Совершенствование корпоративной культуры в организации

Содержание

Практическое занятие 1. Анализ состояния корпоративной культуры организации
Практическое занятие 2. Совершенствование корпоративной культуры в организации
Практическое занятие 3. Исследование направлений социальной ответственности компании
Практическое занятие 4. Исследование степени социальной ответственности компании
Практическое занятие 5. Факторы формирования лояльности персонала
Практическое занятие 6. Формирование лояльности персонала компании через реализацию программы социальной ответственности предприятия
Практическое занятие 7. Направления внутренней и внешней корпоративной социальной политики
Практическое занятие 8. Совершенствование внутренней и внешней корпоративной социальной политики
Практическое занятие 9. Социальная ответственность предприятий в восприятии сотрудников
Практическое занятие 10. Укрепление социальной ответственности предприятий в восприятии сотрудников
Список рекомендуемой литературы

 

 

Социально-экономическая жизнь так или иначе протекает в организациях. С изменением общественно-политического строя и экономических отношений изменилось во многом и содержание организаций. В частности, появились частные, акционерные и прочие организации, выполняющие специфическую функцию в обществе. Иной стала структура организации как общественного института, соотношение между различных организационных форм, характер организационных образований.

Изменилась и целесообразная деятельность организаций, и прежде всего предпринимательского характера. Их целью становится производство как важнейшая составляющая деятельности, конечным результатом которой является прибыль. В связи с этим изменилась социальная роль организации, ее воспитательные функции и в целом как форма воспроизводства социальной жизни. В отличие от недавних времен, организации приобрели сложный характер взаимоотношений, нередко вступающие в противоречие друг с другом и даже противостояние, включая применение силы. Особо сложный характер взаимоотношений складывается между некоммерческими и коммерческими, государственными и частными организациями. Прежде всего это обусловлено отсутствием устоявшихся конституционных форм взаимодействия различных субъектов общества.

Не менее сложно складываются отношения и между субъектами организации и в первую очередь это касается предпринимательских структур. Появление новых субъектов предприятий и фирм и, в частности, предпринимателей и наемных работников, обуславливает совершенно иную управленческую и организационную конфигурацию фирм. Нередки и здесь нарастающее противостояние и рост социальной напряженности в организации и обществе в целом. Прежде всего это связано с недопониманием роли каждого члена фирмы в общей системе взаимодействия субъектов организации, наличием совершенно различных их функций, целей и интересов.

Так, интересы предпринимателя или администратора (управляющего) и наемных работников оказываются сегодня настолько различны, что вступают в противоречие друг с другом. Организационные и экономические интересы предпринимателя, совпадающие чаще всего с его основными целями, нередко противостоят интересам наемных работников, цели которого не совпадают с целями всего предприятия. Противостояние чаще всего бывает связанным с непониманием руководителей особых функции данных субъектов в организации. В частности, речь идет об особой ответственности руководителя, предпринимателя, частного владельца перед работниками и последних перед организацией.

Ответственность связана, прежде всего, с социально-экономической деятельностью организации. Речь, в данном случае, идет об экономической стабильности предприятия и материального обеспечения своих работников, о социальном положении наемных работников, их психологическом самочувствии, участие в общественной жизни предприятия и т.д., честность и порядочность предпринимателя перед своими работниками и внешними партнерами. Подлинная социальная ответственность предпринимательства, заключается в снятии социальных противоречий, которые нарастают во время переходного периода к рыночной экономике, не усиливать неизбежность ее негативных последствий, к которым следует отнести рост безработицы, бедности, загрязнение окружающей среды и пр. Ответственность не только за воплощение в жизнь своих идей, но и реализацией их, инновационная деятельность, ответственность перед фирмами, конкурентами, партнерами и своими работниками.

Социально-экономическую ответственность организации необходимо рассматривать с точки зрения современных представлений об организационной культуре. Внешнюю и внутреннюю ответственность организации надо рассматривать как залог выживания и преуспевания, личностной самореализации всех работников предприятия. Однако нельзя не говорить и о противоположном полюсе проблемы – ответственность организации за нарушение принятых на государственном уровне законов и общественных норм.

