Теории поведения человека в организации

Глава 2

ПОВЕДЕНИЕ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ

ОРГАНИЗАЦИИ

Поведение как категория

Теории поведения человека в организации

Эффективность организации

 

Поведение — это зеркало,

в котором каждый демонстрирует свой облик.

Иоган Вольфган Гете,

немецкий поэт, мыслитель, ученый

ПОВЕДЕНИЕ КАК КАТЕГОРИЯ

Поведение является характеристикой живых систем, ее можно рассматривать как систему взаимосвязанных реакций, осуществляемых живыми организмами для приспособления к окружающей среде.

Этическая составляющая поведения отражает нравственно-мотивационную сферу человека, являющуюся высшим проявлением человеческой сущности и главной его ценностью. В Словаре по этике это трактуется следующим образом: «Поведение — совокупность поступков, совершаемых в относительно продолжительный период в постоянных или меняющихся условиях. Поведение охватывает все поступки целиком и позволяет дать им моральную оценку, независимо от таких локальных показателей, как намерения, побуждения и др., т.е. поведение дает больше оснований для нравственной оценки человека, чем поступок, мотив, средство, цель, поскольку поведение — это система, это относительно устойчивое явление» [91, с. 82].

Регуляторами поведения личностей и групп являются правовые нормы и декреты государства (политические регуляторы), производственно-административные распорядки, организационные уставы и инструкции (организационные регуляторы), обычаи, традиции, общественное мнение (общественные регуляторы).

Поведение организации регулируют макроэкономические, политические, научно-технические составляющие (объективные по отношению к организации), а также ситуация на рынке, на котором действует организация, особенности ее состояния на данный момент, перспективы развития, ее культура (традиции, обычаи, стиль руководства, отношения по вертикали и горизонтали и т.п.) и по­тенциал ее руководства (результат и опыт предыдущей деятельности, проявление уровня компетентности и нравственности) [91, с. 53]. Мораль как система нравственных норм, являющаяся формой общественного сознания, также выполняет функцию регулятора поведения. В организациях, понимающих ценность человека, регулирование его поведения осуществляется на основе стимулирования направлений, соответствующих мотивам поведения работника и лежащим в их основе потребностям, интересам, ценностным ориентациям, что позволяет обеспечить адекватное внешнее воздействие, т.е. стимулирование.

При этом следует иметь в виду, что потенциал человека представляет собой сложный сплав следующих компонентов: здоровье, образование, квалификация, нравственность, творческие способности, способности к взаимодействию, к развитию, к лидерству. Почти так же можно определить и групповой потенциал [91, с. 54].

Личность как элемент системы «организация» следует рассматривать как самостоятельную систему со своей внутренней структурой.

Группа может рассматриваться как самостоятельная система, элементами которой являются субъекты профессиональной деятельности. Характер связей между ними определяет внутреннюю структуру группы и степень несвободы отдельной личности.

Каждый индивид, вступая добровольно в группу, занимающуюся профессиональной деятельностью, соглашается на опреде­ленные ограничения [22, с. 156—157]. В свою очередь, группа гарантирует человеку определенный статус.

Социальное поведение можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека [2, с. 347].

Разновидностью социального поведения являются трудовая деятельность и трудовое поведение.

Трудовая деятельность — это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в организации.

Трудовое поведение имеет несколько форм. Формы поведения обусловлены стремлением работника к той или иной цели.

В зависимости от многих обстоятельств работник демонстрирует разные формы поведения.

ТЕОРИИ ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ

В первой половине XX в. получили развитие четыре школы управленческой мысли: школа научного управления, административная школа, школа человеческих отношений и школа пове­денческих наук (или количественная школа). Основоположники и приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти путь к наиболее эффективному до­стижению целей организации. Однако более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике показали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными. Тем не менее каждая из этих школ внесла ощутимый вклад в данную область исследований [42, с. 65].

Школа научного управления (1885—1920) наиболее тесно связана с именами Ф.У. Тейлора, Ф. Гилбрета и Г. Гантта.

Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф. Тейлором (1856—1915), который возглавил движение научного управления. Учение Тейлора базируется на механисти­ческом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Он интересовался эффективностью деятельности не отдельного человека, а организации, что и положило начало развитию школы научного управления.

Главная заслуга Ф. Тейлора состоит в разработке ряда методов научной организации труда (НОТ), основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.

Научное управление тесно связано и с работами Ф. Гилбрета, который провел исследования в области трудовых движений, усовершенствовал хронометражные методики, разработал научные принципы организации рабочего места.

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Заслугой этой школы было систематическое использование сти­мулирования с целью создания заинтересованности работников в повышении производительности труда и увеличении объема производства. Представители этого направления признавали важность отбора людей, которые должны физически и интеллектуально со­ответствовать выполняемой ими работе, а также подчеркивали большое значение обучения. Именно Ф. Тейлор внедрил в практику научные подходы к подбору, расстановке и стимулированию труда рабочих.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться самостоятельной областью научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы для достижения целей организации.

Административная школа (1920—1950). Представители школы научного управления в основном исследовали управление про­изводством, занимаясь повышением эффективности труда рабочих. С возникновением административной школы внимание стало уделяться совершенствованию управления организацией в целом.

Ф. Тейлор и Ф. Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что повлияло на их представления об управлении организацией. Основоположники административной школы (более известной как классическая школа управления), в частности А. Файоль (1841-1925), имели опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе [42, с. 67].

Предметом научных исследований А. Файоля были вопросы управления на уровне высшей администрации.

А. Файоль, как уже говорилось, определил, что для любой дело­вой организации характерно наличие определенных видов деятель­ности, или основных функций, которые до сих пор используются в управлении организацией: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль.

Целью административной школы было создание универсальных принципов управления, которые затрагивали два основных аспекта: разработка рациональной системы управления организацией и построение структуры организации и управления работниками.

А. Файоль разработал следующие 14 принципов управления, которым следовал на практике и от которых, по его убеждению, зависел успех управления:

1) разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы);

2) власть (право отдавать команды и нести ответственность за результаты);

3) дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации; в основном результат возможностей руководства);

4) единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю);

5) единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей);

6) подчинение индивидуальных интересов общим интересам (менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы инди­видов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом);

7) вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать рабочих на работу с полной отдачей);

8) централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и избираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты);

9) цепи взаимодействия (четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным);

10)порядок (все должны знать свое место в организации);

11)равенство (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму);

12)стабильность персонала (кадры должны находиться в ста­бильной ситуации);

13)инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи);

14)корпоративный дух (следует создавать дух единства и сов­местных действий, развивать бригадную форму работы).

Дальнейшим развитием классической теории управления, при­няв за основу принципы, разработанные А. Файолем, занимались Л. Гьюлик и Л. Урвик, которые более четко разграничили, систе­матизировали и окончательно сформулировали их.

Яркими представителями административной школы были также М. Блюмфилд, разработавший концепцию «менеджмента персонала», или управления рабочей силой (1917), и М. Вебер, который предложил концепцию «рациональной бюрократии» (1921), дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия — порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации.

В концепции организации, выдвинутой М. Вебером, личность как таковая отсутствовала. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников, конкретные решения и деятельность руководства.

Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Основными элементами построения организации, обеспечивающими эти качества, по Веберу, должны быть следующие:

• разделение труда на базе функциональной специализации;

• хорошо определенная иерархическая система распределения власти;

• система правил и норм, определяющих права и обязанности работников;

• система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;

• отсутствие личностного начала в межличностных отноше­ниях;

• прием в организацию на основе компетентности и потребно­стей организации;

• продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний, которые приходят с годами;

• стратегия пожизненного найма;

• четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников;

• управление административной деятельностью, т.е. разработка и установление четких письменных инструкций относительно внутриорганизационных действий.

Как считал А. Гоулднер, бюрократия развивает сложно разветвленную сеть последствий, многие из которых находятся вне видимости. Р. Мертон выделяет три этапа таких непреднамеренных последствий, являющихся для данной системы:

1) функциональными;

2) дисфункциональными;

3) безразличными, т.е. нефункциональными.

