БАСҚАРУДЫҢ ПЕДАГОГИКАЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

9-дәріс. Оқушылардың еңбек және кәсіптік іс-әрекетін басқарудың әлеуметтік-психологиялық аспектілері және психологиялық сипаттамасы

Адамның еңбек әрекетінің негізгі сипаттамасы бағыттылығында, мақсатқа бағытталған саналы түрдегі ұйымдасуында көрінеді. Іс-әрекеттің түрлі салаларында (өндірістік, тұлғалық, демалыс және т.б.) – оны саналы түрде реттеу түрлі дәрежеде жүзеге асады. Өндірістік салада – мақсатқа сай және еңбек әрекетін саналы түрде орындау мен басқару бағыттылығы маңызды болады, яғни оның міндеттері мен оны орындау нақты жоспарлары болуы тиіс.

Өз-өзін басқару түрлі аспектілерде қарастырылады: техниканы басқару (еңбек психологиясында инженерлік психологиямен зерттеледі, бұл техникалық және дизайнерлік мәселе болып табылады); топты, ұжымды басқару (әлеуметтік-психология зерттейді); ұйымды біртұтас жүйе ретінде басқару (басқару психологиясы немесе ұйымдастыру психологиясы зерттейді); мемлекеттік деңгейде еңбек ресурстарының және өндірістің дамуын басқару (экономика және мемлекеттік кадрлар саясаты);

нақты жұмысты орындау кезінде немесе өзінің жұмысқа деген қабілеттілігін көрсету кезіндегі өзінің жүріс-тұрысын басқару (тұлға психологиясы және еңбектің психогигиенасы, медицина, сонымен қатар, еңбек пен өзінің өмірінің мәнін түсінумен байланысты болатын философиялық-этикалық мәселелер).

Басқару – психологиялық мәселе ғана емес, сонымен қатар пәнаралық мәселе болып табылады. Ол үшін басқару психологиясына қатысты мәселелерді анықтап алу маңызды (мысалы: ұйым дамуының экономикалық дамуындағы психологиялық мәселелер).

Өндірісті басқаруда 2 басты аспектілерді бөлуге болады:

1) еңбек әрекетін сырттай басқару (басшы тарапынан);

2) еңбек атқарушының өз-өзін ұйымдастыруы мен өз-өзін анықтау кезінде іштей басқару (басшыны қоса алу жөн).

Осыған орай, басқарудың 2 маңызды мақсаттары бөлініп шығады:

1) өндірістің тиімділігін арттыру (нақты ұйымның еңбек әрекеті);

2) еңбек ету процесі кезіндегі жұмысшының өз бетінше дамуы.

Ұйым жайында айтқан кезде, оның бірнеше анықтамаларын көрсетуге болады. Я. Зеленковский ұйымды «қандай да бір заттың белгілерін немесе жағдайдың дамуын көрсететін және табысқа итермелейтін немесе жетелейтін біртұтас дүние» деп анықтайды. Ч. Бернард ұйымды бір немесе бірнеше тұлғалардың еңбек әрекетін координациялайтын жүйе деп қарастырады.

Көптеген авторлар ұйымды жүйе ретінде қарастырады. Ал кез келген жүйенің ең маңызды міндеті – ортақ мақсаттың орындалуына деген бағыттылық. Ұйым шарттарында көптеген жұмысшылар еңбегі ұстанған мақсатқа жетуе бағытталуы тиіс. Осындай бетбұрыс ұйымда болатын қиындықтарды анықтауға ықпал етеді. Мысалы: ұйымда түрлі бөлімдер бар, олардың әр қайсысының өз қызығушылықтары болады және олар осы мақсатты түрлі деңгейде түсінулері мүмкін. Нәтижесінде ұйым сыртқы ортамен байланысқа түскенде белгілі бір мәселелер туындайды. Мысалы: тұтынушылар (немесе серіктес компаниялар) ұйым тарапынан бір нәрсе

күтсе, ал ұйым мүлде басқа нәрсемен айналысуы мүмкін. Тіпті ұйым ішінде мақсатты дұрыс түсінбеу нәтижесінде де қиындықтар туындайды. Мысалы: еңбек етуші өз жұмысының мәнін тұрғындарды сапалы тауармен қамтамасыз ету кезінде көрсе, ал басшылық тек жоғары пайданы немесе «ұйым есебінен» шетелдерге сапарға шығу мақсатын көздеуі мүмкін. Ұйым негізін түсіну үшін ұйымдық мәдениетті қарастыру маңызды болып табылады. Ұйымдық мәдениеттің келесі компоненттері айқындалған:

1. Дүниетаным (қызметтестерімен, клиенттермен және бәсекелесте-

рімен қарым-қатынасы);

2. Мәдени құндылықтар («өнім сапасы» немесе «көшбасшы» типі,

сонымен қатар «ұйымдық мифология»);

3. Негізгі әрекет сипаттамалары (әрекеттің ұстанымдары мен

рәсімдері);55

4. Жұмыс беруші, басшылық пен жұмысшы арасындағы өзара

қатынас нормалары (ұйымдағы «ойын ережелері», «еңбектенудің – алдың»

типтес қарым-қатынас);

5. Ұйымның әлеуметтік-психологиялық ахуалы. Е.Б. Моргунов

ұйымдық мәдениеттің келесі деңгейлерін ажыратқан:

1) дүниетанымдық деңгей жұмысшылардың этникалық және діни ерекшеліктерін ескеруді талап етеді.

2) мәдени құндылық деңгейі: келесі компоненттерден тұрады: а) символдар (нақыл сөздер, өнер туындылары, шынайы объектілер); ә) «халықтың батырларын білуі» («оларға еліктеу») деген маңызды принципті жүзеге асыру үшін қажет ұйымдық мифология.

Ұйымды басқаруда «ұйым миссиясы 2 деген түсінік маңызды болып табылады. М.Х. Мескон, М. Альберт және Ф. Хедоурн былай деп жазады:

«Ұйымның негізгі мақсаты – қызмет етуінің нақты себебі ұйым миссиясы

ретінде болады». Белгілі миссияның болуы фирманың статусын айқындап, оның түрлі ұйымдық деңгейлерінде мақсат пен стратегияларды анықтауы үшін қажет бағыт-бағдарлар беруді қамтамасыз етеді. Ұйым миссиясы фирманың міндеттері негізінде құрылуы тиіс. Фирманың айналысатын кәсіби әрекеттері, негізгі көрсететін қызмет түрлері, оның нарығы мен технологияларын ескеру нәтижесінде миссия қалыптасуы керек. Миссияда фирманың жұмыс принциптерін айқындауға ықпал ететін «сыртқы» орта ескерілуі тиіс. Сонымен қатар ұйым мәдениетін сипаттауы қажет (фирмада қандай жұмыс ахуалы бар? Бұл ахуал қандай адамдар типін қарастырады?).Ұйым миссиясының негізі Ф. Друкердің сөзінде көрініс тапқан:

«Кәсіпкерліктің мақсатын анықтайтын негізгі анықтама - клиентті табу».

