Управление конфликтами в организации

Конфликт – (латин) столкновение. Конфликт опр-ся тем, что сознат поведение одной из сторон (личность, группа или орг-ия) вступает в противоречие с интересами др стороны. Существует 3 типа конфликта (расположены по возрастанию сложности): 1) конфликт целей – характер-ся тем, чтоучаствующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние об-кта в будущем; 2) конф-т, вызван тем, что усатв-щие стороны расходятся во взглядах, идеях, мыслях по решаемой проблеме; 3) конф-т чувств в сит-ии, когда у сторон различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отн-ий друг с другом как личностей. Ист-ми конф-та: м.б. дефицит рес-сов, несбывшиеся ожидания и т.д. путями разреш-я конфл-ов м\т стать сила, власть, убеждения, компромист уход от конф-та, согласие отступить и т.д. 5 уровней конфл-та: 1. внутриличностный – явл-ся конф-том целей (когда чел-к пыта-я достигнуть вз/исключ-щих целей).2. Межличн-ый конф-т –распрастраненный тип конф-та (вовлекае двух или более индивидов,, если они восприн-ют себя как нах-ся в оппозиции др. к др с позиции целей, расп-ие, ценностей или поведения) 3.внутригруповой конф-т и столкновение м\у частями или всеми членами группы, влияющие на ее динамику и рез-ты раб-ты (простой суммы межличн-х конф-ов) 4.внутриорг-ый конф-т ассоциация спротивостаянием и столкновениями, возн-ми на почве того как были спроектированы отд-е раб-ты или орг-ии в целом а т\ж как формально расп-на власть орг-ии. Структ методы управления: методы, связанные с исп-ем руков-ем своего положения в орг-ии (приказ, распоряжение и т.д.); методы, связ-е с «разведением»частей орг-ии – уч-ов конф-та или сниж-е их взаимозавис-ти; методы, связ-е с созд-ем опр-го «за дела» в раб-те вз\зависимых подраз-ий (запасов матер-ов и комплектующих); методы, связ-е с ведением спец-го интеграц-го мех-зма для конф-их подразд-ий (общий заместитель, куратор и т.д.); методы, связ-е со слиянием разн подраз-ий и наделения их общей задачи

 

 

Власть и влияние: природа и сущность в организации

Власть (В) – способ-ть оказывать влияние на поведение людей. Вл м\т относ-ся к индивиду, групп и орг-ии в целом. Вл – ф-ия зависимости, а точнее вз\зависим-ти. Чем больше один чел-к зависит от др., тем больше Вл и у того, и у др. Обладанием Вл – возм-ть влия-ия на удов-е потр-тей.В имеет один индивид в отн-ии др, одна гр в отн-ии др. и т.д. Конц-ия Вл строится на взаим-ии людей и гр. В орг-ии. Вл используют и начальники, подчиненные, для того чтобы достичь своих целей или укрепить свое полож-ие. Вл. пронизывает всю жизнь орг-ии, поддерживает ее стр-ру. Без Вл нет орг-ии. Успех и неудачи в примен-ии В или реакция на нее в осн-ом опред-ся понимание В, знанием, как и когда еею пользоваться,а т\ж предвидить последствия ее использования. Вл – отн-е в динамике, отн-ие, изменяющие и ситуацию, людей, отн-ия, измен-еся во времени. Вл - м\т появиться от занимаемой долж-ти отличного воздействия. Личная В –степень уважительного, хорошего и преданного отн-ия к ее обладателю со стороны подчиненного. Формальная Вл - В долж-ти. Реальная Вл – В как по долж-ти так и авторитету(это В, возникшая на формальной основе как данная кому-то и принимаемая подчиненными как-то, с чем они согласны и считают правильным). Основой В наз-ся то, откуда она происходит, а источником В – то ч\з что данная основа использ-ся. Ист-ки: принуждение, экспертиза, з-н или право принятия реш-ий, инф-ия, связь. Все ист-ки делятся на 2 группы: 1гр.-личностная основа(ист-ки ее: экспертная В, В примера, права на В, потреб-ть во В); 2гр.-орган-ая основа В(ист-ки ее: прин-я реш-ии, вознаг-е и принуждение, В над рес-ми и В связей).

Социально-психологические методы управления – способы возд-вия поср-вом формирования кол-ом и личности, морального стимулирования. Чтобы умело польз-ся этими методами управления, рук-лю нужно хорошо знать технологию, технику, эк-ку, орг-ию произ-ва. м\о выделить м\ды управл-я соц-ой активностью поср-вом разв-ия инициативы и творч-ва. К таким м\дам относ-ся: обмен опытом; моральное стимулир-ие; критика и самокритика, социальное регулирование и нормирование (положение и правила труд дисциплины, уставч, дог-ра). Осн-ми об-тами управ-я в сфере соц-но-психолог-х произ-в яв-ся: морально-псих-ий климатв колл-ве; хар-р и психолог-ие особон-ти раб-ов; система морального и материал-го стимулир-ияорг-я труда и раб-х мест; участие в обществ-ой работе, спорте, худ. самодеят-ти.

