Заработная плата: сущность, формы, особенности в странах с развитой рыночной экономикой

Прыльская Алина

УЭФ, 2 курс, 15-ДЭГ-1

Руководитель: ассистент

Кравченко А. А.

Финансовые отношения являются составной частью производственных отношений.

Заработная плата - это цена труда, соответствующая стоимости предметов потребления, и услуг, которые обеспечивают воспроизводство трудоспособности работника, удовлетворяя физические и духовные потребности его и членов его семьи.

В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Республики Беларусь, заработная плата – это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

На основе принципов организации и функций заработной платы создается организационная система оплаты труда на предприятии. С течением времени происходит изменение системы оплаты труда из-за воздействия различных факторов. Поэтому при перестройке организации заработной платы в соответствии с требованиями рынка необходимо предусматривать решение следующих задач:

· повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения незаработанных денег;

· устранение случаев уравнительства;

· оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально - квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда.

На основании действующего законодательства Республики Беларусь системы, размеры и формы заработной платы, а также оплата стимулирующего и компенсирующего характера формируются работодателем согласно коллективному договору, соглашению и трудовому договору.

Различают денежную и натуральную формы оплаты труда. Так как, мы являемся гражданами Республики Беларусь, то основной формой оплаты труда является денежная форма, в национальной валюте Республики Беларусь.

В настоящий момент в нашем Государстве применяются сдельная и повременная оплаты труда с их множественными системами, которые применяются на основании Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Номинальная заработная плата – сумма денежных средств, получаемых работниками за результаты общественно необходимого труда. Она выражает уровень оплаты в принятых денежных единицах

Реальная заработная плата - это совокупность материальных благ и услуг, которые работник может купить на свою номинальную заработную плату.

Современная структура заработной платы для стран с развитой рыночной экономикой представляет собой результат длительного и противоречивого преобразования. В ее основе лежит деление заработной платы на две части: основную (постоянную) и дополнительную (переменную). Основная часть заработной платы образуется из тарифного заработка рабочего (произведение тарифной ставки на отработанное время). Переменная часть включает сдельные приработки, различные поощрительные надбавки к основному заработку, выплаты по индивидуальным и коллективным премиальным системам, за работу сверхурочно, за тяжелые, вредные условия труда и другие доплаты. Американский тип организации оплаты труда основывается на оценке выполненных объёмов и условий, в которых проводилась работа для нанимателя при достижении конечной цели.

Оценка работ — это механизм целью, которого служит регулярное определение уровня работника в иерархии внутри компании для определения положенной ему заработной платы.

Система Раккера, разработанная в конце 1940-х годов, предусматривает выплату коллективных премий за снижение доли издержек на оплату труда в составе добавленной стоимости (амортизация + заработная плата + прибыль — % и внешние выплаты, приходящиеся на единицу заработной платы) по сравнению со стандартом Раккера (средний показатель за 3—7 лет, чья величина по годам довольно устойчива и за пятилетие может увеличиться не более чем на 1—2 процентных пункта). Система используется в капиталоемких отраслях.

Система «Импрошейр» предполагает выплату премий за экономию рабочего времени (в человеко-часах) на выпуск заданного объема продукции.

Целостного подхода к установлению минимальной заработной платы не имеется, однако зачастую она служит эффективным прибором регулировки экономической деятельности, оптимизации распределения прибыли, увеличения покупательной способности граждан.

В данной стране концепция определения уровня заработной платы в промышленности и отрасли услуг предполагает собою один из компонентов достаточно непростой «шведской модели» социально-экономического развития.

Основой этой системы является периодически проводимая кампания по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между представителями работодателей и профсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда.

С начала 50-х годов шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении колдоговоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы. Основой, которой являются следующие принципы: равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.

Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего, она наряду с рыночной конкуренцией дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд.

Отличительная черта «шведской модели» представляет собой снижение разрыва между наименьшей и наибольшей заработной платой. В процессе переговоров о перезаключении коллективных соглашений профсоюзы достигают введения специальных пунктов о передовых темпах увеличения заработной платы низкооплачиваемых сотрудников. И налоги отчисляются таковым способом, что уже после их уплаты соотношение в области заработной плате среди любых категорий жителей Швеции никак не превосходит 1:2.

Заработная плата является основной доходов граждан нашей страны. Она устанавливает степень и характер существования жителей, социальное положение в старости, способности образования, цивилизованного становления, социального статуса людей и т. д.

Как показывает опыт зарубежных стран с развитой рыночной экономикой, вовлечение различных слоёв населения в трудовую деятельность с соответствующей оплатой труда дают наиболее высокий эффект в улучшении экономики страны. В нашей стране сложилась ситуация, когда идёт постоянное снижение численности трудоспособного населения, а количество пенсионеров и студентов неуклонно растёт. Поэтому целесообразно рассматривать необходимость вовлечения в трудовую деятельность студентов и пенсионеров, а также безработных, находящихся на учёте на бирже труда. Наиболее оптимально использовать тех граждан, кто вынужден сочетать с работой социальную занятость, а также тех, кто, в силу отсутствия необходимой квалификации, отсутствия опыта работы, испытывает затруднения с трудоустройством. При использовании этих граждан возникает возможность заполнить рынок труда квалифицированными кадрами на условиях неполной занятости, а с другой стороны для одних увеличить доход, для других не потерять квалификацию, а третьим - ее приобрести.

Введение на территории страны агентств заемного труда позволяет при появлении в организациях избыточной рабочей силы «перенаправлять» ее через эти агентства туда, где в ней есть потребность. Такие агентства берут на себя обязанность обеспечения пусть временной, но работой тех, кто самостоятельно найти ее себе не может, а такие люди в любом обществе всегда есть.

Постановлением Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь от 2 мая 2012 г. № 56 Утверждены Рекомендации по применению коллективных систем оплаты труда работников коммерческих организаций. В основу взят передовой опыт зарубежных стран и адоптирован под нашу страну (примерный аналог СТБ ISO 9001-2009 Системы менеджмента качества. Требования.).

Основными условиями эффективного применения коллективных систем оплаты труда являются:

- наличие объективных предпосылок применения коллективных форм организации и оплаты труда (организационно - технических, экономических и социальных);

- наличие современной нормативной базы для нормирования труда;

- высокий уровень организации производства, труда и его оплаты.

Рейтинговые методы позволяют получить количественные оценки трудового вклада, используемые для определения индивидуальной заработной платы работников при применении коллективных систем оплаты труда, обеспечивая при этом реализацию следующих основных требований, предъявляемых к оценке трудового вклада: