Организация материального стимулирования на предприятии и направления совершенствования

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости. Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стремиться брать работу легче, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение проще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы

Виды мотивации:

Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, т.к. она не требует дополнительного подкрепления.

Существует множество мнений и теорий о мотивации. Вообще, мотивация – достаточно спорный и дискуссионный вопрос. Но все теории и мнения сходятся в следующем:

1. У каждого человека потребности условно разделяются на первичные, биологические, и вторичные – общественные, духовные

2. При неисполнении каких-либо из первичных потребностей, человек перестает развиваться, не переходит на новый уровень потребностей. Иными словами, не имея еды, теплого крова, и не чувствуя себя в безопасности, человек не может думать о своем духовном развитии.

3. Умелая мотивация значительно повышает инициативу и качество труда работника, дает ему возможность подходить к труду творчески. В коллективе создается благоприятная атмосфера.

Итак, из этого можно сделать вывод о том, что умелая мотивация работника просто необходима для развития и функционирования фирмы.

Стимулирование труда - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Говоря о стимулировании наемных работников, мы подразумеваем всех работников предприятия, а не только производственных рабочих. В связи с этим необходимо разделять понятия "эффективность труда" и "производительность труда" работников. Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит от других причин: ввода новой техники и технологии, применения новых видов сырья и материалов, внедрения более совершенных форм организации производства и труда. Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях. Понятия эффективность труда и производительность труда в равной мере оказывают влияние на развитие фирмы, поэтому успешная мотивация и стимулирование увеличивают шансы фирмы на процветание на 50%.

На сегодняшний день важно восстановить роль материального стимулирования на предприятии.

Таким образом, стимулирование наемных работников на предприятии тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.

При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.

Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение – это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.

Внешнее вознаграждение – это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса.

Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня.

При стимулировании работников нужен индивидуальный подход как к работникам разного социального и должностного статуса, так и к отдельным работникам в пределах различных групп.

Таким образом, невозможно правильное стимулирование наемных работников без учета их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и должна строиться система стимулирования, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала.

Основные методы стимулирования и мотивации труда.

В наши дни многие руководители воспринимают стимулирование и мотивацию только как повышение заработной платы работнику. В то же время, более 80% работников в России воспринимают мотивацию точно так же, то есть в России на данный момент в умах людей сложилось мнение, что мотивация может быть только материальной. Это – неправильное понимание столь важной проблемы.

Рассмотрим сначала материальное стимулирование. Повышать заработную плату работнику – не единственный тип материального стимулирования, и к тому же, такая мотивация не всегда действует. К примеру, повысив заработную плату отделу продаж, не обязательно люди начнут работать лучше. Вполне вероятно, и, скорее всего, работники отдела продаж не изменят свое отношение к работе, не станут работать усерднее. Но, если сделать зарплату работника не почасовой, а сдельной, гибкой, уменьшить основную часть, но увеличить работнику его процент от продаж, и в итоге новая заработная плата станет выше предыдущей даже при таком же объеме работы, как раньше, то такой шаг станет отличным стимулом для работника.

Также к материальному стимулированию можно отнести систему премий. Например, на некоторых наиболее развитых предприятиях существует 3 вида премий:

1. Ежемесячные премии. Размер примерно 1/3 от основной заработной платы. Дается работникам, чей результат признан лучшим за прошедший месяц в их подразделении. Премия дается одному работнику в каждом подразделении.

2. Квартальная премия. Размер равен средней фактической зарплате работника, включая премии и надбавки. Выплачивается трем лучшим работникам в организации независимо от их подразделения раз в четыре месяца.

3. Годовая премия. Выплачивается лучшему работнику за год. Сумма равна трем фактическим заработным платам работника. Дается раз в год.

Данный метод мотивации позволяет сильно увеличить эффективность труда работников, повышают их инициативу и вносят в организацию положительный дух соперничества

Также можно продать работникам часть акций по очень низкой цене – тогда у всех работников, даже самых низких ступеней, будет стимул работать и делать все для процветания фирмы.

Теперь рассмотрим неэкономические способы мотивации. Наиболее эффективные из них – улучшение условий труда, и создание благоприятной атмосферы в коллективе. Также огромное влияние на качество работы имеет и отношение руководства к саморазвитию служащих. Например, если руководство дает премии за повышения квалификации работников, за получение ими дополнительного высшего образования, посещение семинаров и курсов – тогда качество работы заметно улучшится, работники будут с удовольствием развиваться. Полная схема всех методов мотивации персонала представлена ниже

На рисунке 49 представлены основные методы мотивации трудовой деятельности. Все они взаимосвязаны, и разбиты на 3 основные группы - Организационно-производственные методы, Материальные методы стимулирования, Социально-психологические методы.

