Мотивація та організація оплати праці в туризмі

1. Суть та характеристика мотивації та організації зарплати

За характером розрізняють два види мотивів:

· позитивні (придбати, зберегти)

· негативні (уникнути, позбутися).

Позитивна - це підкріплення (продов-ження) позитивної діяльності і припинення негативної,

Негативна -полягає в заохоченні (стимулюванні) за підсумками діяльності або покаранні за невиконання встановлених завдань.

Головними важелями мотивації до праці є стимули.

Стимул - це зовнішнє спо-нукання до дії, тобто причина поводження людини. На практиці використовуються різні види стимулів.

1. Примушення(догана, звільнення з роботи й т.п.)

2. Матеріальне заохочення - це стимул у матеріально-гро-шовій формі: заробітна плата, тарифна ставка, винагорода за ре-зультати, премія з прибутку, компенсаційна виплата, видача санатор-них, туристичних та інших видів путівок тощо.

3. Моральне заохочення - це стимули, спрямовані на задово-лення духовних і моральних потреб людини.

За тривалістю стимули бувають довготривалої та короткочас-ної дії. Стимули тривалої дії охоплюють не тільки період трудової активності людини, а й все життя. До них ві-дносяться: надбавки до пенсії, право успадковувати дивіденди на акції найближчими родичами, премії за попередню діяльність, надання житла, матеріальна допомога і т.п.

До стимулів короткочасної дії відносять разові премії, надання безко-штовної туристичної путівки, акордні виплати за виконання конк-ретного виду робіт.

До основних форм мотивації працівників підприємницьких структур відносяться такі:

- заробітна плата, що відповідає внескові працівника до ре-зультатів діяльності підприємства;

- система матеріальних пільг працівникам;

- нематеріальні пільги і привілеї (надання відгулів, додатко-вихвідпустоктаін.)

- заходи, що підвищують інтерес до праці, самостійність і ві-дповідальність працівника, стимулюють підвищення його кваліфі-кації;

- створення сприятливої соціальної атмосфери, усунення різ-них бар'єрів між рядовими працівниками й апаратом управління;

- моральне заохочення працівників;

- просування працівників по службі.

Головним методом мотивації праці в ринковій економіці є заробітна плата.Заробітна плата - це винагорода, розрахована, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.

Функції зарплати,

1.відтворювальна -оплата праці повинна забезпечити нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації,

2. стимулююча - у мотивації кожного працівника до найбільш ефективних дій на своєму робо-чому місці.

Мінімальна заробітна плата - це встановлений державою ро-змір оплати праці, який визначається на рівні прожиткового мінімуму, нижче якого не повинна оплачуватися фактично виконана робота найманого працівника у межах установленої норми праці на місяць (день, годину).

Тарифна сітка передбачає співвідношення в оплаті праців-ників різної кваліфікації.

Тарифно-кваліфікаційна характеристика використовується для розподілу робіт і працівників за розрядами тарифної сітки і є основою формування й диференціації заробітної плати.

Зарплата працівника складається з основної і до-даткової заробітної плати та інших виплат.

Основна заробітна плата являє собою винагороду за виконану роботу відповідно до норм праці, тарифних ставок і посадових окладів.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за роботу понад установлені норми (завдан-ня), за трудові успіхи, стаж роботи і кінцеві результати діяльності.

До інших виплат відноситься винагорода за підсумками річної ро-боти, матеріальна допомога, одноразові заохочення, оплата виму-шених простоїв.

 

2. Форми ісистеми оплати праці

На тарифній системі грунтуються дві форми оплати праці в сфері туризму: погодинна і відрядна.

 

 

 

 

Puc. 8.1. Форми i системи оплати праці

Погодинна форма оплата праці працівників здійснюється на основі погодинних (денних) тарифних ставок і нормованих завдань на відповідний період часу або місячних окладів. При простій погодинній сис-темі оплаті тарифний заробіток працівника за місяць (ЗПт) роз-раховується за формулою

ЗПп =(ОК / Д_н ) * Д_ф , де

де OK - місячна сума посадового окладу;

Дн - номінальна кількість робочих днів (годин) у місяці; Дф - фактично відпрацьована кількість днів (годин) за мі-сяць.