Көптеген фирмалардың ең маңызды миссиясы – пайда табу деп есептейді. Бірақта М.Х. Месхон, М. Альберт пен Ф. Хедоурн «пайда» кәсіпорынның тек ішкі мәселесін ғана қамтиды.Ұйым ашық жүйе болғандықтан белгілі бір қажеттілікті қанағаттан-

дырумен ғана айналыспай, жан-жақты болуы керектігін айтқан. Осымен қоса, «тар көлемді миссияны таңдау басшылықтың шешім қабылдаудағы кездесетін альтернативаларды зерттеуге мүмкіндік бермейді» деп айтып өткен. Ұйым миссиясының толыққанды дұрыс қалыптасуына Г. Фордтың «Форд» компаниясының миссиясын анықтауын қарастыруға болады, яғни «Форд» компаниясының миссиясы «халыққа арзан көлікті ұсыну». Осындай миссияны ұстанғаны үшін Г. Фордқа Америка күні бүгінге дейін дән риза. Бұл завод жұмысшыларының ішкі қалып-күйі мен мақтаныш сезімін елестетуге болады. Кез келген жұмысшының жеке басының қасиетін сезінудің негізі осында емес пе?

Кез келген топ пен өндірістік ұжымның ерекшелігі еңбек әрекеті

түрімен айқындалады. Өндірістік ұжымның негізгі сипаттамалары: 1) адамдар бірін-бірі білетін, танитын шынайы топ. Мысалға сағаттап кезекте тұрған адамдар ұжым деп есептелмейді.

2) осы топта біріктіруші ортақ еңбек әрекет түрі және ортақ мақсат болуы керек. Мысалы, кезекте тұрғандардың әрқайсысының өз мақсаты болады – жеке басына нақты тауарды алу. Ал, нағыз ұжымның мақсаты –қоғамдық пайдалы еңбек әрекеті. Мысалы: қылмыстық топ ұжым деп есептелмейді, өйткені оның әрекеті қоғамға қарсы бағытталған.Еңбек әрекетінің ортақ мақсаты ұжым мүшелері үшін бірдей және

мағыналы болуы керек. Мысалы: қылмыстық топ колония шекарасындақолғап тігуі немесе орман бұтақтарын кесу керек болса, яғни бәріне бірдей мақсат бола тұра оларды ұжым деп айта алмаймыз. Себебі олардың барлығы мұндай еңбекті мағыналы, қызықты, ортақ деп қабылдамайды, оған тек уақытша тапсырма ретінде қарайды. Нағыз ұжымда тұлға құрметке бөленіп, еңбекте өзінің жасампаздығын көрсету үшін ыңғайлы мүмкіндіктер жасалады. Мұндай сипаттама идеалды тип секілді және оған әрбір ұжым талпынуы тиіс. Бірақ кейде белгілі бір өндірістік міндеттер басшылықтың диктатура шартында да табысты шешіліп жатады.

Ұжымдағы өзара қарым-қатынас – бұл өндірістік қатынастың формалды ережелеріне ғана емес, сонымен қатар қатынастың формалды емес ережелеріне негізделеді. Мұндай қатынас түрінде жекеленген мүшелердің индивидуалды ерекшеліктері және нақты жұмысшы тобының ерекшеліктері де ескеріледі. Сондықтан тәжірибесі мол басшылар нақты, біркелкі ереже бойынша жұмыс жасауды талап етпейді, керісінше, жұмысшылардың еңбек етуіндегі индивидуалды стилінің қалыптасуына жол береді,

яғни жұмысшыға жасампаздық мүмкіндіктерін көрсетуге мүмкіндік береді.

Оған қоса, тәжірибелі басшылар ұжымның өзіндік «бейнесі» болуын қалайды. Ұжым еңбек әрекетінің біртұтас субъектісі ретінде қарастырылады. Ол жоғарыдан келіп түскен тапсырмаларды орындап қана қоймай, сонымен қатар өз идеяларын жүзеге асыруы тиіс.Әрбір істің сәтті болып сапалы бітуі сенің кіммен бірге істейтініңе,

сені басқарушы кім, ол жұмысты қалайша басқара алатын қабілеті мен тәжірибесіне байланысты. Біздің еліміз бен шетелдердегі психологиялық және әлеуметтік зерттеу нәтижелері еңбек ұжымы мен ондағы жұмыс істейтін, қызмет атқаратын адамдардың тіршілігі ең алдымен басқаршының жұмыс тәсілі мен іс тәжірибесіне тәуелді болып отыратындығын айқындап берді. Жетекшінің не басқарушының өзіндік тәсілі дегеніміз –сол адамның істелетін істер мен атқарылатын қызметтерді қалайда жүзеге

асырып отырудағы біліктігі мен өзіндік әдіс-тәсілдерін қолданып отыруы. Басқару ісіндегі жетекшінің басшылық қызметі – өзіндік әдіс-сипатымен ерекшеленеді. Жетекшінің басқару қызметіндегі өзіндік тәсілі оның жеке басына тән психологиялық өзгешеліктері болып саналатын мінезіне, темпераментіне, ықылас-ынтасы мен қабілеттілігіне байланысты түрліше болып отыратындығы мәлім.

Әрбір жетекшінің не басқарушының өзгелердің іс-әрекетін басқаруда түрліше амал-тәсілдер қолданатындығы мәлім. Сондықтан әрбір басқарушы адамның ісінде жалпылық сипаттарымен бірге, өзіндік қолтаңбасы бар арнайы басқару сипаттары да кездеседі. Осы сипаттарына орай басқарушы адамның жұмыс түрлері мен қызмет салаларында өзіндік басқару тәсілі, өзгелермен қарым-қатынас мәнері, оның қарамағындағыларға қойылатын талап-тілектерінің жүйесі айқын көрініп тұрады.

С.Л. Рубинштейн: «адамның жан дүниесі мен жүрегі өзге адамдарға деген қарым-қатынасынан құралады, олармен тілдесіп пікір алысуынан тұрады, сөйтіп адамның жүрегінің сыры өзге адамдармен қатынас орнатуда ашыла түседі» –деген болатын. Бұл жәйт адамның жан дүниесінің сырын айтып көрсететін өмір тіршілігіндегі психологиялық күй. Ол өзге адамдармен қарым-қатынаста тереңдеп, жан-жақты дамиды.Адамдардың қарым-қатынас жасауының маңызына ерекше мән беріп, оның негізін ашып көрсететін психологиялық зерттеулерде адамның жеке басына тән қасиеттер айрықша рөл атқаратынын анықтаған. Мәселен, адамның іс-әрекетіндегі инженерлік қызметте басқарушының өзге адамдармен дұрыс қарым-қатынас орнатуының нәтижесін былай етіп көрсетеді. Инженерлік білім осы салаға қатысты істің нәтижелі болып бітуіне тек 15% мөлшерінде ғана ықпал етеді де, ол жұмыстың сәтті болуы сол жетек-шінің жеке басының қарамағындағы адамдармен қарым-қатынасын дұрыс орнатуы 85% мөлшерде болып отыратындығын көрсеткен. Демек істің нәтижесі жетекшінің жеке басының адами сапасына тәуелді болатындығын

дәлелдейді.