В современной практике многие фирмы используют дополнительные методы стимулирования. К дополнительным методам стимулирования можно отнести:

· ценные подарки;

· моральные поощрения;

· отгулы, дополнительные отпуска;

· долевое участие персонала в прибыли;

· продажа акций компании

· оплата жилья;

· организация отдыха (льготный проезд, оплата бензина и т.д.);

· обучение за счет компании;

· страхование;

· предоставление ссуд;

· оплата общественного транспорта.

Рис.49. Методы мотивации трудовой деятельности

 

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все методы в разной степени. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.

2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование.

Существуют различные способы оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников:

• По прецеденту — работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.

• По объему работы — высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей.

• По коэффициенту полезности — работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.

• По «закрытости» информации — оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности. Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.

• По особому интересу — оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески ценную информацию.

Форма оплаты труда может быть разнообразной.

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки, Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени. При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение ранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы. Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Сдельно- прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники и вводится временно. Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.). Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих-сдельщиков. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества. Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования.

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях). При повременно–премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др. Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

Эмпирический обзор форм оплаты труда показывает, что она может быть справедливой, если исходить из основных требований к системам материального стимулирования, которые должны быть простыми и понятными каждому работнику, гибкими (дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы), экономически и психологически обоснованными по размерам и по времени выплат («больше — реже» или «чаще — меньше»), правильными с точки зрения их воспринятия работниками, повышающими индивидуальную и групповую заинтересованность» увязанными с частными и общими результатами работы. Каждый должен видеть «прозрачность» системы материального стимулирования: к чему могут привести его ошибки и к чему ведут успехи.

Сведем формы стимулирования в таблицу 6.

 

Таблица 6

Основные содержания форм стимулирования

 

Форма стимулирования	Основное содержание
1. Заработная плата (номинальная)	Оплата труда работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т д.) заработную плату
2. Заработная плата (реальная)	Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией
3. Бонусы	Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это- годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой
4. Участие в прибылях	Выплаты через участие в прибылях - это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой)
5. Участие в акционерном капитале	Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций
6.Планы дополнительных выплат	Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные
7. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом	Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами
8. Организация питания	Выделение средств на организацию питания на предприятии
9. Программы обучения персонала	Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения)
10. Программы медицинского обслуживания	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с. медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели
11. Программы жилищного строительства	Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство в ЖСК
12. Страхование жизни	Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление - членов его семьи.

В современном мире самой развитой и эффективной системой мотивации персонала фирм считается японская. Доказательством этого являются не только экономические успехи Японии, но и использование ее опыта фирмами США и других стран. Японские корпорации применяют систему вознаграждения, базирующуюся на учете трудового стажа в целях закрепления на длительное время работника за фирмой и предотвращения его ухода в другую организацию. Основные характерные черты этой системы следующие:

- при использовании пожизненного найма в фирмах работники подразделяются на две категории: постоянных и временных. Зарплата последних ниже на 40-50%;

- повышение заработной платы и карьерный рост зависят от длительности трудового стажа, т.е. чем дольше работает в компании человек, тем выше его ежегодная растущая до пенсии зарплата и должность, но при этом продвижение по карьерной лестнице зависит от способностей и качества выполнения служебных обязанностей;

- при переходе в другую компанию работник лишается преимуществ в заработной плате и карьерном росте, другими словами, трудовой стаж исчисляется с момента работы именно в данной организации;

- младшим администратором молодой способный работник не может стать раньше 30 лет, старшим – 35 лет (например, преподаватель, даже получивший Нобелевскую премию, может стать профессором только после 8 лет работы в ВУЗе);

- система мотивации персонала учитывает социальные факторы, жестко связана с реальными жизненными потребностями работника, стимулирует не столько количество труда, сколько творческий потенциал работника;

- в первые 10 лет работы в фирме работнику предоставляется возможность 50 дней в году учиться;

- фирмы устанавливают 1 раз в год надбавки за профессиональное мастерство;

- ежегодно делаются надбавки к заработной плате за рост стоимости жизни;

- существуют надбавки за сверхурочную работу и многосменный режим, качество, выполнение особо важных заданий;

- тарифная система оплаты труда (сетка) индивидуализирована по возрасту и учитывает потребности работника в различные периоды жизни;

- тарифная сетка является общей для рабочих и управленческого персонала и построена таким образом, чтобы смягчить социальные и статусные различия персонала;

- если работник одинок, то фирма берет на себя расходы по погребению и ухаживанию за могилой в течение 20 лет.

Система пожизненного найма наряду с льготами предусматривает также санкции:

- если работник увольняется по собственному желанию до предельного (пенсионного) возраста, то размер выходного пособия снижается на 25-30% по сравнению с пенсионным;

- пришедший из другой фирмы работник будет получать меньше, чем коллега его возраста, работающий в этой фирме, и у него уже не будет шансов стать постоянным работником;

- если применяется повременная оплата труда, то при снижении производительности, например на 5%, ставка снижается на 5% и наоборот.