Речь идет о внутренних, присущих самой природе социальной организации процессах, которые, в принципе, не могут быть предусмотрены программой. Открытие этого явления как общей закономерности сделало концепцию М. Вебера пройденным этапом.

В совершенстве изучив техническую сторону производственного процесса, административная школа в значительной степени исчерпала свои возможности.

Представители школы научного управления и административной школы признавали значение человеческого фактора, однако ограничивались изучением таких вопросов, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений [1, с. 46].

Школа человеческих отношений (1930—1950). Школа научного управления и административная (классическая) школа возникли, когда психология находилась в зачаточном состоянии. Ранее серьезно ставилась под сомнение новая фрейдовская концепция подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя представители школы научного управления и администра­тивной (классической) школы признавали значение человеческого фактора, их дискуссии ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установ­ление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реак­ция на недостатки административной, или классической, школы, школа человеческих отношений иногда называется неоклассичес­кой школой [42, с. 68].

Первым, кто обратил внимание на роль личности в организации, был Р. Оуэн. Его идея состояла в том, что фирма должна уделять большое внимание не только станкам и машинам, их ре­монту, но и людям, т.е. заботиться о них, обеспечивать благоприятные условия для отдыха и т.п., — тогда, вероятнее всего, «ремонт» людей не потребуется.

Родоначальником школы человеческих отношений принято считать профессора Школы бизнеса Гарвардского университета Э. Мэйо (1880—1949). Он обнаружил, что группа рабочих — это социальная система, в которой есть собственные системы контроля, и определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить результаты труда.

Принципиальным этапом в разработке этой концепции явилось участие Э. Мэйо в проведении так называемого Хоторнского эксперимента. Данное исследование проводилось в течение несколь­ких лет в 20—30-х гг. XX в. в «Вестерн электрик компани» (США). Это было крупное эмпирическое исследование в области менеджмента.

Первоначальной задачей инженеров-исследователей было определение влияния на производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов.

Выяснилось, что производительность труда практически почти не зависела от изменений указанных факторов. Оказалось, что человеческий аспект оказывает большее влияние на производи­тельность труда, чем изменения технических и физических условий. Это исследование показало важность поведенческих факторов.

В результате школа человеческих отношений стала противовесом всему научному движению, так как акцент в ней переносился на людей, а не на заботу о производстве, как в школе научного управления. Идея состояла в том, что простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда, т.е. речь шла о повышении эффективности органи­зации за счет повышения эффективности использования ее человеческих ресурсов.

Э. Мэйо, в отличие от Ф. Тейлора, считал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Менеджеры, по мнению Мэйо, должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Перенос центра тяжести в управлении на человека породил развитие различных бихевиористских теорий менеджмента.

Бихевиоризм (от англ. behavior — поведение; бихевиоризм можно перевести как поведенческая психология) — это одно из направлений в американской психологии, возникшее в начале XX в. Его основателем считается Дж. Уотсон (1878—1958), который утверждал, что предметом психологии, в отличие от других теорий, является поведение, а не сознание или мышление.

Личность человека с точки зрения бихевиоризма есть не что иное, как совокупность поведенческих реакций, присущих данному человеку.

С позиции бихевиоризма личность — все то, чем обладает индивид, его возможности для приспособления к среде, т.е. навыки, социально регулируемые инстинкты, социализованные эмоции плюс способность быть пластичным, чтобы образовывать новые навыки, а также способность удерживать, сохранять навыки. Таким образом, личность — это организованная и относительно устойчивая система навыков. Навыки составляют основу относительно ус­тойчивого поведения, приспособленности к жизненным ситуациям, изменение ситуации ведет к формированию новых навыков.

Человек в концепции бихевиоризма понимается прежде всего как реагирующее, действующее, обучающееся существо, запрограммированное на те или иные реакции, действия, поведение. Изменяя стимулы и подкрепления, можно программировать человека на требуемое поведение.

