Перспективы продвижения государственных служащих по государственной службе

 

Благополучие страны в целом зависит от качества работы государственной службы, поэтому в период реформирования остро стоит необходимость в привлечении молодых, талантливых специалистов. Однако на деле выходит парадоксальная ситуация, с одной стороны, государственная служба заинтересована в том, чтобы на службу поступали и строили карьеру только лучшие, мотивированные кадры, с другой стороны – не могут предоставить им ясную дальнейшую перспективу карьерного роста. Поэтому, исследование факторов, проблем, путей совершенствования карьеры стоит особенно остро в современной России.

Управление профессиональной карьерой в современных условиях представляет собой актуальную задачу, так как отдельные характеристики, тенденции, направления карьерных процессов стали проявляться только в последнее время, с началом реформирования и модернизации российского общества. В настоящее время создаются объективные возможности для управленческих воздействий на профессиональную карьеру. Реализация возможностей этого воздействия – важный резерв повышения эффективности и качества службы, совершенствования и ее модернизации. При этом необходим учет следующих обстоятельств[16].

Во–первых, поскольку профессиональная карьера, являясь социальным процессом, проявляется через профессиональную деятельность, то и управление этим процессом возможно путем побуждения госслужащих к необходимой деятельности. Следовательно, управляющее воздействие должно включать создание необходимых стимулов, побуждающих отдельных лиц, целые категории госслужащих к соответствующей деятельности в рамках государственной организации. Кроме того, существенная особенность состоит в том, что в данная проблема решается не только централизованно, но и в рамках отдельных учреждений.

Во–вторых, профессиональная карьера может развиваться как стихийно, так и быть сознательно регулируемой. При отсутствии целенаправленного воздействия на ее развитие преобладают стихийные моменты, что нежелательно, потому что приводит к возникновению противоречий между интересами личности и организацией. Обеспечить эффективное сочетание этих интересов, направить развитие социальных процессов в нужное русло – в этом состоит важнейшая задача научного управления процессами, связанными с профессиональной карьерой.

В–третьих, необходимо обращать внимание на то, что процесс построения профессиональной карьеры может иметь различную скорость. Управление данным процессом призвано обеспечить оптимальное развитие профессионально–значимых качеств и навыков у каждой личности. При этом необходимо учитывать специфику конкретного вида профессиональной деятельности.

В управленческой деятельности существует целый ряд технологий, применение которых обеспечивает эффективность функционирования любой организации. Существует потребность в решении задач, связанных с кадровым обеспечением структурных подразделений, частей и учреждений. Подобные технологии получили название кадровых.

В нестабильной ситуации, сложившейся не только в нашей стране, но и в мире, необходимо переосмыслить, проектировать и совершенствовать кадровые технологии в управленческой деятельности, развивать качество и глубину комплекса имеющихся методологических средств на государственном уровне, что улучшить и оздоровит функции государственной гражданской службы. Реализация данных задач требует преобразования, как структуры деятельности органов государственного управления в целом, так и закрепления их в системе кадрового потенциала.

Необходимо разработать методики для[17]:

- отбора наиболее достойных кандидатов, компетентных и креативных специалистов;

- периодического проведения аттестации и переаттестации персонала;

- аттестационных экзаменов при повышении квалификации:

- проведения конкурсов на замещение вакантных должностей.

- реформирования кадрового состава государственных служащих, путем привлечения на службу наиболее квалифицированных специалистов имеющих опыт работы в унитарных предприятиях, учреждениях, бизнес структурах;

- повышения социального статуса государственных служащих;

- внедрения в систему кадровых технологий инновационных методов информационного аналитического обеспечения и документооборота, что также приведет к профессиональному развитию государственных служащих.

Необходимо совершенствование системы профессионального развития гражданских служащих, включая профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку в соответствии с современными учебными программами и методиками профессионального обучения гражданских служащих.

Таким образом, для возрождения новой России, которое, безусловно, возможно только через становление зрелого гражданского общества и его государственных институтов, структур, необходимо активное взаимодействие всех структур политической системы. Грамотное применение предложенных и систематизированных кадровых технологий, позволит существенно повысить эффективность государственного управления, направить усилия кадров на оптимизацию способов достижения общественных целей для удовлетворения многочисленных социальных потребностей людей, гармонизации социальных отношений в обществе в целом.