В фирмах США системы мотивации персонала используют следующие стимулы:

- продажа работникам акций фирмы по льготной цене;

- предоставление возможностей участвовать в управлении фирмой (работа в комитетах и комиссиях, руководство программами и т.д.);

- работник может на каждый год выбирать себе льготы на определенную руководством фирмы сумму в зависимости от своих индивидуальных потребностей;

- широко используются различные формы выгодного участия персонала в прибылях фирмы;

- в качестве мотиваторов выступают такие факторы, как принадлежность работника к известной преуспевающей компании;

- при трудовом стаже в фирме более 20-ти лет – фирмой предоставляется годовой отпуск для обновления знаний и повышения квалификации.

Таким образом, разнообразие форм и методов мотивации персонала, успешно используемые в зарубежной практике рыночного хозяйствования, говорит о том, что и в наших условиях на каждом предприятии из общих систем управления должны выделяться специальные функциональные подсистемы мотивации труда работников. Эти подсистемы должны аккумулировать мировой и отечественный опыт в этом деле и активно влиять на эффективность производственной деятельности и менеджмента, закрепление кадров, накопление технологического и управленческого опыта в организациях.

Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:

· физиологические потребности (уровень 1);

· потребность в безопасности (уровень 2);

· социальные потребности (уровень 3);

· потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);

· потребность в самовыражении (уровень 5).

Рис.50. Теория потребностей А. Маслоу

 

Планирование прибыли. Расчет точки безубыточности

Под точкой безубыточности (критической точкой) понимается та точка объема продаж, в которой издержки равны выручке от реализации всей продукции, а прибыль, соответственно, — нулю.

Точка безубыточности является критерием эффективности деятельности организации. Организация, не достигающая точки безубыточности, действует неэффективно с точки зрения сложившейся рыночной конъюнктуры.

Одним из финансовых инструментов, используемых в управленческом учете для определения точки безубыточности, является анализ безубыточности производства или анализ соотношения «затраты — объем — прибыль». Это анализ поведе­ния затрат, в основе которого лежит взаимосвязь затрат, выручки, объема производства и прибыли, являющийся инструментом пла­нирования и контроля. Эти взаимосвязи формируют основную модель финансовой деятельности, что позволяет менеджеру ис­пользовать данный инструмент при краткосрочном планировании и оценке альтернатив.

Анализ данного соотношения на практике называют анализом точки безубыточности. Эту точку также называют критической, или мертвой, или точкой равновесия. Проведение данного анализа является одним из более эффективных средств планирования и прогнозирования деятельности организации. Он способствует выявлению наиболее оптимальных пропорций между переменными и постоянными издержками, ценой и объемом реализации продукции, и в результате, минимизации предпринимательского риска.

Вычисление точки безубыточности может производиться тремя методами:

1) уравнения;

2) маржинального дохода;

3) графического изображения.

Метод уравнения для определения точки безубыточности

Метод уравнения основан на том, что любой отчет о финансовом результате можно представить в виде следующего уравнения:

Выручка - Переменные затраты - Постоянные затраты = Прибыль

или

(Цена × Количество единиц) - (Переменные затраты на единицу × количество единиц) - Постоянные затраты = Прибыль

Форма данного уравнения подчеркивает, что все издержки делятся на зависящие от объема реализации (переменные) и не зависящие от него (постоянные).

Период, за который должно быть произведено (или реализовано) количество изделий в точке безубыточности, определяется тем, за какой срок мы определили величину постоянных издержек.

Используя метод уравнения определения точки безубыточности, можно определить, какого объема выпуска необходимо достичь, чтобы получить определенную, начально-заданную величину прибыли. Такой расчет возможен ввиду того, что процентное соотношение переменных издержек к выручке остается неизменным.

Метод уравнений можно использовать и при анализе влияния структурных изменений в ассортименте продукции. В этом случае реализация рассматривается как набор относительных долей продукции в общей сумме выручки от реализации. Если структура меняется, то объем выручки может достигать заданной величины, а прибыль может быть меньше. В этих случаях влияние на прибыль будет зависеть от того, как произошло изменение ассортимента — в сторону низкорентабельной или высокорентабельной продукции.

Метод маржинального дохода

Метод маржинального дохода является разновидностью метода уравнения, для определения точки безубыточности используется концепция маржинального дохода. Величина маржинального дохода показывает вклад организации в покрытие постоянных издержек и получение прибыли.

Маржинальный доход (МД) — это превышение выручки от реализации над всеми переменными издержками, связанными с данным объемом продаж. Другими словами, это разница между выручкой от реализации и переменными издержками.

Существует два способа определения маржинального дохода:

1) МД = Выручка от реализации - Переменные затраты;

2) МД = Постоянные затраты + Прибыль организации.

