Студенти 3 курсу 6 групи ФОАЕК

КЕЙС

з дисциплін: “ Економіка праці та соціально-трудові відносини ”

Виконали:

Студенти 3 курсу 6 групи ФОАЕК

Ярмак Альона Олександрівна

Гончарова Марина Петрівна

Івашківський Максим Романович

Плаксієнко Ірина Володимирівна

Титаренко Аліна Олексіївна

Київ 2015

 

Опис ділової ситуації

Українським компаніям необхідно зрозуміти,

що вони обов`язково мають брати участь

у соціальному діалозі, - це питання життя та смерті.

Ханс Хаммар (виконавчий директор

Міжнародної організації праці у 1994 – 1997 роках)

Вечір в аеропорту Бориспіль, 19-40 за київським часом. Андрій (за сферою діяльності підприємець) зустрічає свою дівчину Ірину, яка проходила двотижневе стажування у Берліні.

- Привіт, кохана. Як долетіла?

-Та, дякувати Богу, м`яка посадка, але не проти щось перехопити.

-А що в літаку не годували?! Там завжди і випити, і закусити є.

-Та було, але крім води та соку, все решта бажає кращої якості приготування та “смачного” вигляду.

-Ага, тобі ще, щоб і екологічно чисто, і безпечно. Небагато забаганок? Я щойно заходив до магазину купити щось смачненьке нам до романтичної вечері на знак твого приїзду. В нашому магазинчику біля дому в котрий раз мене вразили принципи, за якими здійснюється обслуговування, коли продавець однією рукою бере гроші і цією ж рукою подає хліб, який може лежати на “чистих” полицях. Жодної відповідальності.

-Ти знаєш, я з тобою цілком згодна, але після стажування у Берліні мене дуже вразили принципи роботи на малому екопідприємстві (39 працівників) “Маrkisches Landbrot GmbH” (Лендброт), м. Берлін, що займається виробництвом хліба і хлібобулочних виробів. Реалізація одного з принципів соціальної відповідальності бізнесу полягає, перш за все, у дотриманні положень системи соціального партнерства та екоменеджменту. Так, ось, хліб виготовляється з екологічно чистої сировини на артезіанській воді, що для даного підприємства формує його ділову репутацію.

-Та, українські виробники також використовують артезіанську воду, наразі на етикетках про це завжди пишуть.

-Я з тобою згодна, частково, але українські виробники хлібопекарень не завжди можуть дозволити мати власну артезіанську скважину, як власник “Маrkisches Landbrot GmbH”. Одна справа писати складові на етикетці, а інша — використовувати на практиці. Хоча тут можна подискутувати, деякі виробники намагаються дотримуватись принципів соціально-відповідального ведення бізнесу. Іноді візьмеш батон, а він гливкий і не нарізається, технологія приготування порушується. Адже за регульованими цінами на хліб, високими податками і виплатою дотацій страждає якість.

-А, що в Лендброті особливий хліб?

-Так, я куштувала “особливо екологічний” їх власної марки! Хліб випікається у печах, які працюють на деровинному вугіллі, використанні натуральних домішок, що постачаються соціально-відповідальними підприємствами чи такими, які сертифіковані за стандартами якості. Навіть, санітарна обробка приміщень не припускає використання хімічних миючих засобів. Натомість в наших цехах проведуть дезинфекцію з хлором і цілий день, хто там працює ніби закумарені. Добре, що я в офісі працюю і не дихаю цим повітрям. А Лендброт для дезинфенкції обладнання, підлоги застосовує оцет, для запобігання шкідників у борошні, зерні, соняшнику, тощо — стік-приманювання “мушля” та бджоли.

-А для мишей, мабуть, кота Тома запрошують!

-Ні, у Лендброті встановлюють “мишеловки”.

-Невже таке можливо?

Так, це одна з вимог організації ефективного соціального діалогу з партнерами, постачальниками, споживачами, працівниками та іншими зацікавленими сторонами, що сприяє підвищенню конкурентоспроможності, репутації підприємства. До речі, старовинний млин вироблений з екологічної деревини, одночасно модернізований електронним пультом, за яким одна людина контролює окремі параметри очистки зерна та помолу борошна. Ще така особливість ведення бізнесу з місцевими фермерами: для їх підтримки, закупівельна ціна на сировину у 3-4 рази вища з метою відродження старовинних рецептів вирощування зернових культур. До того ж, працівникам Лендброту гарантується гідна оплата праці, яка у Берліні та землях Брандербургу є найвищою у хлібопекарській галузі — 10 євро за годину та існують надбавки за “гарячий стаж” у печі (див. Додаток 1).