Коммуникации в управлении организацией

Коммуникация – это передача инф-ии от одного субъекта другому. Понятия «коммуникация» и «инф-я» различны, но связаны между собой. Коммун-я включает в себя то, что передается, и то, как это «что» передается. Для ком-ции необх наличие как min 2-х людей. Коммуникац процесс: 1. этап отправления – включает отправителя, послание (формулирование значения, его кодирование (трансформация в сигнал, звук, придание формы – речь, текст, рисунок), передатчик (канал)); 2. этап получения вкл-ет получателя, вывод послания на приемник, его раскодирование (восприятие, интерпретация, оценка). Важный элемент процесса – обратная связь (ответ получателя на послание). Коммуникац процесс с ее помощью приобретает динамику. Коммун сеть – это соединение определ образом участвующих в коммуник процессе индивидов с помощью информ потоков. Бывают типа кружок, цепочка, колесо и т.д. Коммуник стиль – это способ, с помощью кот индивид предпочитает строить коммуник вз/дей-е с другими. Образуется вз/дей-я открытости в коммуникации и адекватности обратной связи. Сущ-т след коммун стили: 1) открытие себя – хар-ся высокой степенью открытости себя другим, но низким уровнем обратной связи со стороны индивида, использ-его данный стиль; 2) реализация себя – характеризуется max-ой открытостью и max-ой обратной связью; 3) защита себя – низкий уровень открытости, но высокий уровень обратной связи, индивиды этого стилямало открыты для других, но любят обсуждать других; 4) замыкание в себе – низкий уровень открытости, низ ур-нь обрат связи, индивид изолирует себя, не давая другим познать его; 5) «торговля за себя» - умеренная открытость и обратная связь, индивиды «продают себя», если другие делают то же самое. Инф-я, посланная отправителем без исп-я слов как сист-ы кодирования (жесты выражение лица, движ-е глаз, позы, качество голоса и т.д.), образует невербальное послание, лежащее в основе невербальной коммуникации.

Процесс стратегического управления в сельскохозяйственных предприятиях. Страт-е упр-е – исходит из ориентации на будущее, на победу в конкурентной борьбе, на непрерывный пересмотр и обоснование задач.

Опред-е стратегии п/п – важнейший элемент эф-ти упр-я. страт-ое урп-е и страт-е план-е – это 2 состав части единого процесса управ-я. Под страт-м план-ем поним-т набор действий и реш-й, предпринятых рук-ми и спец-ми, кот ведутк разработке стратегии, мисси и достиж целей п/п. страт-е план-е – это процесс создания и поддержания страт-го соответствия м\у целями п/п, его потенциальными возможностями и шансами, возникающими в сфере пр-ва и сбыта. Страт план-е – составная часть страт упр-я; оно ориентирует п/п не на существующие усл-я, а на те, кот еще предст-т сложиться. План-ие – это все, что служит достижению цели.цели п/п д. б. сконцентрированы на самом,в первую очередь на удовлетворении потребностей рынка.

Страт-е упр-е – эффек-сть деят-ти и управ-е орган-и,выраж-ся с том,на ск-ко своевременно и точно орг-я состояние реагировать на новые запросы со стороны рынка и изменяется в зависимости от изменения окружения.Стат-е упр-е – это такое упр-е орг-и, кот операется на чел. потенциал, как на основу орг-и, ореинтир. Произ. Деят-ть на запросы потреб осущ-ет гибкое регул-е и своевременные измен-я в орган-х, отвечающие вызову со стороны окруж-я и позволяющие добится конкурен-х преимуществ, что в совок-ти в рез-те позвол-т орг-и выживать и достигать своей цели в долгоср-ой перспективе. Процесс (сис-ма) страт. Управ. СХЕМА!!!!

Стратегия концентрир-го роста: сущность, составляющ элементы и их хар-ка. Стратегия – этовсестороний комплексный план осуществлении миссии п\п и достижение ее целей.Это значит, стратегия концентрирует внимание и связана с тем: что орг-ия делает и чего не делает; что более важно и что менее важно в осуществ-ой орг-ей деят-ти. сюда поподают те стратегии, кот связ-ы с изменением продукта и (или) рынка и не затрагивают три др элемента. В слусае следования этим стратегиям фирма пытается улучшить свой продукт или начать произ-ть новый, не меняя при этом отрасли. Что касается рынка, то фирма ведет поиск возиожностей улучшения своего положения на существующем рынке иперехода на новый рынок. Крнкретными типами стратегий превой гр явл-ся: 1. страт-я усиления позиции на рынке, при кот фирма делает все, чтобы с данным продуктом на данном рынке завоевать лучшие позиции. Для реал-ции этой стр-ии треб-ся больш. Марк-ые усилия. Ореал-ия этой страт-ии допускает также осущ-ие так наз-ой горизон-ой интнгра при кот фирма установить контроль над своими конкурентами;2. стр-ия раз-я рынка – закл-ся в поиске новых рынков для уже произ-го прод-та; 3. страт раз-я прод-та – предпол-е реш. Задачи роста за сче произ-ва нового прод-та и его реал-я на уже освоенном рынке.