Соответственно, если из маржинального дохода вычесть постоянные издержки, то получим величину операционной прибыли.

Под средней величиной МД понимают разницу между ценой продукции и переменными затратами на единицу продукции. Средняя величина МД отражает вклад единицы изделия в покрытие постоянных затрат и получение прибыли:

Средний МД = Цена - Переменные затраты на единицу.

Нормой МД (процентом МД) называется доля величины МД в выручке от реализации или (для отдельного изделия) доля средней величины МД в цене товара:

Норма МД = МД на весь объем / Выручка от реализации,

Норма МД = Средний МД / Цена.

Таким образом, чтобы найти точку безубыточности, необходимо ответить на вопрос: до какого уровня должна упасть выручка организации, чтобы прибыль стала нулевой? При условии уменьшения выручки нельзя определить этот показатель в точке безубыточности простым сложением переменных и постоянных затрат, так как при снижении выручки переменные затраты также снизятся.

Точка безубыточности согласно этому методу может быть определена как точка, в которой разница между маржинальным доходом и постоянными затратами равна нулю, или точка, в которой маржинальный доход равен постоянным затратам. Уравнение критической точки при маржинальном подходе будет следующее:

Точка безубыточности в ед. продажи = Постоянные издержки / Норма маржинального дохода

или

Точка безубыточности в ед. продажи = Постоянные издержки / Средний маржинальный доход.

Таким образом, главная роль в процессе выбора стратегии поведения организации — необходимость уделять достаточное внимание величине маржинального дохода. Очевидно, что добиваться увеличения прибыли можно, увеличив величину маржинального дохода. Достичь этого можно разными способами: снизить цену продажи и соответственно увеличить объем реализации, увеличить объем реализации и снизить уровень постоянных издержек, пропорционально изменять переменные, постоянные издержки и объем выпуска продукции. Кроме того, на выбор модели поведения организации также оказывает существенное влияние величина среднего маржинального дохода.

Графический метод определения точки безубыточности

При графическом методе нахождение точки безубыточности сводится к построению комплексного графика «издержки — объем — прибыль». Последовательность построения графика заключается в следующем.

· Определяем систему координат для построения комплексного графика «издержки — объем — прибыль». Ось абсцисс соответствует объему производства или продаж продукции в натуральном выражении, а ось ординат, в зависимости от необходимости, может отражать показатель выручки или общих издержек на производство и реализацию продукции. Под общими издержками понимается сумма постоянных и переменных издержек. После определения системы координат начинаем строить требуемый комплексный график. Для этого наносим линию постоянных издержек.

Рис.51. Линия постоянных издержек

· Далее следует отобразить на графике прямую переменных издержек, которая будет выходить из точки с координатами (0;0). Вторую точку можно вычислить, рассчитав величину переменных затрат для какого-либо объема продаж.

 

Рис.52. Линия переменных издержек

 

· Для построения прямой общих издержек следует сложить частные графики переменных и постоянных издержек. Данная прямая всегда будет начинаться с точки, в которой прямая постоянных издержек пересекает ось ординат, т.е. ось выручки. Эта точка будет являться первой точкой прямой общих издержек.

 

Рис.53. Линия общих издержек

 

· Далее на комплексный график следует нанести прямую, соответствующую значению выручки. Эту прямую можно построить путем нахождения суммы выручки от реализации в любой точке на оси абсцисс. Изображенная на графике анализа «издержки — объем — прибыль» точка безубыточности (порога рентабельности) — это точка пересечения графиков валовой выручки и общих издержек.

Размер прибыли и убытка определяется зонами прибыли и убытка. В точке безубыточности получаемая организацией выручка равна ее совокупным (общим) издержкам, при этом прибыль равна нулю. Выручка, соответствующая точке безубыточности, называется пороговой выручкой. Объем производства (продаж) в точке безубыточности называется пороговым объемом производства (продаж). Если организация продает продукции меньше порогового объема продаж, то она терпит убытки, если больше — получает прибыль.

На данном графике линия выручки и линия переменных расходов должны исходить из одной точки, а разница между ними есть маржинальный доход.

Рис.54. Определение точки безубыточности

 

Используя данный график, можно легко определять величину прибыли или убытка для того или иного объема выпуска. Таким образом, данный график является удобным инструментом анализа зависимости между выпуском, выручкой, затратами и прибылью.

Или более наглядно

Второй вариант графического нахождения точки безубыточности представлен на рис. 55. На нем линия постоянных издержек СВ проходит параллельно оси абсцисс, а переменные издержки равны расстоянию между линиями совокупных издержек и постоянных затрат.