В 70-е гг. XX века бихевиоризм представил свои концепции в новом освещении — в теории социального научения. Согласно теории социального научения Д. Роттера, каждый человек обладает определенным набором действий, поведенческих реакций, сформировавшихся в течение жизни — поведенческим потенциалом. Поведенческий потенциал, по мнению Д. Роттера, включает пять основных блоков поведенческих реакций, «техник существования»:

1) поведенческие реакции, направленные на достижение успеха, результата, — служат основанием социального признания;

2) поведенческие реакции приспособления, адаптации — это техника согласования с требованиями других людей, общественных норм и т.п.;

3) защитные поведенческие реакции — используются в ситуа­циях, требования которых превышают возможности человека в данный момент (это такие реакции, как отрицание, подавление желаний, обесценивание, затушевывание и т.п.);

4) техника избегания — поведенческие реакции, направленные на «выход из поля напряжения», уход, бегство, отдых и т.п.;

5) агрессивные поведенческие реакции — это может быть и реальная физическая агрессия, и символические формы агрессии: ирония, критика в адрес другого, насмешка, интриги и т.п.

Развитию школы человеческих отношений в 40—60-е гг. XX в. способствовала разработка учеными-бихевиористами нескольких теорий мотивации. Одной из них является иерархическая теория потребностей А. Маслоу (1908—1970), который внес огромный вклад в развитие бихевиоризма в управлении. Его теория, нашедшая в дальнейшем широкое применение в менеджменте, известна как «пирамида потребностей».

 

 

 

Рис. 2.1. Пирамида потребностей по А. Маслоу

 

В соответствии с этой теорией человек имеет сложную структуру следующих иерархических потребностей, в соответствии с которой должно происходить управление:

1) физиологические — низшие потребности — в пище, воде, воздухе, убежище и другие потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить, поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Эти потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека. Люди, которые работают в основном в силу необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, концентрируя свое внимание на оплате, условиях труда, удобстве рабочего места и т.п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал им выживание и рабочие условия не слишком отягощали их существование;

2) безопасность своего существования — стремление и желание людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать стресса, предпочитают порядок, четкие правила, ясные структуры.

Они оценивают свою работу в первую очередь с точки зрения обеспечения своего стабильного существования в будущем. Для человека, испытывающего эти потребности, важны гарантии работы, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять простые и спра­ведливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями;

3) социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.). Указанная группа потребностей связана со стремлением человека к участию в совместных действиях, дружеским отношениям, членству в каких-то объединениях, участию в общественных мероприятиях и т.п. Если для человека данная потребность является ведущей, он рассматривает свою работу как свою принадлежность к коллективу и как возможность установить хорошие и дружеские отношения с коллегами. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для них надо создавать условия, способствующие общению на работе;

4) потребность в признании, уважении (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, потребность признания, самоутверждение и самоуважение). Эта группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, испытывать признание и уважение со стороны окружающих. Люди, имеющие данную потребность, стремятся к лидерству либо к признанию их авторитета при решении задач. При управлении данными людьми необходимо использовать различные формы выражения признания их заслуг;

5) самовыражение, самореализация, полное использование своих возможностей. Это высшая группа потребностей человека, которые в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Они реализуют стремление че­ловека к творчеству в широком смысле этого слова. Люди, испы­тывающие данную потребность, открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении такими людьми необходимо давать им оригинальные задания, позволя­ющие претворять в жизнь их способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать их к работе, требующей изобретательности и созидательное™.

А. Маслоу выявил следующие принципы мотивации чело­века:

1) мотивы имеют иерархическую структуру;

2) чем выше уровень мотива, тем менее важными становятся и чисто материальные потребности;

3) пока не удовлетворены потребности более низкого уровня (в еде, одежде и др.), высшие (духовные, альтруистические) остаются сравнительно неактуальными. С момента удовлетворения высших потребностей низшие потребности теряют мотивирующую силу;

4) с ростом потребностей повышается активность человека в их удовлетворении.

Таким образом, возможность реализации высших потребностей является большим стимулом активности, чем удовлетворение низ­ших.

Из других представителей школы человеческих отношений можно отметить известного теоретика менеджмента М.П. Фоллет (1868—1933), которая проанализировала стили руководства и раз­работала теорию лидерства. Она первой определила менеджмент как «обеспечение работы с помощью других лиц». Ее трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» на первое место ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими.

