческий фактор он рассматривал как основную движущую силу производства и считал, что внимание нужно уделять обучению рабочих новым навыкам с целью сокращению непроизводственных затрат времени. Им была разработана система сдельной заработной платы с повременными элементами (на случай невыполнения норм), «графики Ганнта» в технологическом производственном цикле. В ее рамках в дополнение к дневной оплате рабочие получали премию за выполнение заданий и соблюдение инструкций, а также за предложения, ведущие к повышению производительности труда. Гантт выдвинул идею о социальной ответственности бизнеса и менеджмента.

Ф. и Л. Джилберты провели исследования в области трудовых движений, усовершенствовали хронометражные методики, а также разработали научные принципы организации рабочего места.

Лилиан Гилберт стала первой женщиной в США, получившей степень доктора психологии. Она положила начало менеджменту персонала, исследовав проблему подбора, подготовки, расстановки кадров.

Генри Форд, ученик Тейлора – эмигранта из Ирландии. Он не просто автомобильный король Америки, он символ организованного и технического прогресса, сознательный создатель общества массового потребления и соц гарантий. Пройдя должности главных инженеров 2х компаний, Форд создает «Форд Мотор Компании» в 1903г. Имея к тому времени репутацию изобретателя скоростных моделей. Он создал модель доступную по цене (менее 400 долларов, в то время, как аналогичные стоили 2000, а рабочие зарабатывали в 2,5 раза больше) для тысячи «средних американцев», легко завоевавшую потребительский рынок.

Массовое производство потребовало стандартизации и унификации всех технологических процессов. Четкая система контроля и планирования, конвейерное производство, непрерывные технологические цепочки – все это способствовало тому, что империя Форда работала в режиме автомата. Форд был помешан на здоровом образе жизни, увлекался историей американской культуры, не был чужд филантропии. Его общественная деятельность носила, порой, скандальный характер – активные антиеврейские выступления, круиз мира во время первой мировой войны, попытка стать сенатором. Уверовав в собственную гениальность, Форд начал терять гибкость и чутье новатора, он не учел изменения потребительского спроса и уступил ведущие позиции в автомобилестроении. В 1945г. Передал руководство кампанией своему внуку и тезке Генри Форду – П, в 83 года умер.

Рационалисты слишком упрощенно представляли мотивы человеческого поведения и недооценивали роль человеческого фактора.

У истоков классической (административной) школы управления. Она занималась изучение вопросов роли и функций менеджера (1920-1950) стояли Анри Файоль. Он разделил весь процесс управления на 5 основных функций: планирование, организации, подбор и расстановка кадров, руководство /мотивация/ и контроль. На базе учения Файоля в 20е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, (1841-1925гг.), П. Урвик, Д. Муни, П. Слоун. Им было разработано 14 принципов и функции управления: планирования, организации, координации, контроля, мотивации.

Гаррингтон Эмерсон (1853г. США) сочетал в себе утонченность интеллектуала, азарт предпринимателя и настойчивость первопроходца. Сын профессора. Получил превосходное образование в Англии, Германии, Италии и Греции. В!900г. вышла его книга «Производительность как основание для управления и оплаты труда», а в 1912г. – главный труд его жизни «12 принципов производительности».

Он был практически первым, кто обратил внимание на проблему принципов научного подбора и обучения служащих и выпустил книгу на эту тему (1913) «Работать напряженно – считал Эмерсон, - значит прилагать к делу максимальные усилия работать производительно – значит прилагать к делу усилия минимальные».

Школа человеческих отношений и поведенческих наук: Г. Мюнстерберг (внедрение психологии в управление). М. Блюмфилд (основатель персонал-менеджмента). Э. Мэйо (основатель индустриальной социологии и доктрины «человеческих отношений»). М. Фоллет (создание теории стилей и лидерства), Честер Барналд был идейным продолжателем Фоллет, Д. Макгрегор (разработка мотивационной теории Х и У) и др.

П. Друкер – развитие «эмпирической» школы менеджмента. М. Фридмен – обоснование необходимости ограничения роли государства в управлении экономикой, основатель «монетаризма».

Информационный период. Количественная школа: Н. Винер, К. Шеннон – использование системного анализа и теории информации в управлении. Управление рассматривается как логический процесс, который может быть выражен математически. Суть количественного подхода заключается в использовании в процессе принятия управленческих решений методов математического и статистического анализа.

Появились такие новые элементы внутрифирменного планирования, как имитационное моделирование решений, методы анализа в условиях неопределенности. Основная заслуга науки управления в том, что производство (организация) рассматривается как система с использование процессного, системного и ситуационного подходов.

При процессном подходе управление рассматривается как набор непрерывно повторяющихся взаимосвязанных действий.

Системный подход означает, что организация рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов (люди, ресурсы, технологии и тд). Главная идея системной теории в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается а проблему для другой.

Ситуационный подход заключается в том, что формы, методы, системы и стили управления должны определяться сложившейся ситуацией (т. е. каждую проблему мы должны решать в зависимости от целей и конкретных условий, в которых эта цель должна быть достигнута).

Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда. Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на «уход» за людьми («живой машиной»), тогда, скорее всего, не понадобится «ремонтировать» людей. Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Из других ученых этого направления можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства.

Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную «социальную систему», что явилось новым шагом в развитии теории управления. К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

· люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;

· в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;

· люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;

· работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда. В дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) идеи школы человеческих отношений легли в основу школы поведенческих наук, представителями которой стали А. Маслоу, МакГрегор, Герцберг и др. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом. Главные задачи менеджмента основоположники этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса.