Методика работы социального педагога по профилактике и коррекции педагогических конфликтов в образовательном учреждении.

Педагогические конфликты могут быть следующих видов: между педагогом и учащимся, между учащимся и учащимся (межличностные), между личностью и группой, между двумя «противоборствующими» группами (межгрупповой). Для предупреждения и разрешения конфликтов необходимо понимать и проанализировать причины возникновения педагогического конфликта. в целом он вызывается следующими тремя группами причин, обусловленными:

• учебно-воспитательным процессом;
• психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, действиями учителя, плохой психологической коммуникацией и т. д.;
• личностным своеобразием членов группы, например, неумением, контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью.

В практике социального педагога больше интересует не столько устранение инцидента, сколько анализ конфликтной ситуации. Ведь инцидент можно заглушить путем “нажима”, тогда как конфликтная ситуация сохраняется, принимая затяжную форму и отрицательно влияя на жизнедеятельность коллектива.

На конфликт смотрят сегодня, как на весьма значимое явление в педагогике, которое нельзя игнорировать. Ни коллектив, ни личность не могут развиваться бесконфликтно, наличие конфликтов есть показатель нормального развития.

Считая конфликт эффективным средством воспитательного воздействия личность, ученые указывают, что преодоление конфликтных ситуаций возможно только на основе специальных психолого-педагогических знаний и соответствующих им умений. Между тем многие учителя отрицательно оценивают всякий конфликт как явление, в их сознании это понятие ассоциируется с ухудшением взаимоотношений, нарушением дисциплины.

Установлено, что противоречия, возникающие среди подростков, не всегда приводит к конфликту. От умелого и чуткого педагогического руководства зависит, вырастет ли противоречие в конфликт или найдет свое разрешение в дискуссиях и спорах.

Успешное разрешение конфликта часто зависит от той позиции, которую занимает педагог по отношению к ней (В.М.Афонькова).

Таких позиций может быть, как минимум, четыре:

• позиция авторитарного вмешательства в конфликт – педагог не будучи убежден, что конфликт – это всегда плохо и что с ним надо бороться, старается подавить его;
• позиция нейтралитета – педагог старается не замечать и не вмешиваться в столкновения, возникающие среди воспитанников;
• позиция избежания конфликта – педагог убежден, что конфликт – показатель его неудач в воспитательной работе с детьми и возникает из-за незнания, как выйти из создавшейся ситуации;
• позиция целесообразного вмешательства в конфликт – педагог, опираясь на хорошее знание коллектива воспитанников, соответствующие знания и умения, анализирует причины возникновения конфликта, принимает решение либо подавить его, либо дать возможность развиться до определенного предела.

Действия педагога в четвертой позиции позволяют контролировать и управлять конфликтом.

Конфликт в своём развитии проходит следующиеосновные стадии (динамика К.):

1. Предконфликтная ситуация – рост напряженности между субъектами, который не всегда перерастает в конфликт, но сохраняется долго (латентный – скрытый). Чтобы К. стал реальным, нужен инциндент – формальный повод для начала столкновения сторон.

2. Начало открытого противоборства – действия, направленные на противника с целью удержания спорного обюъекта или принуждения оппонента к отказу от своих целей. Здесь выделяется 3 фазы: 1-из латентного к открытому противоборству, но всё ещё млжно решить мирным путём, 2-дальнейшая эскалация противоборства – К. становится неуправляемым; 3-начало тотальной войны с примененеием всех средств и возможностей.

3. Кульминация К. – наступает тогда, когда эскалация приводит одну из сторон к действиям, наносящим серьёзный ущерб делу, который их связывает. Стороны понимают, что необходимо искать выход из К. эскалация не обязательно заканчивается кульминацией, здесь имеет место «предел терпимости».

4. Разрешение конфликта – длительность и интенсивность зависит от целей и установок сторон К., средств и методов ведения борьбы и т.д. здесь может наступить момент переоценки ценностей, тогда сторонники ищут пути примирения.

5. Переговоры – поиск компромисса.

6. Послеконфликтная ситуация – завершении е непосредственного единоборства, но это не означает, что конфликт исчерпан. Возможно, это новая расстановка сил, новые отношения оппонентов друг к другу и т.д.

Неразрешенный своевременно конфликт, так же как и вовремя не излеченная болезнь, через определенный период времени может дать серьезные осложнения. Инициатива в урегулировании конфликта должна принадлежать педагогу, как более профессионально подготовленному.

Особенно велика роль учителя в тех случаях, когда в ходе педагогического процесса образуется конфликтный треугольник «учитель — ученик — родитель». Задача педагога состоит в том, чтобы превратить противодействие сторон во взаимодействие, деструктивный конфликт — в конструктивный.

Для этого необходимо проделать ряд последовательных операций.

1. Добиться адекватного восприятия оппонентами друг друга. Контролируя свои эмоции, педагогу необходимо снизить эмоциональное напряжение в отношениях с учеником, родителем, студентом, коллегой. Для этого можно использовать следующие приемы:

• не отвечайте на агрессию агрессией;
• не оскорбляйте и не унижайте оппонента;
• дайте возможность оппоненту высказаться;
• старайтесь выразить свое понимание и соучастие;
• не делайте скоропалительных выводов, не давайте поспешных советов;
• предложите оппоненту обсудить возникшие проблемы в спокойной обстановке. Пауза также будет способствовать снятию эмоционального напряжения.

Если в результате перечисленных действий вам удалось убедить оппонента, что вы ему не враг и готовы к равноправному сотрудничеству, то можно переходить к следующему этапу урегулирования конфликта.

2. Диалог можно рассматривать и как цель и как средство. На первой стадии диалог — способ налаживания коммуникации между оппонентами. На второй — средство для обсуждения спорных вопросов и поиска взаимоприемлемых способов урегулирования конфликта.

Во время диалога желательно придерживаться правил:

• соблюдайте такт, корректность по отношению к оппоненту.
• не перебивайте без надобности, сначала слушайте, а потом говорите;
• не навязывайте свою точку зрения, ищите истину вместе;
• отстаивая свои позиции, не будьте категоричны, умейте усомниться в самом себе;
• в своих доводах опирайтесь на факты, а не на слухи и чужие мнения;
• старайтесь правильно задавать вопросы, они являются основным ключом в поисках истины;
• не давайте готовых «рецептов» решения проблем, постарайтесь так построить логику рассуждений, чтобы оппонент сам находил нужные решения.

В ходе диалога оппоненты уточняют отношения, позиции, намерения, цели друг друга. Они становятся более информированными и лучше представляют сложившуюся конфликтную ситуацию. И если удалось выявить и обозначить конкретные источники и причины спора, то можно переходить к завершающему этапу урегулирования конфликта.

3. Взаимодействие — завершающий этап в урегулировании конфликта. Здесь понимается совместная деятельность всех оппонентов, направленная на разрешение конфликта. В ходе взаимодействия оппоненты уточняют круг проблем и варианты их решения; распределяют виды работ; назначают сроки их выполнения и определяют систему контроля. Взаимодействие предполагает также дополнительные встречи, консультации, обмен мнениями и т. д.

Итак, адекватность восприятия конфликта, готовность к всестороннему обсуждению проблем, создание атмосферы взаимного доверия и совместная деятельность по разрешению существовавших проблем способствуют превращению деструктивного конфликта в конструктивный, а вчерашних оппонентов в сотрудников и даже друзей. Кроме того, успешно разрешенный конфликт способствует улучшению психологического климата в коллективе, росту взаимопонимания. Опыт, приобретенный в ходе разрешения конфликта, может быть успешно использован в других конфликтных ситуациях.