Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя.

Численность работников – это списочный состав работающих, определяемый соответственно применяемым работодателем технологическим или организационным процессом. Соответственно сокращение численности работников есть уменьшение численного состава работающих в организации или у работодателя – физического лица.

Штат работников – это совокупность руководящих и административных должностей, а также должностей служащих и специалистов.

Как правило, штат определяется в соответствии с принятым в организации штатным расписанием.

Сокращение штата есть изменение штатного расписания, которое производится путем выведения из штатного расписания штатных единиц.

Исходя из этого отметим, что при сокращении численности практически всегда происходит сокращение штата, так как изменение численности работников отражается соответствующим образом в штатном расписании.

При сокращении штата численность может остаться прежней.

Например, из штатного расписания исключены должности трех экономистов, а вместо них включены три должности финансистов. Как видим, сокращение штата произошло, а численность работников осталась прежней.

Подтверждением сокращения штата работников может служить штатное расписание с его последующими изменениями, решение об изменении структуры организации и др

Порядок сокращения работников:

1) Издание работодателем приказа об изменении штатного расписания или сокращении численности работников с указанием даты введения его в действие. Утверждение нового штатного расписания.

2) Работодатель обязан сообщить о предстоящем высвобождении работников в письменной форме выборному органу первичной профсоюзной организации: в случае сокращения численности или штата работников – не позднее, чем за 2 месяца, а в случае массового увольнения работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

3) Принятие работодателем решения о том, кто конкретно будет сокращен: исключаются работники, которые не могут быть сокращены, и решается вопрос о преимущественном праве на оставление на работе.

а) Некоторые категории работников не могут быть сокращены в соответствии с законом: беременные женщины, женщины имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка – инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ.).

б) Решение вопроса о преимущественном праве на оставление на работе в соответствии со статьей 179 ТК РФ.

Критерии, которые дают преимущественное право на оставление на работе, указаны в ч. 1: более высокий уровень производительности труда и уровень квалификации работника.

Согласно ч. 3 ст. 179 ТК РФ коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

4) Предупреждение о предстоящем увольнении каждого работника работодателем персонально под роспись не позднее, чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Как правило, по результатам решения вопроса о преимущественном праве на оставление на работе издается приказ работодателя, кто конкретно будет сокращен.

5) Работодатель должен предложить увольняемому работнику другую работу.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

6) В случае увольнения работников, являющихся членами профсоюза, работодатель обязан запросить по этому поводу мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Порядок учета такого мнения регламентируется ст. 373 ТК РФ.

Увольнение по указанным основаниям руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

7) В течение всего срока предупреждения об увольнении работник должен выполнить свои трудовые обязанности. С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

8) Выплата увольняемому работнику выходного пособия и компенсаций.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ в случае сокращения численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается:

а) выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

а) за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);

в) в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за увольняемым и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.