Осы орайда американдық көрнекті психолог маман Д. Карнеги зерттеулерінде кісі өзге адамдармен кездескенде оған ықылас-ынтасын білдіріп, жылы шырай білдіруі қажет дейді. Оған күле қарап, сәлемдесетін болса, бұл жәйт сол адамдардың көңіл-күйін сергітіп, жан дүниесін шаттандырады дейді. Кімде-кім өзгелермен кездескенде ашық-жарқын сөйлесіп,аман-саулық сұрасатын болса, екі жағы бірдей риза-болып, біріне-бірінің жан жүйесінің баюына ықпал етеді дейді. Адамдардың ашық-жарқын

сөйлесіп, пікірлесуі отбасындағы өзге адамдарға да жағымды әсер етіп, оларды шаттыққа бөлейді, көңіл-күйін көтереді деген ой түйеді.Жетекші қызметкердің басқарушы адамның бойындағы өзіндік стиль, даралық тәсілі өзге адамдармен дұрыс қарым-қатынас жасап, әрбір істе нәтижелі қорытындыларға жету жолында бағалы психологиялық қасиет болып табылады.

Жетекші қызметкердің типтік сипаты мен жұмысты басқаруы. Басқарушы адамдардың даралық ерекшеліктеріне сәйкес оларды психологияда мынадай үш типке бөліп іздестіреді: 1. Басқару ісіндегі демократияшыл тәсілі; 2. Авторитарлық (әміршіл) тәсіл; 3. Ымырашыл тәсіл.

1. Басқару ісіндегі демократияшыл тәсіл бойынша ұжымды басқару ісі көпшілік талқысына салынып, тиісті шешім мен бұйрық сонан кейін ғана қабылданады. Демократияшыл типті жетекші ұжымдағы адамдарды, қарамағындағы қызметкерлерді өндіріс пен кәсіп орнын да барлық жағдайлармен, қиыншылықтарды жеңу жолдарымен, сын пікірлермен санасып, оларды болдырмаудың әдіс-тәсілдерімен қарамағындағы адамдармен пікір алысады. Өзінің жеке басын ұжымнан жоғары санамай, сол ұжымның мүшесі ретінде тиісті шараларды іске асырудың жолдарын қарастырады. Демократияшыл жетекші қарамағындағы адамдардан өздеріне жүктелген істерді дау-дамайсыз орындау қажеттігін іскерлігі арқылы көрсетіп, дөрекілік мінез көрсетпейді, өзгелерден де солай болуды талап етеді.

Демократиялық тәсіл орнаған ұжымның жұмысы өнімді, әрбір адам бастамашылық көрсетіп, ұжым мүшелерінің арасындағы қарым-қатынас жолдастыққа, ар-ұят пен жауапкершілік сезіміне негізделеді, ұжым мүшелері біріне-бірі қамқоршы болып, өз жетекшісінің қызметінің табысты болуына игі тілектер білдіреді.Жетекшінің тиісті істерді ұжым коллективіне жүктеуі оны басқару ісінен шеттеп қалуы деген ұғым тудырмайды, керісінше ол өзіне міндеттелген жұмысты білетіндігін көрсетіп, оның жеке басын ұжымнан жоғары қойып билік жүргізуіне шектеу қояды. Алайда ол осы ұжымның, өндірістегі істердің қалыпты түрде тұрақты жүргізілуіне жауапкершілігін арттырып, оның беделін арттырады. Ұжымның қарауына берілген мәселелерді

шешуде көзделетін негізгі мақсат әрбір ұжым мүшесінің белсенділігін арттырып, көпшіліктің ынта-ықыласымен атқаратын істерінің жемісті болуын қамтамасыз ету. Мұндай тәсіл басқарушының жұмысшыларға әміршіл-әкімшілдікті қолданып, оларға команда беруден сақтандырып, жұмысшыларды тек орындаушы ретінде ғана пайдаланудан қорғайды.Демократияшыл бағытты ұстанған басшылар өндірістегі істердің жай-жапсарын жете біліп, олар барлық адамдарға әділетті болуды көздейді. Әдетте мұндай басшылар қарамағындағыларды алаламайды, бірін өзіне жақын санап, өзгелерді өгейсімейді. Ұжымдағы адамдардың бәріне бірден әділеттікпен қарайды.

2. Әміршіл (автократты) тәсілді ұстанушы басшылар өз басы мен іскерлік қабілетіне сенімі мол адамдар. Ондай басшылардың жұмыс стилі құрғақ әміршілдік пен билік жүргізуге тіректеліп, барлық мәселелерді жеке өзі шешуді ұнатады. Олар ұжымға сенбейді. Өздерінің жарлықтарын өзгелерге қалайда орындатуға міндеттеп, берген бұйрық, жарлықтарының дәйекті болуын қажет деп санамайды. Зертеуші Е.Е. Бендровтің айқындауынша «әміршіл» бастықтар биліктің бәрін өз уысында ұстап, әкімшілік әдістің рөлін асыра бағалайды да, көпшіліктің пікірімен санасуды қажет

деп санамайды. Ұжым мүшелерінен, қарамағыңдағы қызметкерлермен қарым-қатынасы шектеулі болады.Әміршіл басшылардың беті-жүзінде үнемі салқындық байқалып, олар үнемі орасан зор жауапкершілік істер жайында ойланып-толғанып

жүргендей кейіпте болады, қолдары босамай зәру шаруалармен айналысып жүргендей пейіл білдіреді. Д. Браунның дөп тауып айтқанындай «әміршіл» ескірген жылу жүйесі сияқты бойынан жылу шығарғанмен айналасындағы жағдай мен

ұжымдағы ахуалды жөндеу жайлы ойлағысы да келмейді. Әміршіл әкім басшының сөзі әдетте қысқа, қарамағындағылармен үзілді-кесілді тілдеседі, қарсы ой-пікір айтқандарды ұнатпайды, тек өзгелерге өз айтқанын ғана орындатуды талап етеді. Өз қызметкерлеріне талапты тіке қойып, әдетте дөрекілік те көрсетеді, қауіп-қатер төндіре сөйлеп, өзгелерді көтермелеп сөйлеуі мен жазалау ишарасы істің шындығына сай бола бермейді. Әміршіл басшылар әдетте адамдардың даралық ерекшелік мінезқұлқын дұрыс ажырата алмайды. Өздері жіберген қателіктерін өзгелерге аударып жеке басының қасиеттерін асыра бағалайды. Мен мендік көрсетіп,

өзінің ұнатқан адамдарының іс-әрекетін асыра бағалауға тырысады. Дегенмен, әміршіл басшылар жұмыс істеуге қабілетті, үнемі асығып-үсігіп жүреді. Жедел шешім қабылдай алады. Шапшаң қимылдап, асты да тез ішеді, дегбірсіздік көрсетіп, демалысты да ұнатпайды, жұмыссыз жүрген адамды жек көреді. Әміршілдік типтегі басшы адамдардың мінез-құлқы мен ісіндегі мұндай сипаттар әсіресе 35-55 жас арасындағы кезеңде жиі кездеседі. Бұл типтес адамдар қызметтің жоғарғы сатысындағы лауазым-дарға көтеріле алмайды. Өйткені олар шапшаң «жанып» тез «өшеді» де,жоғары деңгейге көтерілуге күш-қуаты жетпей қалады. Әдетте бұл әміршіл басшыларға жататын адамдардың көпшілігі жүрек ауруына жиі ұшырай-

тындығы арнайы зерттеулер арқылы анықталған. Мәселен, Англияда 8 жыл бойы 3500 ер адамды зерттеу нәтижесінде демократтарға қарағанда әміршіл басшылардың ауруға ұшырауы екі есе артық болған. Ал жүрек ауруының ұстамалығы әміршіл басшыларда 5 рет жиі екендігін көрсеткен әрбір адамның бойындағы күш-қуатының мөлшерлі болатындығы мәлім. Егер ол өзінің күш-қуатын тек жұмыс істеуге арнайтын болса, онда оның түрлі ауруларға қарсы тұрарлық қуаты жетпей адам жиі ауруға ұшырап отыратыны ғылымда айқындалған жәйт.

