Управление текучестью кадров в предприятии

Процесс формирования стабильного трудового коллектива предусматривает такие этапы:

1) оценка текучести кадров (количественная – с помощью расчета коэффициента текучести и качественная - выявление причин, факторов и мотивов текучести кадров);

2) разработка мероприятий по сокращению текучести кадров;

3) управление трудовой дисциплиной.

Текучесть кадров (избыточная текучесть) – это совокупность увольнений работников по собственному желанию или за прогулы и прочие нарушения трудовой дисциплины (недостачи, разворовывания, нарушения правил и т.д.).

Состояние процесса текучести кадров в предприятии характеризуется коэффициентом текучести кадров (Кпк):

Rу - Rну

Ктк =, (11.1)

Rср.

где: Rу – количество уволенных работников из предприятия за определенный

период;

Rну (необходимая текучесть) – количество неизбежно уволенных работников за соответствующий период (в связи с переводом в другие организации, выходом на пенсию, в армию, в декретный отпуск, при направлении на обучение, по состоянию здоровья, по сокращению штатов);

Rср.- среднеучетная численность работников за соответствующий период.

 

Коэффициент текучести также можно рассчитать по формуле (2-й способ):

 

Кп = Вп / Зп,

где: Вп – избыточная текучесть за определенный период;

Зп - среднеучетная численность работников за соответствующий период

Если: Ктк < 0,1 – текучесть кадров в предприятии низкая;

0,1 ≤ Ктк ≤ 0,2 - текучесть кадров в предприятии средняя;

Ктк > 0,2 – текучесть кадров в предприятии высокая;

 

С качественной стороны процесс текучести кадров характеризуется: причинами, факторами и мотивами текучести.

Причины текучести кадров по происхождению делятся на три группы:

- связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами;

- связанные с неудовлетворенностью условиями труда и быта;

- связанные с нарушениями трудовой дисциплины.

Факторы текучести кадров - это условия труда и быта работников (содержание и организация работы, система морального и материального стимулирования, организация производства и управления, стиль руководства и взаимоотношения в коллективе, система профессионального продвижения, обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические условия работы и т.д.).

Факторы текучести кадров по степени возможного целенаправленного влияния на них разделяют на 3 группы:

- полностью управляемые (условия труда и быта);

- частично управляемые (удовлетворенность коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации);

- неуправляемые (природно - климатические факторы).

Основные мотивы текучести кадров на предприятии:

- низкая зарплата отдельных групп работников в связи с плохой организацией труда;

- отсутствие ритмичности работы, систематическая работа в сверхурочные часы и выходные дни;

- несоответствие выполняемых работ уровню квалификации и основной профессии, неопределенность перспектив профессионального продвижения;

- трудные и вредные условия работы;

- плохие взаимоотношения в коллективе, с администрацией;

- неудовлетворенность профессией.

Выявление мотивов, факторов и установление причин текучести кадров осуществляется с помощью специальной процедуры, выполняемой работниками кадровой службы. В процедуру входят: изучение анкетных данных, беседы с высвобождаемыми работниками, а также с его товарищами, коллегами и непосредственным руководителем, результаты которых заносятся в журнал по учету увольнений.

Управления текучестью кадров в предприятии состоит в сведении к минимуму противоречий между потребностями, интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения.

Мероприятия по сокращению текучести кадров делятся на такие группы:

1) технико-экономические (улучшение условий работы, совершенствование системы материального стимулирования и нормирования труда, повышение степени автоматизации работ, развитие новых форм организации работы и т.д.);

2) организационные (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения, работа с молодежью и т.д.);

3) воспитательные (формирование у работников ответственного отношения к работе, сознательной дисциплины, культуры поведения и т.д.);

4) социально-психологические (совершенствование стиля и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и т.д.);

5) культурно-бытовые (улучшение культурно-массовой и спортивной работы, увеличение обеспеченности жильем, детскими учреждениями, базами и домами отдыха и т.д.).

В процессе управления текучестью кадров целесообразно определять показатель удовлетворенности работников предприятием (Ку):

Число лиц, которые освободились по собственному желанию

Ку = 1 - (11.2)

Среднеучетная численность работников

 

Проблемы неудовлетворенности работников изучаются с помощью анкет.

Анкета для исследования удовлетворенности работников работой может состоять из таких вопросов:

1. Объект неудовлетворенности (режим, несоответствие квалификации, уровень ответственности, отношения к руководству, в коллективе, заработная плата, перспективы, социальные отношения, несправедливость, напряженность и т.д.).

2. Куда есть желание уйти (другое подразделение, предприятие).

3. Причина решения.

На основе данных, полученных с помощью анкетирования работников, можно определить коэффициент потенциальной текучести кадров (Кпт):

 

Число лиц, которые желают освободиться (согласно анкете)

Кпт = (11.3)

Число опрошенных работников

 

В определенных случаях целесообразно рассчитывать коэффициент интенсивности текучести (Кит):

Частный коэффициент текучести по подразделению

Кит = (11.4)

Общий коэффициент текучести