Рис.55. График определения точки безубыточности (второй вариант)

Планирование прибыли

Планирование прибыли – это составная часть финансового планирования и важный участок финансово-экономической работы на предприятии. Планирование прибыли производится раздельно по всем видам деятельности предприятия. Это не только облегчает планирование, но и имеет значение для предполагаемой величины налога на прибыль, так как некоторые виды деятельности не облагается налогом на прибыль, а другие - облагаются по повышенным ставкам. В процессе разработки планов по прибыли важно не только учесть все факторы, влияющие на величину возможных финансовых результатов, но и обеспечивающий максимальную прибыль.

Объектом планирования являются планируемые элементы балансовой прибыли, главным образом, прибыль от реализации продукции, выполнения работ, оказания услуг. Основой для расчета является объем производственной программы, который базируется на заказах потребителей и хозяйственных договорах.

Прибыль от реализации товарной продукции является основным компонентом валовой прибыли предприятия, рассмотрим способы ее планирования.

Метод прямого счета является наиболее распространённым. Он применяется, как правило, при небольшом ассортименте выпускаемой продукции. В наиболее общем виде прибыль - это разница между ценой и себестоимостью, но при расчете плановой величины прибыли необходимо уточнить объем продукции, от реализации которой ожидается эта прибыль. Прибыль по товарному выпуску планируется на основе сметы затрат на производство и реализацию продукции, где определяется себестоимость товарного выпуска планируемого периода:

П тп = Ц тп - С тп;

где П тп - прибыль по товарному выпуску планируемого периода;

Ц тп - стоимость товарного выпуска планируемого периода в действующих ценах реализации (без налога на добавленную стоимость, акцизов, торговых и сбытовых скидок);

С тп - полная себестоимость товарной продукции планируемого периода (рассчитана в смете затрат на производство и реализацию продукции).

Прибыль на реализуемую продукцию рассчитывается иначе:

П рн = В рн - С рн,

где Врн - планируемая выручка от реализации продукции в действующих ценах (без налога на добавленную стоимость, акцизов, торговых и сбытовых скидок),

Прн - планируемая прибыль по продукции, подлежащей реализации в предстоящем периоде;

Срн - полная себестоимость реализуемой в предстоящем периоде продукции.

Исходя из того, что объем реализуемой продукции предстоящего планового периода в натуральном выражении определяется как сумма остатков нереализованной продукции на начало планируемого периода и объема выпуска товарной продукции в течение планируемого периода без остатков готовой продукции, которые не будут реализованы в конце этого периода, то расчет плановой суммы от реализации продукции примет вид:

П рп = По1 + Птп - По2;

где П рп - прибыль от реализации продукции в планируемом периоде;

По1 - прибыль в остатках продукции, не реализованной на начало планируемого периода;

Птп - прибыль по товарной продукции, планируемой к выпуску в предстоящем периоде;

По2 - прибыль в остатках готовой продукции, которая не будет реализована в конце планируемого периода.

Именно такая методика расчета лежит в основе применения укрупненного прямого метода планирования прибыли, когда легко определить объем реализуемой продукции в ценах и по себестоимости.

Другая разновидность метода прямого счета - метод поассортиментного планирования прибыли. Прибыль определяется по каждой ассортиментной позиции, для чего необходимо располагать соответствующими данными.

Прибыль суммируется по всем ассортиментным позициям. К полученному результату прибавляется прибыль в остатках готовой продукции, не реализованных на начало планируемого периода. После расчета прибыли от реализации продукции она увеличивается на прибыль от прочей реализации и планируемые внереализационные результаты.

Укрупненный метод прямого счета применим на предприятиях с незначительной номенклатурой выпускаемой продукции. Метод поассортиментного расчета используется при более широком ассортименте, если планируется себестоимость по каждому виду продукции. Главным достоинством метода прямого счета при известных ценах и неизменных затратах в течение планируемого периода является его точность.

В современных условиях хозяйственный метод прямого счета можно использовать при планировании прибыли только на очень короткий период времени, пока не изменились цены, зарплата и другие обстоятельства. Это исключает его применение при годовом и перспективном планировании прибыли. Расчет прибыли не позволяет выявить влияние отдельных факторов на плановую прибыль и, при очень большой номенклатуре, очень трудоёмок.

При планировании прибыли аналитическим методом расчет ведется раздельно по сравнимой и несравнимой товарной продукции.

Сравнимая продукция выпускается в базисном году, который предшествует планируемому, поэтому известны ее фактическая себестоимость и объем выпуска. По этим данным можно определить базовую рентабельность Рб.

Рб = (По: Стп) * 100%,

где По - ожидаемая прибыль (расчет прибыли ведется в конце базисного года, когда точный размер прибыли еще не известен);

Стп - полная себестоимость товарной продукции базисного года.

Допустим, По составляет 100 тыс. ден. ед., Стп - 400 тыс.ден. ед..