Жұмысшы топты тиімді басқарудың мәселелерін қарастыра отырып М.Х. Месхон, М. Альберт пен Ф. Хедоурн топтың жұмысына әсер ететін маңызды факторларды бөлген:

1. Топ көлемі. Кейбір авторлардың ойынша «идеалды» топ 3-9 адам-

нан тұруы керек, ал кейбір авторлар топ 5-11 адамнан құралуы тиіс дейді. Қалай болған жағдайда да топтың көлемі ұлғайған сайын мүшелер 60арасындағы қарым-қатынас күрделене түседі және топ міндеттерін орындау да қиындай түседі.

2. Топ құрамы, «қандай да бір мәселелерді шешу кезіндегі көзқарастар, тұлғалық ерекшеліктер, түрлі бағыттардың ұқсастық дәрежесі»

3. Топ мақсатының орындалуына кедергі туғызатын топтық нормалар;

4. Топтың біртұтастығы. Біртұтастық топ жұмысының тиімділігін арттырады;

5. Топ деңгейінде бір ойда болу – жекелеген көзқарастарды басу тенденциясы, өйткені топ үйлесімділігі бұзылуы мүмкін. Көптеген жағдай-ларда бір ойда болу өндірістік міндеттерді шешуге көмектеседі. Бұл фактор көбінде әскери құрылымда көрініс табады, бұл салада заң, бұйрық, ережелер жеке белсенділіктен және белгілі бір жұмысшының ұятынан жоғары тұрады. «Топ пікіріне» бағытталу осы топқа жылдам енудің құралы деп айтуға болады. Сондықтан, көптеген адамдар өз позициясын топта нығайтуға тырысып, содан кейін ғана өзінің шынайы пікірлерін білдіріп жатады;

6. Конфликтілік. Конфликтілі міндеттерді орындауға қиындық туғызуы әбден мүмкін, тіптен ол топтық өзара байланысты да бұзады;

7. Топ мүшелерінің статусы. Зерттеулер көрсеткендей топта кімнің статусы жоғары, сол адамның топтың шешім қабылдауына ықпалы көп болады. Бірақта бұл топ жұмысының тиімділігінің жоғарлауына ықпал етпейді? Кейде статусы жоғары адамдар белгілі бір жетістікке жетпеген адамдармен салыстырғанда ұсынған ойлары, идеялары құнды болмай шығады. Статусқа тек табысты жұмыс нәтижесінде ғана емес, сонымен қатар байланыстар арқылы және өзінің шулы даңқымен жетуге болады;

8 Топ мүшелерінің рөлдері. М.Х. Месконның ойынша топ тиімді жұмыс істеуі үшін ондағы мүшелер оның мақсатқа жетуіне және әлеуметтік әрекеттесуіне ықпалдасуы керек.

А.С. Макаренко ұжымды қалыптастырып, тәлім-тәрбие арқылы жетілдірудің үш түрлі сатыдан тұратындығын егжей-тегжейлі етіп түсіндіріп, іс жүзіне асырғанын кез келген өндіріс басшысы мен жетекші қызметкер ұстаз бен тәлімгер тәрбиешілер жақсы білсе керек.

А.С. Макаренконың ұжымдық өмірді шыңдап жетілдіру жолындағы бірінші сатысы – әлі де бірін-бірі білмейтін кездейсоқ диффузиялық (ұйымдаспаған) топ. Мұндай топтың мүшелері ресмисіз жинақталған адамдардан құралып, олар бір мекемеде, өнеркәсіп орнында еңбектенеді деп жарияланады. Мұндай топ бірігіп істейтін еңбек процесінде өзара қарым-қатынас жасап, бірін-бірі танып біледі. Сөйтіп олардың арасында өзара үйренісіп біріне-бірінің бойы үйренеді. Бұл топта әркімнің өзінің

жеке пікірі, көздеген мүддесі болады. Топты басқаратын жетекші бұл кезеңде ұжымның пікір-ойына иек арта алмайды. Өйткені мұндай ұжымда әлі де іштей бірлік қалыптаса қоймаған. Еңбекке де бір кісідей жұмыла кірісе қоймайды. Қарамағыңдағы адамдар жетекшісінің айтқандарын қолдамайды. Міне, мұндай жағдайда, ұжымды басқаруда әкімшіл-әміршілдік әдісті қолдану барынша тиімді болмақ. Ал ұжымдық басқару мұндайда істің алға басуына кедергі болады.

Екінші сатыда кейбір жұмысшылар жетекшілерінің айтқанын бұлжытпай орындап, өз ісіне ұқыпты да жауапкершілікпен қарайды. Ондай адамдар ұжымның өзге мүшелеріне өнеге-үлгі көрсетеді. Ұжым ішінде жетекшінің тірегі боларлық белсенді топ болады. Осы кезде жетекші сол топқа арқа сүйеп, енді істі басқару демократияшыл сипат алады. Белсенді топ ұжымға ұйтқы болады. Енді ұжымды басқару үшін әміршілдік әдісті қолдану қажетсіз. Топ ұжымға ықпал етеді, бүкіл ұжымда еңбекке бірыңғай көзқарас қалыптасып, тәртіп бұзушылармен күрес жүргізіп, ұжым мүшелері арасында жолдастық, біріне-бірінің жанашырлық қарым-қатынасы қалыптасады.

Үшінші сатыда – ұжым ішіндегі белсенді топ нығая түсіп, ұжымға ғана ықпал етіп қоймай, ұжымның барлық мүшелері жетекшілерді қолдап, белсенді топқа да ықпал етеді. Сөйтіп, олардың еңбекке, оқуға, өзге істерді атқаруға деген ұжымдық санасы оянып, бүткіл біртұтас бағытта жұмыс атқаратын деңгейге көтеріледі. Мұндай ұжымда басшылыққа алатын принцип барлығы біреуі үшін, бірі бүкіл ұжым үшін еңбектенуі өздерінің негізі ұстамы деп санайтын деңгейге көтеріледі.

Ұжымдық сипатта атқарылатын істердің бәрі өнімді, әрі мақсатты бағытта өрбіп, нығайып отырады. Міне, осындай деңгейге көтерілуді әрбір басқарушы қызметкер, жетекші маман өздерінің азаматтық борышы деп санайтын болуы керек. Ұжымды басқаратын жетекшінің басшылыққа алатын мүддесі нағыз іскер адамдар мен ынтымақты ұжымды құрып, оны тәрбиелеп өсіру болып табылады.Еңбекті А.Н. Леонтьев ұжымдық еңбек тууымен және оның дамуы-мен байланыстырса, адам санасы да осымен бірге қалыптасады. А.Н. Леонтьев бойынша ұжымдық еңбектің келесі белгілері бөлініп шығады:

1. Еңбек нақты топ мүшелерінің арасында бөлініп, оның өкілі ретінде адам қажетті еңбек операциясын орындайды.

