Понятие и виды организационных культур

Социально-психологические аспекты управления персоналом

Понятие и виды организационных культур

Ориентируясь в кадровой работе на основные продуктивные цели организации, специалист по персоналу не должен упускать из виду этические ценности организации, высшие принципы ее деятельности. Моральный климат организации определяется ее организационной культурой – совокупностью норм, ценностей, взглядов и традиций, которые принимаются всеми членами организации. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях.

Организационная культура состоит из:

- философии существования организации и ее отношение к сотрудникам и клиентам;

- доминирующих ценностей;

- норм, которые принимаются всеми членами организации;

- социально- психологического климата в организации;

- поведенческих ритуалов (церемонии награждения, девиз, устойчивые выражения, цвета организации).

Ценности организационных культур выражаются:

§ символы – это объекты, наполненные определенным содержанием (например, фирменная одежда);

§ мифы и пересказы – это часто повторяемые рассказы, основанные на реальных событиях, которые происходили в компании;

§ девиз – в нем кратко сформулирована основная ценность организационной культуры;

§ церемонии – особые плановые мероприятия для всего коллектива, призванные утвердить веру в ценности организации.

Различают несколько типов организационных культур, характеристика которых представлена в таблице 5.

Таблица 5 – Типы организационных культур

Типы организационных культур	Характеристика
Бюрократическая	§ работники — прирожденные лентяи, пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации, поэтому менеджер должен уделять особое внимание стимулированию работы подчиненных; § для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес, поэтому следует делать все для того, чтобы обеспечить им максимальный доход; § организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий; § поскольку работники по своей натуре склонны противодействовать целям, предписываемым организацией, и в основном не способны на самоконтроль и самодисциплину, необходим надежный внешний контроль над их деятельностью, чтобы обеспечить достижение поставленных руководством целей; § на руководящую работу могут выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремленны и честолюбивы.
Органическая	§ работники озабочены в основном социальными нуждами и чувствуют себя комфортно только в взаимоотношениях с другими людьми; § рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда; § работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих коллег, чем на приказы начальства; § высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов трудового коллектива; § работники готовы положительно реагировать на инициативы начальства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь, потребность в общественном признании.
Предпринимательская	§ работники интересуются только своими личными целями. Они равнодушны к задачам организации, помимо достижения максимальной прибыли. Поэтому с ними лучше не обсуждать эти задачи, чтобы не вызвать излишнего сопротивления при их реализации; § лучший способ заставить организацию работать — нанять настойчивых, агрессивно настроенных людей и постараться сохранить контроль над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды. § наиболее эффективный способ мотивации работников — вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации. При этом вызов должен быть соразмерен потенциа­лу работников, а менеджеру следует предусмотреть в случае успеха достойное вознаграждение; § властные полномочия редко кому-нибудь делегируются из-за опасений возможной ошибки. Работники свободны в своих действиях, пока четко выполняют распоряжения начальства; § ответственность принимается на себя теми, кто готов при любых обстоятельствах выполнить свои обязательства, несмотря на сопряженный с этим риск. Именно эти качества особенно высоко ценятся в подчиненных, что создает в коллективе атмосферу повышенной тревожности и побуждает работников трудиться с полной самоотдачей; § для таких одержимых работой предприимчивых людей не имеют особого значения должности и звания, что дает менеджеру определенную свободу действий при ограниченных финансовых ресурсах.
Партиципативная	§ подавляющее большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов; § каждый индивидуум уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы применительно к конкретному человеку и данной ситуации; § сотрудники достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды, если сама команда ясно представляет себе, к чему она стремится; § взаимодополняемость способностей членов команды и общность основных ценностных установок обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и умений при достижении общекомандных целей; § для координации усилий многих людей необходимы наличие осмысленной коммуникации между членами группы, цели должны формулироваться таким образом, чтобы энергия команды могла быть конструктивно направлена на их достижение, требуются новый тип руководства и освоение новых умений и навыков всеми членами команды; § процесс образования команды предполагает активное участие всех членов в анализе проблем и перспектив, пла­нировании совместных действий, оценке (и самооценке) полученных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу