Цель и последовательность формирования кадровой политики

Лекция 2.

Тема:

Тема 1.2. Сущность кадровой политики организации и ее особенности на современном этапе. Основные направления кадровой политики. Типы кадровой политики. Этапы построения кадровой политики. Принципы формирования кадровой политики. Механизмы и этапы формирования кадровой политики организации.

Тема 1.3. Стратегия кадровой политики организации. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия. Условия разработки кадровой политики. Исходные документы для формирования кадровой политики организации. Структура кадровой службы. Компетентностный подход как метод реализации стратегии кадровой политики.

 

Основная литература

1. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 4-у изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2012.

2. Калмыкова О.Ю., Гагаринская Г.П., Мюллер Е.В. Кадровый менеджмент: Учеб. пособ. - Самара.: Самар. гос. техн. ун-т, Поволжский ин-т бизнеса, 2011.

3. Калмыкова О.Ю. Кадровые стратегии организации: Учеб. пособие. - Самара.: Самар. гос. техн. ун-т, Поволжский ин-т бизнеса, 2009

 

• Дополнительная литература

 

• 5. Калмыкова О.Ю., Гагаринская Г.П., Горбачева А.В. Формирование потенциала индивидуально-личностных качеств менеджера: Учеб. пособ. – Самара: НОУ «ПИБ», ГОУ ВПО «СамГТУ», 2004. – 264 с.

• 6. Управление персоналом: Энциклопедия/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010.

• 7. Гагаринская Г.П., Штрикова Д.Б., Быкова А.В., Калмыкова О.Ю. Управление персоналом: Учебник. – НОУ «ПИБ», ГОУ ВПО «СамГТУ». – Самара, 2008. – 262 с.

• 8. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. – М.: ТК «Велби», издательство «Проспект», 2004 – 160 с.

• 9. Мишурова И.В. Технологии кадрового менеджмента: Учебно-практическое пособие- Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д, 2004.- 368 с.

• 11. Рогожин М.Ю. Справочник кадровика: практич. пособие. - М.: Вебли, Проспект, 2006

• 12. Гнеденко М.В., Гагаринская Г.П., Гнеденко Н.П. Повышение эффективности работы нефтяной компании за счет совершенствования кадровой стратегии. - Самара.: СамГТУ, ПИБ, 2006

• 13. Калмыкова О.Ю., Быкова А.В., Гагаринская Г.П., Перевозчиков В.А. Кадровый менеджмент в инновационной деятельности: учеб. пособие. - Самара.: СамГТУ, ПИБ, 2007

• 14. Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом: учебно-практическое пособие. - М.: Альфа-Пресс, 2008

• 15. Калмыкова О.Ю., Быкова А.В., Гагаринская Г.П. Кадровый менеджмент в инновационной деятельности: учебное пособие. -2-е изд. Перераб. и доп. -Самара.: Самар. гос. техн. ун-т, Поволжский ин-т бизнеса, 2009

• 16. Сатонина Н.Н, Чечина О.С. Организация обучения персоналп: Учебное пособие. -Самара.: Самар. гос. техн. ун-т, 2009

 

Вопрос 1. Сущность кадровой политики организации и ее особенности на современном этапе. Основные направления кадровой политики. Типы кадровой политики. Этапы построения кадровой политики. Принципы формирования кадровой политики. Механизмы и этапы формирования кадровой политики организации.

Типы кадровой политики

В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации выделяются следующие виды кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.

Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствий. Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство организации осуществляет контроль симптомов негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса. Руководство предпринимает меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, и сформулированы задачи по развитию персонала. Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов. Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической. При рациональной кадровой политике руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественный и количественный). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития организации, но не проанализированных с точки зрения изменения кадровой ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом.

В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику.

Открытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственной ей организациях. Такого типа кадровая политика проводится в новых организациях, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Закрытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников. Такого типа кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры.

 

Цель и последовательность формирования кадровой политики

Цель кадровой политики организации - обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики. Формирование кадровой политики организации должно происходить в следующей последовательности:

1. разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

2. планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров;

3. создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;

4. формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;

5. обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;

6. анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации.

С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической и внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку задачей кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочих мест, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья работников, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например, в областях научно-технической, производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т.п.