Тема 10. Управление процессом развития и движеним персонала предприятия

1. Карьера: сущность, виды, этапы.

2. Управление карьерой персонала.

3. Обучение персонала.

4. Управление мобильностью кадров.

5. Планирование и подготовка кадрового резерва.

1. КАРЬЕРА: СУЩНОСТЬ, ВИДЫ, ЭТАПЫ

Развитие персонала – это процесс непрерывного обучения работников, управления деловой карьерой персонала, планирования и подготовки кадрового резерва.

Трудовая карьера - это индивидуальная последовательность изменений в работе личности, обусловленная изменением ее положения на вертикальной шкале сложности работы или социальной лестнице работников мест, должностей.

Деловая карьера – это подвид трудовой карьеры, которая распространяется на продвижение и достижение успеха в специфических видах трудовой деятельности – бизнесе, коммерции, то есть в тех видах экономической деятельности, которые приносят прибыль, доход или другие личные выгоды.

Различают два вида трудовой карьеры:

1. Профессиональная карьера – это становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле, которое происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Она может реализовываться на разных предприятиях.

Профессиональная карьера может идти по линии:

- специализации (углубление в одной, избранной в начале профессионального пути, сфере деятельности);

- транспрофессионализации (овладение другими сферами деятельности).

2. Внутриорганизационная карьера – это последовательная смена стадий развития работника в рамках одного предприятия.

Внутриорганизационная карьера реализуется в четырех основных направлениях; согласно чему выделяют такие ее модели:

2.1. Вертикальная карьера (перемещение на другую ступень структурной иерархии). В свою очередь, она делится на:

- восходящую карьеру (продвижения работника вверх по служебной лестнице);

- нисходящую карьеру (перемещение работника вниз по служебной лестнице).

2.2. Горизонтальная карьера (перемещение в другую функциональную область деятельности на том же уровне структурной иерархии; расширение прав и обязанностей на существующей должности).

2.3. Ступенчатая карьера (объединяет элементы горизонтальной и вертикальной карьеры; продвижение работника осуществляется путем чередования вертикального роста с горизонтальным).

2.4. Центростремительная карьера (сближение работника с руководством предприятия). Например, приглашение работника на недоступные ему прежде встречи, совещания; получения доступа к неформальным источникам информации; отдельные важные поручения руководства.

Существуют разные подходы к определению моделей карьеры, один из которых представлен в табл.10.1.

Таблица 10.1 - Модели карьеры

Модель   Профессиональная карьера (в разных организациях на протяжении жизни)	Характеристика
Обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержание индивидуальных профессиональных способностей, выход на пенсию.
Внутриорганизационная карьера (в рамках одного предприятия), в частности:	Последовательная смена стадий развития работника в одной организации.
- вертикальная	Подъем на более высокую ступень корпоративной иерархии.
- горизонтальная	Перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, которая не имеет жесткого формального закрепления в организационной структуре.
- центростремительная	Движение к ядру, руководству организации.
Ситуационная карьера, в частности:	Непредвиденные перемещения работника.
- карьера "от начальника"	Основной фактор влияния - действие лиц, которые принимают решение.
- карьера "от объекта"	Основной фактор влияния - успешная реализация какого-нибудь проекта.
- selfmade (собственно-ручная) карьера	Карьерный рост благодаря высокой квалификации.
- карьера "по трупам"	Действия по принципу "цель оправдывает средства".
Системная карьера, в частности:	Целенаправленный профессиональный рост по заведомо намеченному плану.
- "трамплин"	Плавная вертикальная карьера к достижению высшей точки, потом прыжок с "трамплина" - выход на пенсию.
- "ступени"	Постепенная вертикальная карьера с четко определенным периодом нахождения на каждой должности.
- "змея"	Горизонтальное перемещение с одной должности на другую при относительно недлительном сроке пребывание на каждой.
- "раздорожье"	Вертикальные и горизонтальные кадровые перемещения по результатам периодической аттестации.

 

Этапы карьеры представлены в табл.10.2

Таблица 10.2 - Этапы карьеры

Этап карьеры	Возраст	Характеристика этапа	Особенности мотивации (по Маслоу)
1. Предвари-тельный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор сферы деятельности	Безопасность, социальное признание
2. Становле- ния	25-30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость, нормаль-ный уровень оплаты труда
3. Продвиже-ния	30-45 лет	Профессиональное развитие, продвижение по службе, рост квалификации	Социальное признание, самореализация, высокий уровень оплаты труда
4. Сохранения	45-60 лет	Повышение квалификации. Обучение молодых кадров. Пик совершенствования квалификации.	Повышение уровня оплаты труда, стабилиза-ция независимости, инте-рес к другим источникам дохода
5. Завершения	После 60 лет	Подготовка к выходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социального признания, сохранение уровня оплаты труда, повышение интереса к другим источникам дохода.
6. Пенсионный	После 65 лет	Занятие новыми видами деятельности.	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности, достаточный размер пенсии, здоровье.

Выделяют такие мотивы деловой карьеры:

1. Автономия.

2. Функциональная компетентность.

3. Безопасность и стабильность.

4. Управленческая компетентность.

5. Предпринимательская креативность.

6. Потребность первенства.

7. Стиль жизни.

8. Материальное благосостояние.

Динамичность карьеры - этоиндикатор профессионального пути, который свидетельствует о том, насколько быстро работник поднимался по иерархической лестнице.

Динамичность карьеры руководителя определяют два основных параметра: потенциал продвижения; уровень текущей профессиональной компетенции. Исходя из этого составляется матрица (рис.10.1).

mах

		Новички - учащиеся без квалификации		«Звезды» - высококвалифи-цированные специалисты в перспективном возрасте
		«Сухостой» - люди в возрасте с низкой квалификацией		«Твердые середняки» - высококвали-фицированные специалисты в возрасте

 

Уровень текущей компетенции mах

Рис.10.1 - Матрица позиций карьеры