Практическое занятие 1

Анализ состояния корпоративной культуры организации

Теоретическое обоснование:

«Выбирая для холдинга название «Русский Монолит», руководители хотели, чтобы оно передавало видение строительно-девелоперского бизнеса, как созидания прочности, устойчивости и надежности в современном динамичном мире», – говорится на официальном сайте компании.

Миссия компании – постоянно улучшать условия жизни людей, предоставляя им услуги по строительству жилых и производственных зданий и сооружений любого уровня сложности с максимально высоким качеством и минимальные сроки.

Цели компании:

вывод строительного бизнеса России на новый уровень, основанный на современных технологиях и соответствующий мировым стандартам качества;

укрепление доверия к российскому строительному бизнесу как к наиболее перспективному сектору российской экономики.

Принципы компании:

максимально интегрированная структура предоставления услуг («все в одних руках»);

ориентация на высшие мировые стандарты качества;

максимальное использование новейших технологий и достижений науки;

построение долгосрочных взаимовыгодных отношений с клиентами и партнерами;

забота о поддержании безупречной деловой репутации компании;

постоянное увеличение ценности наших брендов и рентабельности бизнеса;

последовательное повышение профессионализма сотрудников.

Деятельность организации «Русский Монолит» сконцентрирована на следующих основных стратегических направлениях:

‒ эффективное развитие направлений бизнеса;

‒ концентрация на современных инновационных технологиях;

‒ активный поиск инвестиций, обеспечение наивысшей эффективности их использования, прибыльности и возвратности в минимально возможные сроки;

‒ укрепление позиций и расширение российского и международного рынка продукции и услуг;

‒ активизация региональной политики.

Безусловно, одним из важнейших условий достижения поставленных целей является формирование сильной корпоративной культуры и здорового корпоративного климата в коллективе.

Анализ корпоративной культуры начнем с того, что компания четко определила свою миссию, цели, задачи, принципы. Другими словами, определены функции, которые организация призвана выполнять в обществе.

Они нигде не закреплены, кроме как на официальном сайте компании. Опрос показал, что работники в основном не осведомлены о них. Приблизительную трактовку знают руководители отделов, а остальные работники – нет. Факт их существования – большой плюс, а то, что о них знают немногие, – это огромный минус.

Был определен для руководителя авторитарный стиль. Работники отметили, что моральный настрой в коллективе такого руководителя мало беспокоит.

По общим результатам для руководства данной организации характерно:

– преимущественное использование командных методов управления;

– централизация полномочий;

– чрезмерная требовательность к подчиненным, которая ограничивает их инициативу и самостоятельность;

– малая гласность;

– жесткий контроль.

Эти характеристики авторитарного стиля позволяют выявить следующие отрицательные аспекты:

1. отсутствие возможности проявить инициативу;

2. в коллективе наблюдается социальная напряженность из-за отсутствия ясного представления о состоянии дел в организации;

3. низкая мотивация к труду у работников;

4. повышенная текучесть кадров.

Положительные показатели:

преобладает бодрое и жизнерадостное настроение;

преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии;

коллектив активен, полон энергии;

у членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители.

Отрицательные показатели:

группировки конфликтуют между собой;

успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство.

Групповая сплоченность – чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое.

Исследования показали уровень групповой сплоченности равный 5 баллам, что является ниже среднего. Уровень групповой сплоченности ниже среднего. А это очень важный показатель. Чем больше сплочен коллектив, тем эффективней работает организация.

Внутриколлективная сплоченность представляет собой единство трудового поведения членов коллектива, основанной на общности интересов, ценностей и норм поведения. Это интегральная характеристика коллектива. Составными элементами, которые выступают сработанность членов коллектива, их ответственность и обязанность друг перед другом, согласованность действий и взаимопомощь в процессе труда.

 

 

Задание

1. Проанализировать состояние корпоративной культуры ООО «Ремонтно-эксплуатационное управление «Русский Монолит» и сделать выводы по результатам анализа.

 

Вопросы:

1. Что такое корпоративная культура организации?

2. Что включает в себя корпоративная культура организации?