М.П. Фоллет рассматривала такие категории, как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие, от­ветственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении. Она считала, что для успешного управления необ­ходимо отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и стать лидером, признанным рабочими, не опирающимся на долж­ностную власть. По мнению Фоллетт, надо управлять в соответ­ствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления. Она рассматривала также проблему кон­фликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс, ин­теграцию и предлагая соответствующие рекомендации [2, с. 51].

Поведенческие науки (1950 г.— по настоящее время). Развитие психологии и социологии, совершенствование методов исследо­вания сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени научным. Наиболее крупные фигуры более позднего пе­риода развития поведенческого-бихевиористского направления — это, в первую очередь, К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор и Ф. Герцберг. Эти и другие исследователи изучали различные ас­пекты социального взаимодействия, мотивации, характер власти и авторитета, организационную структуру, коммуникации в орга­низациях, лидерство, изменение содержания работы и качества трудовой жизни [42, с. 69].

Д. Мак-Грегор был автором двух вариантов предположений об отношении человека к работе и типах поведения, которые влияют на действия и поведение менеджеров. Мак-Грегор назвал эти два противоположных варианта предположений теорией Хи теорией Y.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы че­ловеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на ме­тодах налаживания межличностных отношений. Ее представители стремились в большей степени помочь работнику осознать свои собственные возможности. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что охватил всю область управления в 60-е гг. XX в. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способ­ствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предпри­ятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и только в некоторых ситуациях. Несмотря на многие важ­ные положительные результаты бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, отличающихся от тех, которые исследовали его приверженцы [42, с. 69].

Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в развитие теории управления.

Появилось новое направление — исследование операций, т.е. при­менение методов научного исследования к операционным проблемам организации. Суть его состоит в следующем. После поста­новки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации, т.е. форму представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно, сокращает число переменных, подлежащих рассмот­рению, до управляемого количества, облегчая понимание ее слож­ностей (дорожная карта, например, облегчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности). Без такой модели пришлось бы полагаться на метод проб и ошибок.

После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и опи­сательного анализа моделями, символами и количественными зна­чениями. Вероятно, самый крупный толчок к применению коли­чественных методов в управлении дало использование компьютеров, которые позволили исследователям операций конструировать ма­тематические модели возрастающей сложности, наиболее близко приближающиеся к реальности и, следовательно, более точные.

Влияние количественной школы было значительно меньшим, чем влияние бихевиористского подхода — отчасти потому, что руководители гораздо чаще сталкиваются с проблемами челове­ческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х гг. XX в. лишь у очень немногих руководителей имелось образование, достаточное для понимания и применения сложных количественных методов. Однако в настоящее время все больше школ бизнеса организуют курсы использования количественных методов и применения компьютеров в управлении.

Обзор теорий поведения показывает, что творческая мысль по­стоянно развивалась и развивается, выдвигая все новые идеи о принципах поведения человека в организации. Исследования впер­вые позволили использовать приемы управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности человека результатами труда и повышения его производительности. Приложение знаний о человеческом поведении к управлению и формированию организации позволяет также создать возможности для полной востребованности каждого работника в соответствии с его потенциалом. Очевидно, что эволюция теории поведения будет идти в направлении все большего признания определяющей роли человека и его социальных, психологических и других особенностей в эффективной деятельности организаций [2, с. 68].

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ

Какая деятельность — индивидуальная или коллективная — наиболее способствует получению высокого конечного результата? В России этот вопрос оказался особенно актуальным в начале 20-х гг. XX в., с возникновением феномена трудового энтузиазма.

Исследования подтвердили преимущество коллективных способов организации работ над индивидуальным в случаях, когда профессиональная группа является личностно-значимой для работников. Оказалось, что человеку легче работать, если группа поддерживает его, переживает за него, ожидает от него высоких результатов и верит в него.

Немецкий ученый Е. Лоренц на основе экспериментов по ко­оперированию индивидуального труда в групповые формы уста­новил, что производительность труда группы повышается на 10% за счет повышения индивидуальной производительности благо­даря соревнованию и социально-психологическому влиянию группы.