2. Ұжымдық еңбектен тыс еңбек қорытындысы туралы көзқарасты белгілеу жөн.

3. Ұжымдық еңбекпен қатар өтетін әрекеттің мәнін түсінуге болады.

4. Ұжымдық әрекетті реттеу барысында алғаш тәсілдер болатын тіл және сөйлеу.

Ал В.Д. Щадриков еңбек әрекеті талдануының 3 негізгі аспектісін бөліп шығарған:

– заттық әрекет (адам нақты еңбек құралы арқылы болмысқа заттық өзгеріс енгізеді);

– физиологиялық әрекет (еңбек атқаратын адамның түрлі физиологиялық функциялары);

– психологиялық әрекет (мақсатқа бағытталған әрекеттің еріктік, зейіндік, зерделік және интеллектуалды қасиеттерінің көрінуі). Еңбекті адами жағынан талқылауында ең негізгі маңызды рөлді психологиялық әрекетте көрінеді. Е.А. Климов еңбек әрекетінің негізгі психологиялық реттегіштерін сипаттаған:

1. Еңбек объектісінің бейнесі (сезіну бейнесі, репрезентативті бейне; мысалы: есте сақтау және қиял арқылы өңдеу);

2. Еңбек субъектісінің бейнесі (өзектілік пен бейне, жинақтылық пен бейне, адамның өз-өзін еңбек барысында сезінуі);

3. Субъект – объект және субъект – субъект қатынастар бейнесі (еңбек істеудегі қателіктер, эмоциялық күйлер, оның арнайы сипаты және адамның тұлғалық бағыты мен сәйкестілігі).Еңбек ұжымында қалыптасқан моральдық-психологиялық ахуал

маңызды факторлардың бірі болып табылады. Еңбек ұжымының моральдық-психологиялық ахуалы оның құрылымына тәуелді. Ұжым құрылымы екі деңгейде зерттеледі: формалды, формалды емес.

Егер формалды құрылым топ мүшелерінің лауазымдық статусымен байланысты болса, формалды емес құрылымда топ мүшелерінің психологиялық қасиеттеріне негізделген қатынастар қарастырылады.

Ұжым дамуының бірінші сатысында формалды құрылымы басым: қызметкерлер мінез-құлқы лауазым стереотиптеріне бағытталады, бір-біріне қарайлайды, шынайы сезімдер көбінесе сыртқа шығарылмайды, мақсаттар, еңбек әдістері бірге талқыланбайды, ұжымдық бірлескен еңбек әлсіз байқалады.

Екінші сатыда басқарушының тұлғалық және іскерлік қасиеттері бағаланады, ұйымдағы мүшелер туралы пікірлер қалыптасады, ұжым ішінде топтарға бөліну процесі басталады, лидерлік үшін күрес жүреді. Қақтығыстар ашық түрде талқыланады, жұмыс тобының ішкі өзара қарымқатынасын жақсартуға қадамдар жасалады. Сонымен, идентификациялану процесі аяқталады, формалды емес құрылым айқын көрінеді, ұжым өз мүшелерінің арасындағы іс-әрекет деңгейлерін басқара алу мүмкіншілігіне ие болады.

Соның негізінде пайда болған топтық бірігу позитивті, негативті не-месе комформистік бағыттылыққа ие болады.

Бірінші жағдайда бірінші топ өз мүшелеріндегі ең жақсы іскерлік және адамгершілік қасиеттерін қабылдайды, пайда болған мәселелер инициативті шығармашылық түрде шешіледі.Екінші жағдайда ұжым қуатының көп мөлшері әртүрлі топтағы

қақтығысты, формалды және формалды емес лидерлер арасындағы қақтығысты шешуге бағытталған. Өндірістік жоспарлар екінші кезекке қойылады. Конформистік бағыттылықтар тек көзбояу ретінде, сырттай еңбек іс-әрекетінің нәтижелілігіне қызығу ретінде ғана көрініп, ұжымдық іс-әрекетке деген шынайы немқұрайлықты байқатады. Қызметкерлердің қызығушылық аймағы еңбек ұжымынан тыс жағдайларға бағытталған, мәселен, қоғамдық-саяси іс-әрекет, жанұя, жеке проблемалар және т.б.Лидерлер кез келген ұжымда болады. Оларға ерекше назар аудару керек, себебі ұжымның моральды-психологиялық климатына олар белсенді

түрде ықпал жасайды. Формалды емес лидерлердің арасында іскер, эмоционалды, авторитарлы, демократиялы және, ең маңыздысы, позитивті және негативті лидерлерді бөлуге болады.Лидерлік стиль К. Левин ұсынысы бойынша 3 стильге бөлінеді: авторитарлық, демократиялық, либералдық.

Басқару жүйесіндегі кейбір лидерлер жұртпен санасып жатпайды, түрлі шараларды өз атынан жүргізіп, қол астындағылардың бастамасымен орындалған іске сенімсіздікпен қарайды. Қызметкерлердің бетінше пікір айтуына шыдай алмайды. Мұндай лидер ұжым мүшелерімен ресми құқықтық міндеттері мен оған жауапкершілігі тұрғысынан ғана қатынас жасауға тырысады, әркімге нақты рөлі мен міндет жүктейді. Осындай лидердіңбасты кемшілігі маңызды шешімдер мен шаралар қабылдауда жоспар мен жүйелі жинақылықтың болмауында. Осының нәтижесінде кейбір істің жоспары да, нәтижесі де қате болып шығуы ықтимал. Мұндай жетекшінің ең осал жері – ұжым мүшелерінің бастамасын басып тастап, шығар-

машылық күшті жеке пайдаланғандықтан, кейде ұжымды рухани жағынан

қанағаттанбаушылыққа әкеп соқтыруы мүмкін.Мұндай жерде еңбек тәртібі, жұмыстың белгілі бір жүйесі сақталмайды. Ұжым мүшелері арасында көңілсіздік, жайсыздық туады. Жетекші өз өктемдігін күшейтумен әуре болып, ұжым мүшелерінің хал-жағдайын ойлауға да мұршасы келмейді. Осындай типтегі басқарушыларды қай жерде де әміршіл (авторитарлық) жетекші немесе лидер деп атайды.Демократиялық типтегі жетекші ұжым мүшелерінің пікірлерімен есептесіп қана шешім қабылдайды. Жұрттың талаптары мен ұсыныстарын тыңдауды қалайды. Мұндай лидер – топ мүшелерінің бастамаларын мақұлдайды, сөйтіп олардың рухани қанағаттануына жағдай жасайды. Ол жиналыс үстінде сын мен өзара сын өрістеуіне мүмкіндік береді. Коллективтен еш нәрсесін жасырмайды. Әркез адамдардың көңіл-күйіне жақсы әсер етіп, олардың ықыласы мен сеніміне бөленеді.Жетекшіліктің үшінші бір типі либералдық деп аталады. Мұндай кісі ұжым ісіне аз араласады, кейде оларды бетімен жібереді. Ол көбіне басшылықты жүрдім – бардым жасайды. Әрине, мұндай жерде біркелкі жұмыс болмайды. Ұйымдастыру, басқару жұмысының шырқы бұзылады. Осының салдарынан ұжымда тәртіптілік, жинақылық, ширақтық жағы кем болады 64Мұндай сәтте бетімен кетушілікке, анархиялық пікірлердің ауадай жайы-луына жағдай тууы мүмкін.Қандай да болмасын ұжымды дұрыс басқару үшін, жетекші атаулы өз тобындағылардан көш ілгері жоғары тұратын ақылды да білімді, инабатты да іскер, байсалды, тиянақты болып келуі тиіс.

