Эффективность критики, ее условия и факторы

Критика должна быть своевременной. Это одно из важнейших условий ее успешности и эффективности, т.к.:

- если разговор происходит сразу после вызвавших его событий, детали и результаты еще свежи в памяти участников и анализ ситуации становится своего рода работой над ошибками;

- представление о случившемся постепенно искажается под действием субъективных факторов, обрастает новыми подробностями (как правило, выдуманными), а что-то существенное забывается, что не способствует конструктивному и объективному анализу;

- по прошествии некоторого времени предметом обсуждения станет уже не конкретный случай, а сложившийся вокруг него миф, который тем дальше будет от реальности, чем тяжелее последствия проступка и дольше срок его давности; - отсроченная критика, особенно нескольких, подчас не связанных между собой проступков из прошлого, очень напоминает простое сведение счетов и вызывает протест и неприятие со стороны сотрудника, а также общественное осуждение. За руководителем прочно закрепляется репутация «злопамятного» и «мстительного». Руководителю также полезно задуматься над некоторыми важными моментами.

Гнев и раздражение – плохие помощники. Необходимо разобраться со своими эмоциями и держать себя в руках, даже если ошибки сотрудника привели к серьезным проблемам. Не следует проводить встречу немедленно, но нельзя и откладывать ее надолго.

Нужно подумать насколько сотрудник готов к восприятию критики. Возможно, в настоящий момент он переживает свои ошибки или охвачен страхом за будущее и опасениями по поводу предстоящей встречи. Необходимо быть уверенным, что подчиненный в состоянии оценить ситуацию и услышать обращенные к нему слова.

Не менее важно отделить человека от проблемы и результата. Лишь такой подход обеспечивает конструктивную критику. Наиболее распространенная ошибка менеджеров заключается в персонификации проблемы. Нужно минимально говорить о человеке, максимально – о ситуации и результате; не сводить ошибки сотрудника к его личным качествам. Оценивать не подчиненного, а лишь его действия и результаты.

Создание условия для спокойного, доверительного разговора наедине, продемонстрирует индивидуальный подход и уважение к сотруднику, пусть даже допустившему ошибку; покажет реальную заинтересованность в объективной оценке ситуации и представит встречу как элемент развития подчиненного, а не его наказание. Не менее важно выбрать правильное время для встречи. Разговор в конце рабочего дня или перед обеденным перерывом приведет лишь к дополнительному раздражению собеседника, так же, впрочем, как и попытка решить все проблемы «на ходу», ежеминутно поглядывая на часы. При разговоре нельзя отвлекаться на телефонные звонки, разговоры с посетителями, перерывы и т.д.

Если встреча начинается с декларации тяжести проступка и неотвратимости наказания за него, очевидно, что собеседник, поставленный в положение обвиняемого, будет защищаться, а не анализировать проблему. И в следующий раз заранее продумает линию защиты и направит все усилия на поиск оправданий, а не на качественное и своевременное выполнение работы.

Критика не означает только негативный отзыв. В работе каждого сотрудника всегда есть положительные моменты. Прежде чем критиковать, необходимо похвалить сотрудника. Это создаст доверительную атмосферу, разрядит обстановку и придаст объективности суждениям (поскольку знание о достижениях сотрудника означает способность видеть не только минусы, следовательно, к мнению критикующего стоит прислушаться), а также снизит напряжение собеседника, расположит его к конструктивному разговору.

В ходе разбора ситуации нужно не забывать спрашивать сотрудника о его понимании проблемы. Обязательно дать возможность высказать свою точку зрения на происходящее, даже если она радикально отличается от мнения критикующего. Вполне возможно, подчиненный сам найдет правильное решение, при этом эффективность его принятия и реализации будет во много раз выше, чем если он получит готовый ответ.

Сам факт того, что руководителя интересует мнение провинившегося сотрудника, мотивирует последнего к поиску оптимального решения, становясь для него своеобразным «вызовом».

Во время разговора нельзя отклоняться от главной темы. Необходимо анализировать конкретную ситуацию в четких терминах и не стесняться получать подтверждение того, что вас поняли. А также четко определять, чего вы хотите достичь, каких результатов ждете и как будете их измерять. Рекомендации должны быть ясными и недвусмысленными, чтобы их можно было повторить.

Необходимо, одинаково оценивали ситуацию, ее причины и следствия и, главное, чтобы собеседник понимал, что он сделал правильно, чего он не должен совершать в другой раз, что и как он должен будет сделать во избежание повтора подобных ошибок.

Таким образом, конструктивная критика является важной составляющей в управлении любой организацией. Знание ее правил способствует эффективной работе трудового коллектива и развитию предприятия в целом.