Качество трудовой жизни как фактор развития системы социально-ответственных трудовых отношений в корпорации

Категория корпоративной социальной ответственности - это фено­мен, присущий только рыночной экономике. Безусловно, трудовая жизнь работника, ее уровень и качество оказывают определенное влияние на его социально- ответственное поведение в корпорации. Социально- тру­довые отношения - это сложная система отношений, возникающих меж­ду работниками, работниками и работодателями в процессе их совмест­ной производственно- трудовой и хозяйственно- экономической деятель­ности, имеющих цель повышения необходимого уровня и качества тру­довой жизни людей. Качество трудовой жизни является важнейшим по­казателем социально- ответственных трудовых отношений, которое оп­ределяет характеристику условий труда и разрешающих учесть степень выполнения интересов работника и использования его возможностей. Сама концепция качества трудовой жизни основывается на создании ус­ловий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потен­циала человека. В соответствующих условиях трудовой потенциал полу­чает максимальное развитие, а компания (организация) - высокий уро­вень производительности труда, что ведет к высокой прибыли.

Нужно отметить, что улучшение качества трудовой жизни преду­сматривает повышение уровня социально-экономического содержания труда, развития внутренних социально-психологических характеристик трудового потенциала, что позволяет полнее использовать интеллекту­альные, творческие, организаторские, морально-нравственные способ­ности человека.

Формирование концепции качества трудовой жизни началось в западных странах, что было обусловлено повышением уровня индустриализации в них, а также являлось осоз­нанной необходимостью коренных изменений в условиях труда, его мотивации в целом в социально-трудовых отношениях. Теоретические подходы методологии качества трудовой жизни начали формироваться 1930-1970-е гг. Изначально понятие «качество трудовой жизни» взаи­мосвязано с теориями мотиваций. В этот период основные теории мотивации разделились на две группы:

· содержательные;

· процессуальные.

Например, содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних потребностей, которые определяют повение и деятельность людей. Сторонниками этой теории являютсяА.Маслоу, Ф.Херцберг, Д.Мак-Клелланд и др. Наиболее известной является теория иерархии потребностей человека, разработанная в 1940- еА.Маслоу, которая выстроена по мере возрастания потребностей иих важности для человека. В этой теории потребность следующего уровня начнет влиять на поведение человека после удовлетворения потребности более низкого уровня.

Процессуальные теории несколько по другому трактуют мотива­цию, основываясь на поведенческом критерии жизнедеятельности людейс учетом возможностей личного восприятия и познания. В соответствиис этими теориями человек действует не только руководствуясь своими потребностями, но из ожидания возможных последствий или I ••1ультата выбранного им поведения. При этом для человека является м икиым соответствие потраченных им усилий и полученного результата,поэтому человек рационально подходит к выбору места работы или занятия.

На Международной конференции в 1972 г., посвященной пробле­мам социально- трудовых отношений, было введено в оборот понятие «качество трудовой жизни», признанное мировым сообществом. При этом отмечается, что базовым положением в концепции качества тру­довой жизни является признание творческого характера личности чело­века. Главной задачей при разработке этой концепции авторы ставили создание таких условий труда, при которых работник мог бы полно­стью раскрыть свой личностный потенциал, реализовать все свои про­фессиональные навыки и творческие возможности, но при этом не на­рушая культурные, национальные, нравственные и бытовые аспекты жизнедеятельности.

Методология качества трудовой жизни особо предполагает созда­ние необходимых условий труда, его охраны и безопасности (в том чис­ле и пожарной безопасности). Этому аспекту уделяет постоянное вни­мание Международная Организация Труда (МОТ), которая является мировым центром социально- трудового законодательства. В рамках этого аспекта проблемы качества трудовой жизни МОТ разрабатывает широкий круг проблем по организации и охране труда, пожарной безо­пасности, техники безопасности, разрабатываются механизмы социаль­ной защиты и системы социально- трудовых гарантий.³В соответствии с Конституцией РФ (ст. 37) каждый гражданин имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены труда. Это право конкретизировано в ст.8Федерального закона от 17 июля 1999 г. «Об основах охраны труда в Российской Федерации». Основные прин­ципы организации охраны труда определены этим законом в ст. 14, 13, 12 в которых изложены вопросы управления охраной труда в объеди­нениях и на предприятиях. При этом ответственность за состояние ус­ловий и охраны труда на предприятии возлагается на работодателей. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ (ст. 219) работодатель, для реа­лизации своих обязательств по созданию безопасных условий труда, соблюдения прав работников на охрану из здоровья и жизни, обязанвыполнить такой комплекс мероприятий:

· проведение предварительных и периодических медицинских осмотров, в соответствии с нормативными актами, утвержденных Миниирства здравоохранения России;