Вторым открытием в объяснении феноменов группового пове­дения стали результаты Хоторнского эксперимента, который про­водился под руководством Э. Мэйо.

Групповые формы организации труда и управления имеют мно­жество преимуществ, так как обеспечивают тесное взаимодействие между членами группы, между группами и между членами группы и руководством организации.

Работники в группах [82, с. 113]:

• наделяются полномочиями и правом участия в принятии ре­шений;

• получают универсальную подготовку, позволяющую осуще­ствлять ротацию работ и периодически менять задание каждому работнику группы;

• ощущать большее сближение собственных интересов и инте­ресов группы с интересами организации в целом благодаря таким методам мотивации групповой работы, как системы распределения прибыли, обеспечения безопасности работ, про­граммы роста заработной платы за повышение квалификации и т.д.

Работники группы, достигшие высоких результатов, вносят заметный вклад в достижение организацией своих целей.

Эффективность групповой деятельности работы оценивается ор­ганизациями по-разному: в одних случаях для этого используются объективные количественные измерители (например, объем продук­ции, качество, затраты, оборачиваемость средств), в других приме­няются субъективные критерии оценки (например, кооперация между участниками, вовлеченность их в процессы и т.п.) [82, с. 113].

Существует ряд ограничений, которые чаще всего препятствуют эффективной работе коллектива [3, с. 196].

1) непригодность руководителя: руководитель не способен в силу
своих личных качеств использовать коллективный подход, сплотить
сотрудников, воодушевить их на эффективные приемы работы;

2) наличие неквалифицированных сотрудников;

3) неконструктивный климат: отсутствие преданности задачам команды и высокой степени взаимной поддержки, сочетающихся с заботой о благосостоянии отдельных членов группы;

4) нечеткость целей — в результате имеет место недостаточное согласование личных и коллективных целей, неспособность ру­ководителей и членов коллектива к компромиссу;

5) низкие результаты работы. Повышение результативности работы группы способствует высокой самооценке членов коллек­тива и росту личных профессиональных качеств;

6) неэффективность методов работы. Важное значение имеют правильная организация сбора и предоставления информации, принятие правильных решений;

7) дефицит открытости и наличие конфронтации. Свободная критика, обсуждение слабых и сильных сторон проделанной ра­боты, существующих разногласий не должны нарушать делового этикета и вызывать конфронтацию;

8) недостаточный профессионализм и низкая культура сотруд­ников;

9) низкие творческие способности персонала. Развитие твор­ческих способностей у работников, умения выделить и поддержать интересные предложения и идеи являются непременным условием поступательного развития организации;

10) неконструктивные отношения с другими коллективами.
Важно продуктивно сотрудничать с другими подразделениями организации, находить приемлемые условия для сотрудничества в целях повышения эффективности работы организации.

Все динамические процессы происходят в малой группе, по­скольку необходимым условием эффективности управления в со­временных условиях является умение работать именно в малых группах.

Эффективность деятельности группы зависит от:

• сплоченности группы;

• стиля руководства;

• способа принятия групповых решений;

• статуса, размера и состава группы;

• среды функционирования группы;

• состояния коммуникаций;

• важности и характера задач, стоящих перед людьми.

Для эффективного функционирования группы важна четкость при установлении ее целей. Каждый член группы должен пред­ставлять, к достижению каких результатов обязан стремиться, ясно понимать и разделять цели группы. Очень важно создание комп­ромисса между личными и коллективными целями.

Группа сможет эффективно достигать своих целей, учитывая влияние следующих факторов [66, с. 467]:

• размер — 3—9 человек;

• состав — степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем;

• сплоченность;

• отсутствие конфликтности;

• наличие статуса и функциональной роли ее членов.

