Набір персоналу підприємства та юридичні взаємовідносини між підприємством і його працівниками

Загальна чисельність персоналу промислового підприємства залежить від специфі­ки підприємства, особливостей його функціонування, належності до певної галузі економіки. Чисельність персоналу буде різною для підприємств масового і серійного виробництва та підприємств одиничного й дослі­дницького виробництва. Крім того, на підприємстві, яке докорінно диверсифікує свою діяльність, розрахунки чисельності персоналу будуть складнішими, ніж на підприємстві, що тільки розширює обсяги виробництва. Підприємству, на якому виробництво має ритмічний характер протягом усього року, не властиві проблеми сезонності характеру виробництва, у т. ч. і ті, що стосуються розрахунків чисельності персоналу.

При визначенні чисельності та наборі працівників необхідно враховувати такі чинники зовнішнього середовища:

· ринкову кон'юнктуру, пов'язану з тим або іншим видом діяль­ності;

· циклічність розвитку економіки, передбачення можливого за­гальноекономічного спаду;

· регіональні особливості ринку праці (переміщення виробни­чих потужностей у регіони з дешевшою робочою силою);

· державні (урядові) програми та замовлення;

· юридичні аспекти (закони, угоди з профспілками);

· можливості використання тимчасового наймання працівників для надомної праці.

Загальна чисельність промислово-виробни­чого персоналу підприємства визначається в основному трьома методами:

1) методом коригування базової чисельності;

2) методом розрахунків на основі повної трудомісткості;

3) методом підсумовування.

Головне завдання кадрової політики підприємства – забезпечу­вати тепер і в майбутньому кожне місце праці персоналом відповід­ної кваліфікації. Реалізація цього завдання передбачає виконання багатьох функцій, а саме:

· набір персоналу;

· підготовку кадрів;

· оцінювання кваліфікації та дієздатності працівників;

· мотивацію додержання дисципліни;

· контроль додержання працівниками правил гігієни та безпеки;

· забезпечення зв'язків між керівництвом та представниками трудових колективів;

· реалізацію соціальних функцій та ін.

Роботу з кадрами на підприємстві виконують усі керів­ники (менеджери) та окремі спеціалісти, а також деякі функціональні відділи: відділ кадрів; відділ праці та заробітної плати; відділ тех­нічної освіти; відділ управління персоналом та ін.

У кадровій політиці підприємства розрізняють зовнішній і внутрішній набір персоналу.

Зовнішній набір персоналу. Набір кадрів через оголошення, бюро праце­влаштування, систему контрактів підприємств і навчальних закладів.

Внутрішній набір персоналу. Набір кадрів із внутрішніх резервів: за­міщення посад у зв'язку з декретними відпустками працівників; пере­хід із цеху в цех; підвищення або зниження по ієрархічних сходинках.

Ефективна робота персоналу забезпечується тим, наскільки чітко регламентовані трудові взаємовідносини між працівником і працедав­цем. Ці взаємовідносини визначаються чинним соціальним і трудо­вим законодавством.

Основними документами, які забезпечують юридичні аспекти відносин між працівником і працедавцем, є трудовий договір та інди­відуальний договір підряду.

Трудовий договір. Документ, що є безпосередньою уго­дою між підприємством (в особі його адміністрації) та особою, яка влаштовується на роботу. Терміни укладання його різні, і після підпи­сання договору з обох сторін особа зараховується працівником підприєм­ства на підставі наказу.

Індивідуальний договір підряду. Документ, у якому працівник зобов'язується виконувати роботу на замовлення підприємства за обумовлену у договорі ціну.

Крім цих двох документів, існує договір колективного підряду, де виконавцем визначеного обсягу робіт є колектив.