· обязательное информирование работников при заключении тру­тного договора (контракта) о состоянии условий и охраны труда на их рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья, а также принятых мерах по защите от воздействия вредных и опасных произ- мицггвенных факторов;

· обеспечение безопасности зданий, сооружений, оборудования, сырья и материалов, эффективную эксплуатацию средств коллективной и индивидуальной защиты, а также соответствующих требований законодательства об охране труда условий на рабочем месте (ст.14 Федеральнoroзакона№ 181-ФЗ);

· обучение и инструктаж, проверку знаний по охране труда (ст. 18 Федерального закона № 181-ФЗ);

· обеспечение работников средствами коллективной и индивидуальной защиты (ст.17 Федерального закона № 181-ФЗ);

· расследование несчастных случаев на производстве (ст. 229 Тру­тного Кодекса РФ);

· возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связан­нымс исполнением ими трудовых обязанностей;

· обязательное страхование работников по временной нетрудоспособности вследствие заболевания, а также от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ст. 210 Трудового Ко- и кса РФ);

· организация надлежащего санитарно-бытового и лечебно- профилактического обслуживания работников.

В соответствии с отечественным законодательством определено, что «пожарная безопасность - состояние защищенности личности, имущества, общества и государства от пожаров». Поэтому работниккорпорации должен постоянно пребывать в условиях защищенности от возможного воздействия на него опасных факторов пожаров.

Например, в западных странах на предприятиях и в организациях создаются специализированные службы для контроля производственной среды, которая может неблагоприятно влиять на здоровье работников. Эти службы участвуют в разрабатываемых руководством фирмы программах по совершенствованию производственных операций, в ис­пытании и санитарно- гигиенической оценке нового оборудования. На наших отечественных предприятиях существуют службы охраны труда и техники безопасности, которые несут ответственность за здоровье и безопасность работника во время производственного процесса, прово­дят обязательные инструктажи и обучение технике безопасности. Кро­ме того, эти службы тесно взаимодействуют с технологами предпри­ятий по вопросам безопасности и воздействия технологического обору­дования на здоровье работников. При этом обязательным условием для функционирования предприятий считается наличие здравпунктов или отделений медицинской помощи на территории предприятия. Пред­приятия (организации), в рамках программы охраны труда и здоровья работников, систематически проводят профилактические осмотры со­трудников, с дальнейшей диспансеризацией при необходимости.

Качество трудовой жизни работника зависит также от его эмо­ционально-психологического состояния. Учитывая опыт западных стран в этой области социально-трудовых отношений, многие отечест­венные корпорации стали организовывать психологические службы, или иметь в штате менеджеров профессионального психолога. Экс­пертные оценки показывают, что влияние психологического климата на эффективность работы коллектива имеет важное значение. Качество трудовой жизни является многоаспектным понятием и его невозможно определить только одним каким-либо показателем, для анализа качест­ва трудовой жизни используются статистические данные, результаты социологических опросов и другие данные. Как известно, в производ­ственных условиях взаимодействуют два субъекта отношений: работо­датель и работник. Работодатель по отношению к работнику выстраи­вает такие приоритеты: эффективность труда, профессиональная адап­тация, текучесть кадров, трудовая дисциплина, совпадение целей ра­ботника с целями предприятия, минимальное число конфликтов, отсут­ствие забастовок.

Работнику наиболее значимы такие условия, как содержатель­ность и удовлетворенность трудом, условия труда, уровень заработной платы, возможность профессионального роста и самореализация, пси­хологический климат в коллективе, отсутствие стрессовых ситуаций.

Основоположник теории научного менеджмента Ф.Тейлор в своей книге «Научная организация труда» определил два концептуальных момента: «достигающий работодатель» и «достигающий работник», т.е. работодатель и работник в своих предпочтениях должны двигаться на­встречу друг другу, учитывать интересы друг друга. Он особо отмечал справедливое отношение по отношению именно к каждому работнику.Помнению Ф.Тейлора, если рабочие предприятия оплачиваются поразличным ставкам в соответствии со своими индивидуальными досто­инствами (причем одни оказываются ниже, а другие выше среднегоуровня), то в интересы высокооплачиваемых рабочих не может входить в союзс низкооплачиваемыми. Безусловно, качество трудовой жизни работникаскладывается из таких нюансов производственной жизни какличные отношения с руководителем. Основоположник научного ме­неджмента отмечал, что никакую благотворительность (как бы широкаонани была) работник не ценит так, как мелкие проявления личногодоброжелательства и симпатии, устанавливающие дружелюбное чувствомежду ним и начальством.

29. Основные принципы Глобального договора ООН по социальной ответственности предпринимательства.