Теории мен-та(Х,У,Z). Данная теория разраб-на Д.Мак-Грегором(1906-1964). В соотв-ии с этой теорией сущ-т 2 типа управ-я, отра-х 2 типа взглядов на раб-ков. Для орган-ий типа «Х» хар-ны след.предпос-ки:

-обычн.ч-к имеет унаслдов.нелюбовь к рабое и старается избегать работы;

- по причине нежелания раб-ть больш-во людей только путем принуждения, с пом-ю приказов, контроля и угроз наказ-я м/б побуждены к тому, чтобы осуществлять необх.дей-я и затрачивать должные усилия, необх-е для достижения орг-ей своих целей

-средн.чел-к предпоч-т, чтобы им управляли, стар-ся не брать на себя ответс-ти, имеет относ-но низкие амбиции и желает нах-ся в безопасн.ситуации.

Теория «У» имеет след.предпос-ки:

-выражение физ. и эмоц. Усилий на работе для ч-ка так же естест-но, как и во время игры или на отдыхе. Нежелание раб-ть не явл. наследств-но присущей чертой ч-ка. Ч-к м. восприн-ть работу как источ-к удовл-я или как наказание в зависимости от условий труда.

-ответс-ть и обяз-ва по отнош-ю к целям орг-ии зав-т от вознагр-я, получ-го за рез-ты труда. Наиб.важным вознаг-ем явл. то, к-ое связано с удовл-ем потреб-ей в самовыр-ии и самоактуализации.

-обычный ч-к, воспит-ый опред.образом, не только готов брать на себя ответс-ть, но даже стрем-ся к этому.

МакГрегор сделал вывод о том, что упр-е типа «У» гораздо более эффективно.

В 1981г. амер.проф-р У.Оучи выдв-л теорию «Z», как бы дополняя тем самым идеи МакГрегора. Исход.пунктом концепции Оучи явл. положение о том, что ч-к-это основа любой организации и от него в перв.очередь зав-т успех функц-я орг-ии. Оучи сформ-л основные полож-я и правила упр-я людьми, опираясь на к-ые м. добиться эффект.упр-я. Идеи теории «Z» в сжатом виде свод-ся к след-му:

-долгосроч.наем кадров

-групповое принятие решения

-индивид.ответств-ть

-медлен.оценка кадров и их умерен.продвиж-е

-неопред., неформал.контроль четкими и формализованными методами

-неспециализированная карьера

-всесторонняя забота о работ-ах.

Стратег.управление:понятие и сущ-ть. Термин «СУ»был введен на стыке 60-70-х гг.для того,чтобы отражать отличие упр-я,осущ-го на высшем уровне,от текущего уровня на уровне произ-ва.СУ м. опр-ть как такое упр-е орг-ей,к-ое опирается на челов.потенциал как основу организации, ориент-т производ.д-ть на запросы потр-ей, осущ-т гибкое регулирование и своеврем.измен-я в орг-ии, отвеч-ие вызову со чтороны окружения и позволяющие добиваться конкурент.преим-ств,что в совок-ти позволяет орг-ии выживать и достигать своей цели в долгосроч.персп-ве.Хотя СУ явл.важнейш.фактором успешного выживания в усложняющейся конкур.борьбе,тем не менее пост-но м. набл-ть в дей-ях орг-ий отсут-е стратег-ти,что и приводит их зачастую к пораению в рыночной борьбе.Отс-ие СУ проявл-ся прежде всего в след.формах:1)орг-ии план-т свою д-ть,исходя из того,что окруж-е либо не б. вообще меняться,либо в нем не б. происх-ть качест.измен-й.В случае СУ в кажд.данный момент фиксир-ся,что орг-я д. делать в наст.время,чтобы достичь желаемых целей в будующем.2)при неСУ выраб-ка прогр-мы дей-й нач-ся с анализа внутр.возможн-ей и ресурсов орган-ии.При таком подходе все,что м. опр-ть это то,какое кол-во прод-та она м. поиз-ти и какие изд-ки при этом она м. осущ-ть.

Недос-ки и огран-я по испол-ю СУ:

1.СУ в силу своей сущ-ти не дает и не м. дать точной и детальной картины будущего.

2)СУ не м/б сведено к набору рутинных процедур и схем.