Негізгі әдебиеттер: 1, 3, 5, 7.

Қосымша әдебиеттер: 3, 5.

10-дәріс. Оқушыларды еңбекке тәрбиелеудің психологиялық

ерекшеліктері

Қоғамдық құрылыста еңбек тәрбиесі – тәрбие жүйесінің негізгі бір

саласы болып табылады. Адамды адам еткен, еңбек – демекші, «еңбек процесінде адам табиғатты өзгерте отыра, өзі де өзгереді» деген қағидаға

сүйенсек, еңбек әрекетіннің нәтижесінде адамның дене және интеллектуалдық күші мен қабілеттері қалыптасып, дамып және одан әрі жетіліп отырады. Бұл әрине адамның тұлғалық дамуының табиғи зандылығы. Ол сонымен бірге оқушылардың адамгершілік, эстетикалық және дене тәрбиесінің үйлесімді дамуына да жағдай туғызады. Тұлғаның дамуында оқу мен еңбектің байланысын орнықтыру, оның барлық қабілетін жандандырады, адамгершілік-ізгілік қасиеттері мен дене күштерін қалыптастырады. Сондықтан да мектептегі еңбек тәрбиесінің мақсаты оқушыларды еңбекке оқыту арқылы оған адал ниеттік қатынас орнату, еңбекті сүю, еңбек адам-

дарын құрметтеу, еңбектің қарапайым әдістері мен құралдарын пайдалана

білуге үйрету, материалдық құндылықтарды көздің қарашығындай сақтауға дағдыландыру.

Ол үшін, оның міндеттеріне:

1. Біздің елде әрбір еңбек етуге жарамды адамның еңбек етуге міндеттілігін оның сенімі мен санасына орнықтыру.

2 Еңбек етуге деген қажеттілік пен талпынысқа тәрбиелеу.

3. Еңбек етуге қатысты білім, білік, дағды сапаларымен қаруландыру, тиімді еңбек ете білуге дағдыландыру.

4. Оқушылардың кәсіби мамандыққа даярлығын қалыптастыру, ол үшін олардың талап-тілектері мен белгілі бір мамандыққа бейімділігін ескере отыра, болашақ мамандықты таңдауларына жағдай жасап, көмектесу, т.б.

Еңбек тәрбиесінің мақсаты, міндеттері және мазмұны нақтылы қоғамдық-тарихи жағдайға байланысты анықталып, жетіліп отырады.Н.К. Крупская мен

М.И. Калининнің теориялық еңбектерінде айрықша аталып, кеңес мектептеріндегі еңбек тәрбиесінің орны мен даму жолдарына үлкен мән берілді.А.С. Макаренко балалар ұжымын құруда еңбекті қолданудың негізгі жолдарын белгілеп, еңбек тәрбиесінің ғылыми жүйесін жасады. Ол өзінің практикалық әрекетінде балаларды еңбектің барлық түріне қатыстырды және ауыл шаруашылығы еңбегінің қарапайым түрінен сол дәуірдегі жаңа техникамен жабдықталған өндірістік еңбекке араластырды. Оның бұл жетістігін жаңа жағдайда В.А. Сухомлинский шығармашылықпен дамытып, жетілдірді. Оған:

– оқушылардың әртүрлі еңбек әрекетін тиімді ұйымдастыру және мектептегі оқудың бірінші күнінен оларды халық игілігі үшін белсенді еңбек етуге үйрету;

– оқушыларда еңбек сүйгіштік қасиеттерін дамытып және азаматтық тұрғыдан жетілген етіп тәрбиелеу;

– оқушыларды саналы түрде мамандық таңдауға және сынып, мектеп ұжымы мен өз ауылына пайда келтіру барысында белсенді еңбек етуге дайындау мәселелері.

Сондықтан да осы жүйеде оқушыларда қоғам пайдасына қажетті

еңбек етуге тұрақты сенімдерін қалыптастыру – еңбек тәрбиесі мен кәсіби бағытын негізгі бір міндеті ретінде қарастырылды.Осы бағытта ол еңбек тәрбиесінің және оқушылардың кәсіби бағытын ұйымдастыруға сай тиімді формалары мен тәсілдерін іздеуге аянбай еңбек етті.

Оқушыларды еңбек процесіне психологиялық тұрғыдан дайындаудың да маңызы ерекше. Оның негізіне қоғамға пайда келтіру үшін оларда еңбек етуге деген қызығушылығын қалыптастыру, еңбек ету қабілеттері мен қажеттілігін дамыту, тұрақты еріктілік қасиеттерін тәрбиелеу. Мұнсыз адамның еңбек әрекетін нәтижелі ұйымдастыру мүмкін емес.

Еңбекке психологиялық тұрғыдан даяр болуы белгілі бір тәрбиелік

жүйе құрып, мынандай міндеттерді шешеді 1) еңбектің мақсат және міндеттерін жете түсінуі; 2) нәтижелі еңбек ету әрекетінің қажеттісінен түрткі тудыру; 3) еңбек біліктілігі мен дағдысын қалыптастыру.Көптеген кеңес педагогтері мен психологтары П.Р. Атутов, И.Ф. Вадковский, М.Н. Скаткин, С.М. Шабалов, С.Г. Шаповаленко,

А.И. Шибанов еңбек тәрбиесіне қатысты өздерінің зерттеулерін жүргізді.

Олардың айтуынша адам баласы тегіне тартып дайын күйіндегі бірде бір қабілеттер, бірде бір адамгершілік және еріктілік қасиеттерге ие болмайды, осылардың бәрі іс-әрекет барысында және басқа адамдармен қарым-қатынаста тәрбиеленеді, дамиды, қалыптасады және жетіледі. Сондықтан адамның дамуында негізгі фактор – еңбек әрекеті болатындығына назар аударады, себебі Ф. Энгельстің айтуынша «қарым-қатынас қажеттілігі еңбектің арқасында пайда болған». Мектептегі еңбекке оқыту мен тәрбиелеу мәселесінің қажеттілігі, оларды ғылыми тұрғыдан ұйымдастырып, зерттеуге үлкен мән беруге ықпал етеді.

Бұл мәселе турасында Я.А. Коменский, Дж. Локк, И.Г. Песталоции, А. Дистервек, К.Д. Ушинский және т.б. еңбектерінде көптеген құнды идея-лар айтқан. Еңбек тәрбиесінің әртүрлі аспектілері бойынша П.Р. Атутов, Н.И. Болдырев, Н.К. Гончаров, К.А. Иванов, И.С. Марьенко, В.А. Сухомлинский, А.А. Шибанов, М.У. Пискунов зерттеу жұмыстарын жүргізді. Соған сәйкес педагогикада тұлғаның дамуы мен оның адамгершілік қалыптасуында еңбек тәрбиесінің қызметі егжей-тегжей қарастырылған.