Ориентация на профессиональное развитие государственных служащих в соответствии с кадровым государственным заказом позволит значительно увеличить возможность распределенного во времени получения образования по принципу модульной системы, прогнозировать и планировать потребность развития государственных служащих, осуществлять организацию набора, отбора, подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Описанные приоритетные направления совершенствования практики кадровых технологий и задач позволят последовательно решать основополагающую проблему государственной службы – стимулирование профессионального развития государственных служащих, формирование высокопрофессионального, компетентного и высоконравственного кадрового состава.

 

 

Заключение

 

Карьера государственных служащих это одна из перспективных и слабо изученных форм управления карьерой. Возможность карьерного роста в современном мире является одним из важнейших мотивирующих факторов для молодых людей, показателем успешности человека.

Службам управления персоналом (кадровым службам) необходимо обеспечивать реальные возможности эффективного профессионального роста, проводя обучение и профессиональное развитие, формируя кадровые резервы, разрабатывая аттестационные методики, ориентируя кадры государственной службы на повышение основных компетенций, развивающих перспективы дальнейшего карьерного роста. Важность профессионального развития государственных служащих приобретает ключевые позиции в структуре государственной службы и кадровой политики в целом.

На сегодняшний день практика государственного управления выявляет не всегда высокий профессионализм государственных служащих. У отдельных государственных служащих отсутствуют соответствующие знания и умения, отсутствует социально–экономическая, правовая, управленческая подготовка.

Выявляется низкий уровень знаний по информационным технологиям, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Данные проблемы повышают актуальность не только теоретической, но практической значимости повышения профессионального развития государственных служащих.

Современная система профессионального образования и развития включает в себя следующие элементы: профессиональная подготовка; профессиональная переподготовка; повышение квалификации; стажировка.

Оценка государственных гражданских служащих является ключевой функцией управления кадрами государственной гражданской службы. Традиционно оценка государственного служащего заключается в определении его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности в рамках аттестации. Однако, как показывает практика, во внимание при этом принимаются чаще всего формальные показатели, а оценивается преимущественно наличие знаний нормативной базы, требуемых для исполнения служебных обязанностей. В реализации процедур оценки в государственной службе имеют место и другие проблемы, снижающие ее эффективность.

Так, в качестве основных проблем в практической реализации деятельности по оценке государственных гражданских служащих эксперты выделяют: отсутствие единства в понимании значимости и сущности процедур и технологий оценки у ученых и практиков, у руководителей и служащих; отсутствие четко разработанных современных методик оценки; невозможность полноценно заниматься оценкой государственных гражданских служащих из–за перегруженности работой; слабую подготовку в области внедрения новых принципов кадровой политики и реализации современных кадровых технологий; отсутствие системного подхода к оценке государственных гражданских служащих.

Для решения выявленных проблем необходимо разработать разработать методики для: отбора наиболее достойных кандидатов, компетентных и креативных специалистов; периодического проведения аттестации и переаттестации персонала; аттестационных экзаменов при повышении квалификации: проведения конкурсов на замещение вакантных должностей; повышения социального статуса государственных служащих; внедрения в систему кадровых технологий инновационных методов информационного аналитического обеспечения и документооборота, что также приведет к профессиональному развитию государственных служащих.

Описанные приоритетные направления совершенствования практики кадровых технологий и задач позволят последовательно решать основополагающую проблему государственной службы – стимулирование профессионального развития государственных служащих, формирование высокопрофессионального, компетентного и высоконравственного кадрового состава.

Библиографический список

 

1. Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // Российская газета. – 25.12.93. – № 237.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51–ФЗ (ред. от 13.07.2015) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2015) // Собрание законодательства РФ. – 1994. – №32. – 1996. – №5. – Ст. 410.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197–ФЗ (ред. от 13.07.2015) // Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 1 (ч. 1). – Ст. 3.

4. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27.07.2004 № 79–ФЗ // Собрание законодательства РФ. – 2004. – № 31. – Ст. 3215.

5. Об образовании: Закон РФ от 10.07.1992 № 3266–1 // Собрание законодательства РФ. – 1996. – № 3. – Ст. 150.

6. О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента РФ от 28.12.2006 № 1474 // Собрание законодательства РФ. – 2007. – № 1 (1 ч.). – Ст. 203.

7. Аверин А.Н. Управление персоналом (человеческими ресурсами). – М.: Норма, 2016. – 207с.

8. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. Курс лекций. – М.: Омега–Л, 2015. – 265 с.

9. Беклемищев Е.П., Панкратова, И.А. Личностные детерминанты карьерного развития государственных и муниципальных служащих // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. – 2016. – № 1–2. – С. 45–48.

10. Беклемищев Е.П., Панкратова И.А. Об образе карьеры и его роли в профессиональном развитии чиновников // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. – 2015. – № 2. – С. 74–81.

11. Василенко И.А. Государственное и муниципальное управление. – М.: Юрайт, 2015. – 343 с.

12. Виниченко М.В. Трудоустройство выпускников вузов России: проблемы и пути решения //Социальная политика и социология. – 2015. – № 4 (82). – С. 7–20.

13. Государственная служба. Карьера и профессиональный рост: опыт России / Под ред. Калинкиной JI.B., Квашнина Г.М., Куприной Е. – М.: РАГС, 2016. – 146с.

14. Карташова Л.B. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА–М, 2015. – 160 с.

15. Кириллов А.В. Технологии развития персонала в современном социальном управлении. // Материалы Афанасьевских чтений. – 2015. – Т. 1. – № 13. – С. 31–38.

16. Кулешов С.М. Профессиональная карьера офицеров российских военно–воздушных сил // Регионология. – 2016. – № 4. – С. 229–232.

17. Лихачев А.В. Управление персоналом: генезис и эволюция теоретических подходов // Экономика и социум. Современные модели. – 2015. – № 3. – С.43

18. Назаренко М.А. Технологии управления развитием персонала // Успехи современного естествознания. – 2016. – № 6. – С.32

19. Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство. – М.: Дело, 2015. – 273с.

20. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. / А.И. Турчинов – М.: Норма, 2015. – 234 с.

21. Турчинов А.И. Целостность государственной службы в системе государственного управления России. // В сборнике: Государственная служба в современной России Сборник статей. Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. – 2015. – С. 8–22.

22. Фомин В. Влияние кризиса на карьеры высококвалифицированных специалистов // Управление персоналом. – 2015. – № 14 (216). – С. 80–83.

23. Черепанов В.В., Иванов В.П. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пос. для студентов вузов / В.В. Черепанов,– М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2015. – 575 с.

24. Шалашникова В.Ю. Совершенствование конкурсного отбора профессионального управляющего местной администрации современной российской практики муниципального управления. // Материалы Ивановских чтений. – 2015. – № 4. – С. 277–282.

25. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / пер. с анг. / под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Питер, 2014. – 343 с.

26. Шинкаренко О.Н. Вовлеченность персонала. Основные подходы к формированию и оценке // Кадры предприятия. – 2013. – № 9. – С.54

 

[1] Государственная служба. Карьера и профессиональный рост: опыт России / Под ред. Калинкиной JI.B., Квашнина Г.М., Куприной Е. М.: РАГС, 2016. С.54

[2] Шейн Э. Организационная культура и лидерство / пер. с анг. / под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2014. С.132

[3] Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое: руководство. М.: Дело, 2015. С.132

[4] Федеральный закон от 27.07.2004 № 79–ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собр. законодательства РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.

[5] Беклемищев Е.П., Панкратова И.А. Личностные детерминанты карьерного развития государственных и муниципальных служащих // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2016. № 1–2. С. 45–48.

[6] Беклемищев Е.П., Панкратова И.А. Об образе карьеры и его роли в профессиональном развитии чиновников // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2015. № 2. С. 74–81.

[7]Указ Президента РФ от 28.12.2006 № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации»// Собр. законодательства РФ. 2007. № 1 (1 ч.). Ст. 203.

[8] Закон РФ от 10.07.1992 № 3266–1 «Об образовании» // Собр. законодательства РФ. 1996. № 3. Ст. 150.

[9] Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. Курс лекций. М.: Омега–Л, 2015. С.54

[10] Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Норма, 2015. С.43

[11] Государственная служба. Карьера и профессиональный рост: опыт России / Под ред. Калинкиной JI.B., Квашнина Г.М., Куприной Е. М.: РАГС, 2016. С.87

[12] Карташова Л.B. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА–М, 2015. С.66.

[13] Кириллов А.В. Технологии развития персонала в современном социальном управлении. // Материалы Афанасьевских чтений. 2015. Т. 1. № 13. С. 31–38.

[14] Турчинов А.И. Целостность государственной службы в системе государственного управления России. // В сборнике: Государственная служба в современной России Сборник статей. Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. 2015. С. 8–22.

[15] Назаренко М.А. Технологии управления развитием персонала // Успехи современного естествознания. 2016. № 6. С.32

[16] Государственная служба. Карьера и профессиональный рост: опыт России / Под ред. Калинкиной JI.B., Квашнина Г.М., Куприной Е. М.: РАГС, 2016. С.65

[17] Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Норма, 2015. С.95