Тогда Рб = (100: 400) * 100 % = 25 %

С помощью базовой рентабельности ориентировочно рассчитывается прибыль планируемого года на объем товарной продукции планируемого года, но по себестоимости базисного года, но по себестоимости базисного года.

Если объем товарной продукции планируемого года, по себестоимости составляет 500 тыс. ден. ед., то прибыль ориентировочно будет равна: 500 * 25 % = 125 тыс. ден. ед. В этом расчете учтено влияние первого фактора - объема производства. Далее расчет ведется в определенной последовательности:

Рассчитывается изменение (+,-) себестоимости продукции в планируемом году. Допустим, на основе прогноза о росте цен на сырье, увеличении амортизационных отчислений и прочих факторов себестоимости продукции планируемого года по сравнению с базисным возрастет на 20 тыс. ден. ед.;

Определяется влияние изменения ассортимента, качества, сортности продукции. Такие расчеты выполняются в специальных таблицах на основе плановых данных об ассортименте продукции, ее качестве и сортности. Допустим, прибыль возрастет за счет этих факторов на 25 тыс. ден. ед.;

После обоснования цены на готовую продукцию планируемого года определяется влияние роста цен. Допустим, увеличение цен на реализуемую продукцию в предстоящем году может дать 30 тыс. ден. ед.

Влияние на прибыль всех вышеперечисленных факторов определяется путем их суммирования. Прибыль от производства сравнимой товарной продукции в предстоящем году составит: 125- 20 + 25 + 30 = 160 тыс. ден. ед.;

Теперь следует учесть изменение прибыли в нереализованных остатках готовой продукции на начало (10 тыс. ден. ед.) и на конец планируемого периода (5 тыс. ден. ед.): 10+160-5 = 165 тыс. ден. ед.

В отличие от метода прямого счета аналитический метод планирования прибыли показывает влияние факторов на величину прибыли, но и он в достаточной степени не учитывает влияние всех меняющихся условий хозяйствования на финансовые результаты и не обеспечивает их достоверности прежде всего из-за постоянно меняющихся условий хозяйствования.

 

48. Производительность труда: сущность, значение, показатели и методика планирования

 

Целью трудовой деятельности является получение результата, например, производство продукции или услуг. Для любого работника или их группы имеет значение плодотворность этого результата, т.е. количество произведенной продукции (услуг) за единицу рабочего времени (час, день, месяц, год). И чем выше этот результат, тем меньше затраты на единицу продукции. Следовательно, при высокой продуктивности труда с увеличением объемов продукции снижаются издержки на нее. Эффективность, продуктивность труда измеряют с помощью показателя производительности труда.

Производительность труда - это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени.

Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, декаду, месяц, квартал, год. Количество работы, произведенной одним работников, называется выработкой.

Показателем выработки можно измерить любую работу: производство продукции, продажу товаров или оказание услуг. Производительность труда (П) рассчитывается по формуле:

П = О / Ч,

где О − объем работы в единицу времени;

Ч - число работников.

Применяются три метода измерения производительности труда: стоимостной, натуральный и трудовой, которые отличаются единицами измерения объема работа

Стоимостной метод измерения позволяет сравнивать производительность труда работников разных профессий, квалификаций, но недостатком этого метода является влияние ценового фактора - конъюнктуры рынка и инфляция.

Натуральный метод измерения производительности труда применяется в случае производства однородной продукции.

Разновидностью натурального метода является условно-натуральный метод, когда объем работы учитывается в условных единицах однородной продукции. Условно-натуральный метод удобен для применения, так как производство многих разнообразных товаров с помощью переводных коэффициентов можно привести в сопоставимый вид.

В основе трудового метода лежит измерение объемов продукции с помощью условной трудоемкости производства или продажи продукции. При измерении производительности труда трудовым методом используются нормативы времени на производство единицы продукции или продажу единицы товара. Преимуществом трудового метода является возможность его применения ко всем видам работ и услуг.

На производительность труда оказывает влияние трудоемкость работ. Трудоемкость - это показатель, характеризующий затраты живого труда, выраженные в рабочем времени, затраченном на производство продукции (услуг).

Трудоемкость измеряется, как правило, в нормо-часах (фактических часах работы, затраченных на производство единицы работы). Показатель является обратным показателю производительности труда и рассчитывается по формуле:

Т = Р_в: К_п

где Т − трудоемкость;

Р_в − рабочее время;

К_п − количество произведенной продукции.

В любом готовом продукте концентрируется живой и овеществленный труд. Благодаря такому совокупному труду и создаются материальные ценности.

Живой труд - это энергозатраты человеческого организма. При физическом труде затрачивается энергия мышц, которая измеряется в калориях; при умственном труде затрачивается энергия умственной деятельности.

Овеществленный труд характеризует воплощенный в предметах и средствах труда - в машинах, механизмах, оборудовании, автоматике - живой труд в прошлом, т. е. прошлый труд.