Жекелеп қарастырстыратын болсақ негізінен; олар мыналар:

1. Еңбек – практикалық өндірістік әрекет ретінде адамның дене құрылысының дамуына жағымды әсер етеді. Физиологиялық зерттеу жұмыстарының нәтижесі көрсеткендей, дене жұмысының қозғалыс және бұлшық ет жаттығуларымен тікелей байланысы, таза ауада болу, бәрі де адамның денсаулығы мен күш-қайратын шынықтырады, оның өмірлік жігерін, қайратын шыңдайды, ақыл-ой қабілетін жандандырады. Кезінде Л.Н. Толстой былай деген: «Қозғалыссыз және дене еңбегінсіз ақыл-оймен бас көтермей жұмыс істеу, барып тұрған қасірет. Бір күн ішінде мен аяғыммен жүрмей, қолыммен жұмыс істемейінше, кешкілік ешнәрсеге

жарамай қаламын: оқи алмай, жаза алмай, тіпті басқаларды ықыласпен тыңдай алмаймын, басым айналып, көзімде белгісіз жұлдыздар пайда болады (көзім қарауытады), және түн ұйқысыз өтеді». Осындай ойды К.Д. Ушинскийде айтқан.

2. Еңбек – адамның ақыл-ой қабілетін, оның зеректігін, шығармашылық тапқырлығын дамытады. Қазіргі өндірістегі жұмыс адам баласынан

терең білімді және кең көлемде техникалық дайындықты, жаңа технологияны тез меңгеру біліктілігін, еңбек тәсілдерін жетілдіру және өнертапқыштық қабілеттің болуын талап етеді.

3. Еңбектің тұлғаның адамгершілік тәрбиесіндегі маңызы ерекше. Көптеген педагогтер еңбек әрекетін оқушылардың азаматтық санасының дамуымен, патриоттық сезімдерімен және өздерінің қоғам алдындағы борыштарын түсінуімен байланыстырды. Әрбір тәрбиеленуші еңбек ұжымының мүшесі болуға дайындалады. Азамат ретінде оның маңызы және құндылығы, оның еңбек ете білу біліктілігі және өзіне, адамдарға әкелетін пайдасына байланысты болады. Бұған қосымша, адамның еңбек процесіне даярлығы және жалпы қоғамдық істерге өзінің қосқан үлесіне байланысты оның материалдық жағдайы жақсарады. Соған сәйкес К.Д. Ушинский:

«Нағыз тәрбие, егерде ол адамға бақыт тілейтін болса, оны бақытқа

тәрбиелеу емес, өмір еңбегіне даярлау қажеттігіне» баса назар аударады.

4. Еңбектің маңызды қызметі оқушыларда жолдастық қарым-қатынасты, ұжымшылдықты және өзара талап етушілік қасиеттерін қалыптастыру болып табылады. А.С. Макаренко: «Тек коллективтік еңбекке қатысу адамға басқа адамдармен дұрыс адамгершілік қарым-қатынас жасауға барлық еңбекшілерге туыстық махаббат пен достыққа, жалқауларға, еңбектен қашатын адамдар ашулануға және кінәлауға мүмкіндік береді», –деп атап көрсетеді. Сонымен бірге ол былай дейді: «Біз табиғатынан барлық адамдар еңбекке қатысты дағдыларын шамамен біркелкі меңгеретінін жақсы білеміз, бірақ та өмірде кейбіреуі жақсы жұмыс жасай біледі, басқасы – жаман, кейбіреуі тек ең қарапайым еңбекке қабілетті болса,

басқасы – анағұрлым күрделі еңбекке, және солай болғандықтан анағұрлым бағалы. Мұндай әртүрлі еңбек сапасы адамға тумысынан берілмейді, олар өзінің өмірінде, әсіресе жастық шағынан тәрбиеленеді».

5. Еңбек тәрбие факторы ретінде тұлғаның өмірлік бағытын анықтауға және мамандығын дұрыс таңдауға әсер етеді. Оқудың тәрбиелік маңызы көпқырлы болғанымен де, ол негізінен ақыл-ой әрекетімен байланысты болып, тұлғаның көбінесе интеллектілік жұмысқа қызығушылығын қалыптастырады. Соған қарамастан оқушылардың көшпілігі мектепті бітіргеннен кейін өз өмірлерін материалдық өндіріспен ұштастырады.

Олардың кәсіби бағытын жүзеге асыру үшін, бұл мақсатта қоғамдық

пайдалы еңбекті ұйымдастырудың әр түрін кең қолдану қажет, оларға

өндіріс әрекетінің әртүрлі саласында өздерінің күш-қайратын және

қабілеттерін сынап көруге мүмкіндік беру керек. Мұның бәрі оқушылар-

дың ақыл-ой тәрбиесінде, адамгершіліктерін қалыптастыруда және олар-

дың жан-жақты дамуында еңбек тәрбиесінің үлкен қызмет атқаратынын

көрсетеді.

Осы орайда К.Д. Ушинскийдің: «тәрбие адамның тек ақылын ғана дамытуды және оған белгілі бір мөлшерде мағлұмат беруді міндеттемейді, сонымен бірге оның өміріңде лайықты, бақытты бола алатын онда дұрыстап еңбек етуді аңсауды тәрбиелеу қажет», – деген ойы ерекше маңызға ие.Психологтар еңбектің әсерінен болатын адам тұлғасындағы өзгерістерді ең алдымен, адамның мінез-құлқынан, еңбек өнімділігінің өзгеруінен, еңбекке, өз ұжымына деген қатынасынан, қажеттіліктері мен қызығушылықтарындағы, өзін-өзі бағалау мен талпыныстарындағы өзгерістерден байқайды. Еңбек тәрбиесінің психологиялық мәселелерін зерттеу әдістеріне байқау, эксперимент, сұрау, тест жатады. Байқау әдісі арқылы адам еңбекке қажет мінез бітістері: байқағыштық, дербестік, тиянақтылық және т.б. қасиеттер зерттеледі.Зор психологиялық білімнің көзі эксперимент болып табылады. Бірақ оны қолдану үлкен қиындықтармен байланысты жүреді, біріншіден,

тұлғадағы өзгеріс біртіндеп жүреді, ал зерттеушінің барлық кезде уақыты шексіз бола бермейді. Екіншіден, тұлғадағы өзгеріс, еңбек тәрбиесі жағдайында әсер етіп тұрған бір ғана фактордың емес, бірнеше фактордың нәтижесі болуы мүмкін.

Көптеген зерттеу нәтижесі еңбек іс-әрекетінің қоғамдық мотивациясы балалардың еңбекке деген қызығушылығын арттыратынын көрсетті. Еңбектің адам тұлғасын дамытудағы рөлінің маңызы баршаға мәлім.

Осындай дамудың мүмкіндіктері еңбек құралдарында, еңбек заттарында және еңбек нәтижесінде бар. Еңбек құралы арқылы адам құбылыстар мен заттардың қасиеттерін, өмір сүру шарттарын және түрлі заңдылықтарын

танып білді. Осының бәрі адам үшін білімнің қайнар көзі. Бұл адамның дүниетанымының негізі болып табылады.