3. Что из себя представляют миссия, цели, задачи, принципы организации.

4. Что влияет на корпоративную культуру организации.

Литература: [1, 4, 7, 9, 10, 12].

 

 

Практическое занятие 2

Совершенствование корпоративной культуры в организации

Теоретическое обоснование:

На основе проведенного анализа корпоративной культуры ООО «Ремонтно-эксплуатационное управление «Русский Монолит», можно предложить ряд рекомендаций по совершенствованию культуры компании.

В данном случае нет необходимости проводить изменения глубинного устройства организации, так как уже четко сформирована миссия и стратегия деятельности корпорации, также выработана оптимальная организационная структура компании. Но все же, некоторые вопросы остаются открытыми.

Очевидно, что даже преуспевающие компании с сильной корпоративной культурой нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей, так как факторы внешней среды, отбор и прием новых сотрудников, высвобождение сотрудников, выход на новые отраслевые и особенно национальные рынки, изменение статуса – все это способствует изменению корпоративной культуры.

Необходимо размещение стендов с декларацией миссии, целей, принципов по офисам компании.

Стиль управления – один из важнейших компонентов управления, а также теории корпоративной культуры. На основе исследований был выявлен очень жесткий стиль управления. Для повышения эффективности деятельности организации необходим пересмотр стиля управления на более демократичный. Руководитель должен стать лидером-вдохновителем.

Меры для улучшения стиля руководства:

1. необходимо введение совещаний генерального директора с руководителями отделов, где будут оглашаться краткосрочные и долгосрочные цели организации, положение дел в организации и т.д.;

2. делегирование полномочий.

Меры для улучшения социально-психологического климата:

1. руководителю необходимо общаться со своими подчиненными (выход в народ), интересоваться рабочей ситуацией;

2. введение награды – «Лучший работник года», объявление благодарностей работникам, принесшим выгоду организации;

3. улучшение процесса адаптации новых сотрудников:

- показ вводной презентации о компании: история создания, цель, миссия, принципы, традиции, нормы поведения.

- ознакомительная экскурсия по строящимся объектам.

Это принесет следующие положительные изменения.

1. Делегирование полномочий создаст обстановку, при которой работники почувствуют большую ответственность за выполнение работы, увеличение приверженности к работе.

2. Улучшение социально-психологического климата, рост производительности труда.

3. Снижение текучести кадров, отсюда, уменьшение затрат на поиск и адаптацию новых сотрудников. Рабочий процесс станет более стабильным.

При изменении корпоративной культуры очень важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений, кроме того, не менее важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей компании. Нужно, чтобы новую культуру принимали и поддерживали все высшие руководители. Только в этом случае совершенствование корпоративной культуры в дальнейшем будет способствовать процветанию компании.

Также важно указать, что при разработке и внедрении комплекса мероприятий, направленных на совершенствование корпоративной культуры необходимо принять во внимание следующие обстоятельства:

‒ подобный объем работы может быть качественно проведен только с привлечением консультантов по процессу (нужен «свежий взгляд», эти люди не находятся внутри самой корпорации и при этом не связаны формальными и неформальными производственными обязательствами перед работниками корпорации);

– привлечение только специалистов самой организации для выполнения данной работы в принципе не позволяет надеяться на достижение желаемого конечного результата (это люди системы, они уже работают в заданном режиме, существует определенная субординация и т.п.). Так, например, в практике западных организаций используется мониторинг корпоративной культуры, который называется «Engagement». Дословно переводится на русский язык как: дело, занятие, обязательство, помолвка, зацепление, включение. Он проводится консалтинговой компанией с помощью различных тестов и опросников.

Задание

1. Изучить предлагаемые методы совершенствования корпоративной культуры организации и дополнить.

 

Вопросы :

1. Какое значение для развития организации имеют миссии, цели, принципы?

2. Какие меры для улучшения стиля руководства можете предположить?

3. При помощи каких методов можно улучшить социально-психологический климат?

4. Какие принципы необходимо соблюдать при изменении корпоративной культуры?

Литература: [1, 2, 4, 5, 11, 13].

 

Практическое занятие 3