По мере развития общества живой труд охватывает все большую массу овеществленного труда. В результате в совокупном труде при увеличении доли овеществленного труда снижается доля живого труда. Это основной признак роста производительности труда.

Совершенствование производства и научно-технический прогресс является главным условием роста производительности труда. Внедрение новых технологий, средств автоматизации приводит к росту механизации труда. Показатель уровня механизации можно определить по формуле:

Ум = Ч_м: Ч_о × 100%

где У_м − уровень механизации труда в %;

Ч_м - численность работников механизированного труда;

Ч_о − общая среднесписочная численность работников.

К работникам механизированного труда относят тех, кто свою работу выполняет при помощи машин и механизмов. Повышение уровня механизации (автоматизации) труда свидетельствует об увеличении доли овеществленного труда и возможностях роста производительности труда без увеличения затрат живого труда. Важной характеристикой живого труда является интенсивность.

Интенсивность труда − это степень напряженности живого труда, определяемая затратами (физической, умственной и нервной энергии в единицу времени). Научная организация труда предполагает использование нормальной интенсивности труда, при которой не происходит необратимые отрицательные изменения в жизнедеятельности работника.

Наиболее обоснованный подход к определению производительности труда достигается при соблюдении следующих требований:

− учет всех затрат труда на данный вид работы;

− устранение искажений, связанных с различиями в трудоемкости;

− исключение повторного счета, в частности прошлого труда;

− возможности соизмерения темпов изменения производительности труда и средней заработной платы.

Производительность труда - динамичный показатель, т.е. имеет значение лишь при прогрессирующем изменении. Повышение производительности труда является наиболее важным условием обеспечения рост объемов материального производства и доходов.

Факторами роста производительности труда (или его резервами) считается совокупность объективных и субъективных причин, обуславливающих изменение уровня производительности труда. В настоящее время факторы роста производительности труда укрупнено объединяются в три группы:

1-я группа - факторы основного капитала. Их роль обусловлена качеством, уровнем развития и степенью использования инвестиций и материальных основных средств. Эти факторы связаны с механизацией и автоматизацией труда внедрением передовых технологий, использованием качественных и эффективных материалов.

2-я группа - социально-экономические факторы. Это состав и качество работников (их квалификация), условия труда, отношение работника к труду и т.п. В группе социально-экономических факторов особую роль играют состав и качество рабочей силы, так как вклад каждого индивидуума в общий совокупный труд не одинаков: одни в коллективе всегда производят больше среднего, а другие – меньше среднего значения.

3-я группа - организационные факторы. Они охватывают целый комплекс действий по организации труда и управления, менеджмента персонала, которые оказывают непосредственное влияние на рост производительности труда. Понятие "организация труда и управления" включает выбор размеров и месторасположения предприятия, кооперирование, специализацию и комбинирование как форму организации производства на предприятии, схему, структуру и стиль управления предприятием, определение задач его подразделений.

Некоторые авторы, признавая те же факторы роста производительности труда, предлагают другую их группировку (классификацию):

1) факторы роста живого и овеществленного труда. Как уже отмечалось, это связано с резервами интенсификации труда в рамках в нормальной интенсивности и с мерами повышения доли основного капитала;

2) факторы роста производительности труда, обусловленные временем действия. В этой груше различают текущие факторы, связанные с организационно-техническими мерами, которые не требуют значительного инвестиционного переоснащения, и перспективные факторы, связанные с коренным преобразованием в технике и технологии;

3) факторы, обусловленные ролью и занимаемым местом в экономике:

а) народнохозяйственные;

б) межотраслевые и отраслевые;

в) внутрифирменные;

г) рабочего места.

Действие народнохозяйственных факторов связано с наличием и использованием рабочей силы, структурой производства, уровнем общественного разделения труда (в том числе и международного). Межотраслевые и отраслевые факторы роста производительности труда связаны с особенностями организации производства – его специализацией, концентрацией и комбинированием, с межпроизводственной кооперацией.

Учитывая огромное значение роста производительности труда для развития экономики страны, большое внимание уделяется экономическому анализу этого показателя, содержание и направление которого определяется поставленными задачами. Традиционный отечественный подход к анализу предполагает изучение изменения показателя за конкретный период, расчет влияния различных факторов на его изменение и оценку их влияния, изучение показателя в динамике за ряд лет и т.д.

При факторном анализе производительности труда изучают показатели, оказавшие непосредственное влияние на его изменение.

Например, изучается влияние доли работников, занятых в производстве, числа отработанных дней, продолжительности рабочего дня и часовой производительности труда работника за конкретный период. Расчеты выполняются по формуле

П = У × Д × Р × П_ч: 100%

где П − производительность труда;

У − индекс удельного веса работников, занятых в производстве, в общей численности работников;

Д − среднее число дней, отработанных одним работником производства;

Р − средняя продолжительность рабочего дня;

П_ч − часовая производительность труда работников, занятых в производстве.