При выборе целей руководитель должен избегать следующих ограничений, чтобы достичь максимальной эффективности в дея­тельности как организации, так и группы [3]:

1) недостаток реализма: цели должны быть и достижимыми, и требующими некоторого напряжения возможностей человека;

2) неопределенные временные рамки — установленные цели должны содержать временные рамки их достижения, которые мо­гут периодически пересматриваться;

3) отсутствие измеримости — по возможности цели должны быть выражены в измеряемых параметрах, так как это позволяет четко оценивать достигнутое;

4) неэффективность — цели имеют смысл только в том случае, когда они соответствуют общим задачам работы, и основным кри­терием является именно эффективность;

5) недостаток совместной заинтересованности — люди, объ­единяясь для совместной работы ради достижения общей цели, получают дополнительные силы от работы в группе.

6) конфликты — цели индивидуальной и групповой работы не должны противоречить друг другу;

7) недостаток информированности — неполная информация зачастую искажается, в результате чего работникам непонятны их цели;

8) установление целей может использоваться для преследования и наказания людей;

9) отсутствие систематического анализа целей.
Проанализировав в отдельности эффективность деятельности

организации, групп и индивидов, мы можем проследить их взаи­мосвязь и взаимозависимость (рис. 2.2) [65, с. 30].

 

 

 

Рис. 2.2. Взаимосвязь индивидуальной, групповой и организационной эффективности

 

Формирование целенаправленного поведения работников мо­жет быть эффективным, если руководство организации определило его стратегию. В российских условиях стабильность финансового положения организаций во многом определяется внешними фак­торами. Поэтому эффективность управления фирмой зависит от готовности ее руководства перейти к поэтапному стратегическому планированию. Психологически это необходимо: если у работни­ков есть сомнения в постановке и формулировании стратегической* цели развития, то будет снижаться их инициатива; если же они понимают и принимают стратегическую цель развития, то их по­ведение будет мотивированным: цель как образ конечного резуль­тата становится определяющей [42].

Эффективность деятельности организации определяется рядом критериев [65]:

• краткосрочными;

• среднесрочными;

• долгосрочными.

Краткосрочные критерии эффективности оценивают положение дел в организации за короткий промежуток времени.

Такими критериями являются продуктивность, качество, гиб­кость, удовлетворенность работников от выполненной работы, осознания своей роли в организации.

Продуктивность —- способность организации обеспечивать не­обходимое количество и качество продукции в соответствии с требованиями внешней среды.

Качество — возможность организации удовлетворять запросы клиентов по использованию изделия и предоставлению услуг; оценки исходят от покупателей.

Гибкость — способность организации перераспределять ре­сурсы с одного вида деятельности на другой, умение адаптировать методы и средства для выпуска новых продуктов с учетом проис­ходящих изменений.

Среднесрочные критерии эффективности используются для ее оценки за более продолжительный временной интервал по срав­нению с краткосрочными критериями.

К среднесрочным критериям эффективности относятся кон­курентоспособность и развитие.

Конкурентоспособность — положение организации в отрасли, ее рейтинг, репутация, восприятие ее конкурентами.

Развитие — инвестирование средств для удовлетворения буду­щего спроса на продукцию, услуги как залога выживания.

Долгосрочные критерии эффективности деятельности организа­ции предполагают способность организации сохранять свое поло­жение внутри среды, т.е. ее выживание.

Главное условие эффективности — находить такие временное диапазоны-, которые могли бы быть регуляторами представлений работников: «от прошлого — к настоящему — в будущее». Это можно сделать, формируя цели в обратном порядке: долгосроч­ные — среднесрочные — краткосрочные. Важно иметь в виду и то, что чем больше работник привязан к своей фирме, тем больше его беспокоит и ее будущее. Поэтому для таких работников временной диапазон расширен, т.е. «сдвинут» в перспективу [42].

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

1. Дайте определение понятию «поведение».

2. Назовите основные виды поведения в организации.

3. Какими формами характеризуется трудовое поведение?

4. Охарактеризуйте эволюционное развитие теорий управления.

5. Как школа научного управления относилась к человеческому фактору?

6. Каковы отличительные характеристики школы человеческих отношений?

7. Опишите развитие бихевиористских теорий менеджмента.

8. Что такое иерархическая теория потребностей А. Маслоу?

9. Что послужило толчком для развития школы поведенческих наук? Назовите основных представителей этой школы.

10.Назовите критерии эффективности организации, сравните эффективность индивида и группы и покажите их взаимосвязи.