Еңбек іс-әрекетін сәтті игеру үшін адам даралығының барлық жақтары қатысуы тиіс: оның психикалық процестері, қасиеттері, және күйі. Психикалық процестер арқылы адам еңбек жағдайында бағдарланады, мақсат қояды, әрекет барысын бақылайды. Еңбектің әлеуметтік жағдайы адамға жоғары талап қояды. Әртүрлі балалардың еңбек ұйымында еңбек ұжымдық сипатқа ие және оның іске асырылуы мектеп оқушыларының өндірістік, адамгершілік және т.б. қатынастардың кең әрі күрделі аймағына кіруімен байланысты.

Негізгі әдебиеттер: 1, 2, 7.

Қосымша әдебиеттер: 1, 2, 3.

11-дәріс. Кәсіптік оқыту оқытушысын дайындау ерекшеліктері

Кәсіптік-педагогикалық білім берудің басты айырмашылығы кәсіптік-педагогикалық оқыту бастапқы және орта кәсіптік білім беруде қабілеттіліктерді тиімді пайдалана алатын, қызметкерлер мен мамандарды дайындауда кәсіптік-білім беру қызметтерін орындауға, ұйымдарда, кәсіпорындарда маман дайындаумен айналысуға қабілетті тұлғаны қалыптастыруға бағытталған. Кәсіптік-педагогикалық мамандық. Білім беру саласында, басқа да материалдық және рухани өнім аясындағы сияқты, ішкі

кәсіптік дифференциацияның даму бағыты байқалады. Осыған байланысты, кәсіптік-педагогикалық білім беру мамандарды дайындаудың дербес саласы ретінде қарастырылады.

Педагог қызметінің шығармашылық деңгейіне қойылған мақсатқа жету үшін оның өзіндік мүмкіншілігін пайдалану дәрежесімен айқындайды. Сондықтан педагог қызметінің шығармашылық сипаты оның басты ерекшелігі болып есептеледі.

Педагог шығармашылығының басқа сала шығармашылықтарынан (медицина, техника және т.б.) айырмашылығы оның мақсатында, яғни жаңа құнды, өзіндік әлеуметтік жаңалық жасау емес, оның мақсаты - жеке тұлғаны дамыту. Педагог қызметінің тиімділігіне әсер ететін негізгі себеп ол педагогтің жеке басының қасиеттері. Олардың бәрінің кәсіби мағыналары бар. Жақсы педагог – ең алдымен парасатты, адал, әділ, мейірімді адам. Сонымен қатар, өз жұмысын табысты орындау үшін, мамандықтың әр қызметкері жеке қасиеттеріне өз талаптарын қояды, ал ондай қалыптасқан қасиеттері жоқ немесе аз болса онда еңбектің тиімділігі тез төмен-дейді. Ал педагогті сипаттайтын қасиеттер: көпшілдік, адамның бәріне тең қарау.

Әр педагог өз ісінің шебері бола ала ма немесе педагогикалық жетістікке жету үшін ерекше дарындылық керек пе? Немесе кәсіби шеберлік қалыптасуы үшін, педагогикалық қызмет жемісті болуы үшін қандай себептер әсер етеді: табиғи және әлеуметтік.

Ұзақ уақыт бойы педагогика тарихында өмірге педагогикалық таланты бар тәрбиеші дайындайды деген көзқарастар көбірек болған; оның жұмысындағы негізгі жетістікке жетудің шарты арнайы қабілеттілігі болу керек деп саналады. Әрине, бұл сұрақтардың төңірегінде басқа да көзқарастар бар.

Қазіргі таңда ғылым да педагогикалық қабілеттілік жөнінде біржақты жауап бере алмайды. Негізінен қабілеттіліктің қалыптасуына әсер ететін төрт факторды баса айтады: талап (бейімділік), тәрбие, орта, өздігінен жетуге талаптану.

Педагогикалық негізгі қасиеттерге мыналарды жатқызуға болады:

экспрессивтік, дидактикалық, перцептивтік, ғылыми-педагогикалық, авторитарлық, конструктивтік, мажорлық, гностикалық, психомоторлық және

назар аударып жинақтай білу қабілеттілігі.

Экспрессивтік қасиеттер – педагогтің сөзбен немесе сөзсіз әдістәсілдермен, құрал-жабдықтармен өз ойын көрнекті түрде әдеппен, айқын айта білуі.

Дидактикалық қасиеттер – оқу материалын түсінікті және терең меңгеретіндей түсіндіре білу және оқу-тәрбие процесін тиімді ұйымдастыра білу.

Ғылыми-педагогикалық қасиеттер – педагогикалық бағыттағы ғылыми-зерттеу жұмыстарына қатысу.

Перцептивтік қасиеттер – оқушының ішкі дүниесін түсініп, әр уақытта оның психикасын сезіне білу, оның сабаққа, педагогке деген ойын айқын таба білу.

Конструктивтік қасиеттер (немесе педагогикалық қиялдау) –тәрбиеленушілердің болашағын болжай білу, алдағы жұмысты мұқият жоспарлау, өзінің жұмысының нәтижесін көре білу.

Авторитарлық (әмірлік, өктемдік) қасиеттер - оқушыларға жігерлі әсермен тез уақытта қадірлі, сыйлы бола білу, нәтижесінде жоғары беделді, абыройлы болу.70

Коммуникативтік қасиеттер – бұл басқа адамдармен, әсіресе, оқу-шылармен жеңіл қарым-қатынас құра білу (тіл табысу) және әрмен қарай дұрыс қарым-қатынаста болу.

Мажорлық (сергек көңілді) қасиеттер - бұл оқу процесін, жұмыстың кез келген түрін және демалысты жандандыруға, күрделі дау-жанжалдың алдын алып және дұрыс шешуге, шаршаудан айықтыруға көмектесетін педагогтің дүниеге сеніммен қарауы және зиянсыз әзіл-оспағы.

Ұйымдастырушылық қасиеттер – кез келген оқу-тәрбие жұмыстарын, сынып сағатын, демалыс кешін, ата-аналар жиналысын және т.б. жұмыстарды дұрыс, тез ұйымдастырып, өткізе білу.

Психомоторлық қасиеттер – бұл педагогтің оқушылардың әрқайсысына практикалық оқу, тәжірибе жасау және басқа да жұмыстарды орындаудың жеке әдістерін қарастыру қасиеттері, яғни оқушыларды әрқашан ойланып, орынды жұмыс істеуге үйрету.

Гностикалық қасиеттер – бұл құбылыстарды, пәндерді тез, дұрыс түсініп, талдау жасап және осыған сүйеніп, оларды түсіндіріп айта білу қасиеттері.

Жеке адамдық қасиеттер – бұл қоршаған ортаны түсініп, оған көңіл бөле білу қасиеттері, сонымен қатар оқушыларды сыйлап, қамқорлықпен қарап, оларға талап қоя білу.

Педагог өзінің атқаратын, өзін көрсететін тәрбие жұмысын орындау кезінде оның педагогикалық қасиеттері айқындалады. Сонымен, педагогтің оқушылармен қарым-қатынастың қасиеттері: экспрессивтік