При погодинно-преміальній системі оплати праці

ЗПгп = ЗПт + ПР, (8.15)

 

де ЗПгп - заробітна плата, нарахована за погодинно-преміаль-ною системою.

ПР- премії

Відрядна форма оплата праці здійснюється на основі норми виробітку і розцінки за одиницю виконаної роботи.

При простій відрядній системі оплати праці заробіток (ЗПвп) розраховується за формулою

ЗПвп = N хР, (8.16)

 

де N - кількість одиниць створеного (реалізованого) тур-продукту (послуг);

Р - розцінка за одиницю турпродукту (послуг).

При непрямій відрядній системі оплати праці заробіток об-слуговуючого персоналу залежить від результатів праці тих праців-ників, яких він обслуговує.. Заробіток при такій системі (ЗПвн) розрахо-вується за формулою

ЗПвн = Тсгод* t * Кн, (8.17)

де ТСгод - тарифна ставка за годину роботи основного пра-цівника;

t - фактично відпрацьована кількість годин основним пра-цівником;

Кн - коефіцієнт виконання норм основним працівником, що обслуговується допоміжним працівником.

При відрядно-преміальній системі оплати праці заробіток:

ЗПвпр = ЗПвп + ПР. (8.18)

ЗПвп- проста відрядна оплата праці

ПР- премія

 

При відрядно-прогресивній системі оплати праці заробіток працівника (ЗПвпрг) включає, крім відрядного прямого заробітку, ще й премію, яка визначається за зростаючою шкалою. Розрахунок заробітку при цій системі здійснюється за формулою

ЗПвпрг = ЗПвп * Іпрг, (8-19)

де Іпрг - індекс прогресивно зростаючої премії.

При акордній системі оплати праці застосовуються дві під-системи: проста акордна та акордно-преміальна. Проста акордна оплата здійснюється за весь комплекс виконаних робіт.

При акордно-преміальній системі оплати праці виплачується ще й премія за якість і достроковість виконання робіт, передбаче-них договором.

 

3. Державне і договірне регулювання оплати праці

Регулювання оплати праці на підприємстві,здійснюється через систему тарифних угод (договорів), що охоплює три рівні:

- міжгалузевий;

- галузевий або регіональний;

- внутрішньопідприємницький.

Міжгалузевий рівень тарифної угоди - це генеральна тариф-на угода між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією робото-давців України, всеукраїнськими профспілками і профоб'єднання-ми.

Основними гарантіями, що передбачені Генеральною уго-дою, єтакі:

- мінімальна заробітна плата;

 

- індексація заробітної плати у зв'язку з інфляцією;

- коефіцієнти диференціації заробітної плати різних галузей (сфер) діяльності;

- ставки оподатковування доходів працівників;

- інші державні норми і гарантії,

Галузева (регіональна) тарифна угода містить загальну для підприємств галузі (регіону) тарифну сітку та шкалу співвідношень посадових окладів, а також загальні мінімальні для різних категорій працівників галузі (сфери) розміри доплат і надбавок, що враховують специфіку праці.

Основною системою державного регулювання оплати праці на підприємствах усіх організаційно-правових форм і форм власнос-ті є трудовий договір, який відображає відносини між працівником і підприємцем. За таким договором працівник зобов’язується вико-нувати передбачену договором роботу, а підприємець її оплачувати відповідно до цього ж договору. Держава примушує приватних пі-дприємців укладати трудові договори з найманими працівниками у письмовій формі в трьох екземплярах, один з яких передається службі зайнятості.