Трансформация экономических отношений в ПМР в настоящее время отодвинула на второй план вопросы роста производительности труда. Получила распространение точка зрения, будто приватизация собственности и ориентация предпринимателя на прибыль автоматически приведут к росту производительности труда. Однако из-за несовершенства рыночного механизма пока этого не произошло.

Показатель производительности труда не отражает всего спектра продуктивности и результативности труда, в частности он не учитывает качество труда и, кроме того, необходимость рационального использования трудовых ресурсов. Близким по значению к понятию "производительность труда", но более широким по содержанию является понятие "эффективность труда". Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах.

Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, и качественные результаты труда. Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов. Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы.

Таким образом, эффективность труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом выработки, затраченного времени и качества работ, а также затрат труда, в расчете на одного работника. Показатель эффективности труда следует отличать от показателя эффективности предприятия (производства). При определении эффективности предприятия учитываются все затраты: материальные, трудовые и финансовые. Поэтому эффективность труда, учитывающую только трудовые затраты, можно рассматривать как частный показатель эффективности предприятия.

Признавая важность показателя эффективность труда, специалисты, однако, еще не пришли к единому мнению о методике расчета показателя. Считается, что наряду с основным, обобщающим показателем эффективности труда можно рассчитать отдельные, частные показатели. Так, для расчета основного, обобщающего показателя эффективности труда (Э) предлагается формула:

Э = 0: Ч × К,

где 0 − объем работы в единицу времени;

Ч – численность работников;

К – показатель качества труда.

Дополнительными частными показателями эффективности труда могут быть:

1) производительность труда и ее изменения;

2) доля изменения выработки за счет изменения интенсивного показателя – производительности труда;

3) качество работы;

4) квалификация работника;

5) затраты живого труда на полученную прибыль;

6) экономия живого труда;

7) экономия средств на заработную плату;

8) рациональное использование рабочего времени.

При расчете эффективности труда идеальной была бы такая методика, которая позволяла бы обеспечить:

− связь работы предприятия с общественными ценностями;

− стимулирующее воздействие на работника;

− соизмерение общего и частных показателей эффективности труда;

− связь между количеством и качеством труда.

Оценка качества труда.

Качественные параметры работы в расчете эффективности труда определяются при помощи оценки качества труда. Оценка качества труда на предприятии – процесс субъективный, но он позволяет дать вполне объективную оценку личностным и деловым качествам работников, особенно в том случае, если это происходит на научной основе.

Оценка качества труда – это сравнительная оценка, которая представляет собой сопоставление характеристик живого труда, взятого за эталон. Сравнительная оценка способствует развитию как профессиональных, так и личностных качеств работника, которые необходимы не только конкретному работнику для эффективного труда на данном рабочем месте, но и желательны для достижения трудовых целей коллектива.

Оценка качества труда предполагает систематическое и тщательное изучение качественного состава рабочей силы с целью его постоянного развития путем обновления, перемещения и повышения квалификации. Поэтому в экономически развитых странах оценке качества труда уделяется большое внимание на предприятиях. Эта работа рассматривается как составная часть процесса совершенствования организации труда и управления. Оценка качества труда используется:

− для изучения профессиональной пригодности работника и разработки мер по ее более рациональному использованию;

− как основное средство текущего премирования;

− как дополнительное средство премирования работников.

В ПМР оценка качества труда применяется в основном как средство стимулирования труда – в распределении коллективной текущей премии между работниками, но может применяться и при расчете сдельного приработка.

Так, повышающими значениями трудовой эффективности могут быть:

− увеличение объема работы за счет роста производительности труда;

− работа с использованием обоснованных норм труда;

− получение призовых мест на смотрах и конкурсах по совершенствованию организации труда;

− внедрение рацпредложений;

− участие в движении наставничества и др.

Понижающими значениями трудовой эффективности могут быть:

− некачественное выполнение профессиональных обязанностей;

− низкое санитарное состояние рабочего места;

− нарушение сроков выполнения заданий;

− производство некачественной продукции;

− небрежное отношение к оборудованию;

− нарушение трудовой дисциплины и др.

Каждое предприятие и его подразделения разрабатывают свои показатели качества труда в соответствии с особенностями вида трудовой деятельности. Каждый показатель имеет количественную оценку, выраженную в баллах или в коэффициентах. За единицу принимается нормальное значение качества труда. Руководитель подразделения на основе имеющегося перечня повышающих и понижающих значений коэффициента качества труда ежедневно ведет их фактический учет, что отражается в экране качества труда. По истечению месяца эти оценки обобщаются и рассматриваются на общем собрании коллектива. Протокол собрания с утвержденными оценками представляется экономисту (бухгалтеру) для учета при начислении заработной платы.