Тарифна угода мікрорівня, тобто колективний договір охоплює:

- форми і системи оплати праці, застосовувані для різних ка-тегорій і груп працівників;

- мінімальну тарифну ставку, диференційовану за видами діяльності в межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою;

- розміри тарифних ставок і посадових окладів відповідно до розрядів робіт і посад працівників;

- види, розміри та умови доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат;

- умови оплати праці в понаднормативний час, святкові, ви-хідні дні, час простоїв не з вини працівника не нижче державних гарантій.

Для державних підприємств розроблена і впроваджується єдина тарифна сітка розрядів та коефіцієнтів (ЄТС), в якій виділено 25 розрядів з діапазоном оплати праці. 3 1 вересня 2005 р. розпочався перший етап упровадження ЄТС на державних підприємствах. Політика оплати праці туристичного підприємства повинна формуватися переважно на рівні конкретно-го підприємства залежно від потреб стимулювання праці кожного конкретного працівника з урахуванням специфіки й обсягів діяль-ності підприємства, географічного розміщення, рівня міжнародної інтеграції, ступеня соціального розвитку колективу і т. п.

 

4. Обгрунтування витрат на оплату праці

Витрати на оплату праці пов'язані з виплатою заробітної пла-ти всім працівникам підприємства за певний період часу. Ці витра-ти відносяться на собівартість товарів, робіт, послуг.

При плануванні витрат на оплату праці використовуються pis-Hi методи, основними з яких є нормативний і прямих розрахунків.

Застосування методу прямих розрахунків передбачає викорис-тання планової чисельності працівників і середньої заробітної плати на плановий період. Середня заробітна плата планується з урахуван-ням тенденцій її підвищення, передбачуваних державою, та еконо-мічних можливостей самого підприємства в плановому періоді.

 

На основі планової чисельності персоналу та динаміки серед-ньої заробітної плати розраховується плановий фонд заробітної плати (ФЗП) за формулою

ФЗП =Ч об * ЗП, (8.29)

де Чоб - середньооблікова планова чисельність працівників підприємства;

ЗП - середня заробітна плата одного середньооблікового працівника підприємства в плановому періоді.

Нормативний метод планування фонду заробітної плати інакше називається методом участі в доходах підприємства. При використанні цього методу підприємствами туристичного бізнесу встановлюється норматив витрат на оплату праці у відсотках до об-сягу наданих (реалізованих) послуг.

Різні джерела формування доходів туроператорів і турагентів викликають необхідність застосування двох підходів до викорис-тання нормативного методу планування фонду заробітної плати цих підприємств.

Для туроператорів норматив фонду заробітної плати в доході виражається у відсотках до виручки від реалізації турпродукту (по-слуг). Тому в розрахунках планової суми фонду заробітної плати (ФЗП^оп)можна використовувати формулу

ФЗП^оп = (Vp * Nфзп) / 100 % (8.30)

де vp - планова сума виручки від реалізації турпродукту (пос-луг);

Nфзп ~ норматив фонду заробітної плати у відсотках до виручки від реалізації.

При обґрунтуванні нормативу фонду заробітної плати у від-сотках до доходу туроператора на плановий період можна викорис-товувати формулу

N _фзп^оп = (ФЗП ^б / V^б_р ) * (100 + ФЗП ^пл/ 100 + ПП^пл)

 

де ФЗП ^б, V^б_р - відповідно фонд заробітноїплати і виручка відреалізації турпродукту (послуг) базисного (звіт-ного) періоду;

ФЗП ^пл - приріст фонду заробітної плати туроператора вплановому періоді, + ПП^пл - приріст продуктивності праці туроператора в плановому періоді, %.

Розрахований норматив фонду заробітної плати у відсотках до агентського збору можна використовувати при плануванні фон-ду заробітної плати тур агента:

ФЗП^аг = (АВ ^пл. * N^аг _фзп) /100 (8.33)

ФЗП^аг - планова сума фонду заробітної плати турагента;

АВ ^пл - планова сума агентської винагороди за просуван-ня і реалізацію турпродукту.

До собівартості товарів, робіт, послуг включається не тільки витрати на оплату праці, а й внески на соціальні заходи.