-Навіть вища ніж у тебе - керівника відділу міжнародних зв`язків?

-Незнаю. А, знаєш, що мене особливо вразило, коли ми зайшли на територію підприємства - жодного запаху і лише, коли потрапили до офісного приміщення, лише тоді відчули смак запашної випічки. Цікавим є те, що шеф-пекар — член Німецького товариства продуктів харчування і в організації бізнес-процесів виробництва застосовує принципи Фен-шуй: у приміщенні цеху висить картина тигра, що підвищує енергетичний потенціал та безпечність виробництва. Облаштування технологічного обладнання та напрями бізнес процесів побудовано таким чином, щоб енергія ци гармонізувала діяльність і відносини між працівниками.

-Людина є невід’ємною складовою природи, тому її діяльність повинна здійснюватися в тісній гармонії з вимогами законів природи і бути підпорядкована їм. Тільки на таких засадах можна уникнути забруднення навколишнього середовища, зберегти здоров`я людини. Україна, хоча і має достатньо прийнятний рівень формальних соціальних зобов'язань, але належний рівень їх практичної реалізації поки що у зародковому стані. До глобального договору ООН підключилися лише 143 компанії.

-Так коханий, небагато і наше підприємство скоро також приєднається, щоб мати надійних партнерів. Із вступом України до СОТ наявність у підприємств сертифікатів ISO 9000, ISO 14000, ISO 26000 стає однією із умов під час укладення контрактів. Зараз усі мої зусилля будуть спрямовані на проведення соціального аудиту та підготовки звіту. Я вже очікую який опір з боку керівників підрозділів щоб зібрати, обробити інформацію та розробити програму заходів щоб успішно пройти зовнішній аудит і сертифікацію.

-Головне, заручитись підтримкою керівництва, я впевнений у тебе все вийде. Ну ось і приїхали, кохана. Я в очікуванні смачної вечері та подарунків з Берліну.

Ось, вона, соціальна справедливість кохання!

 

Завдання до обговорення

1. Які принципи соціальної відповідальності реалізуються на підприємстві “Маrkisches Landbrot GmbH” та яким чином це впливає на ділову репутацію підприємства?

2. Назвіть регламенти, що визначають соціальну відповідальність підприємства? В яких документах чи програмах розвитку підприємства відображається реалізація принципів соціальної відповідальності бізнесу.

3. Використовуючи досвід підприємства Німеччини розробіть шляхи вдосконалення регулювання соціально-трудових відносин для України. Назвіть основні напрями розвитку та збереження трудового потенціалу.

4. Обґрунтуйте комплекс заходів щодо підвищення рівня соціальної відповідальності на вітчизняному підприємстві.

5. Визначте кроки для проведення соціального аудиту для подальшої сертифікації підприємства за стандартами соціальної відповідальності. Назвіть джерела інформації, що слугують для формування соціального звіту підприємства.

Відповідь:

1. Які принципи соціальної відповідальності реалізуються на підприємстві “Маrkisches Landbrot GmbH” та яким чином це впливає на ділову репутацію підприємства?

Соціальна відповідальність - це відповідальність організації за вплив її рішень і діяльності на суспільство і довкілля через прозору і етичну поведінку, яка

• сприяє стійкому розвитку, здоров'ю і добробуту суспільства;

• враховує очікування зацікавлених сторін;

• відповідає діючому законодавству і узгоджується з міжнародними нормами поведінки;

• інтегрована в діяльність всієї організації і реалізується нею на практиці.

Кожен суб'єкт економічної діяльності (організація) бере на себе відповідну соціальну відповідальність перед державою, суспільством, працівниками, довкіллям.

 

ПРИНЦИПИ:

1. Підзвітність

Організація Маrkisches Landbrot GmbH є підзвітною за вплив на суспільство та довкілля.

Підзвітність цього розуміє під собою як готовність даного підприємства брати на себе відповідальність за діяльність перед своїми керівними органами, органами правового захисту та у більш широкому сенсі перед іншими зацікавленими сторонами.

Це означає, що організація погоджується з тим, що на неї може бути звернене відповідна увага, а також, приймає на себе зобов'язання відповідати на таку увагу, тому кожні 3 роки вона проходить аудит для підтвердження сертифікату.

 

2. Прозорість

Організації варто бути прозорою в її діяльності, яка впливає на інших.

Вона повинна розкривати в зрозумілій, збалансованій і правдивій формі політику, прийняті рішення і свою діяльність, за які вона несе відповідальність, включаючи фактичний і можливий вплив їх на суспільство та довкілля.

Ця інформація повинна бути легко доступною і зрозумілою для тих, на кого організація істотно впливає або може вплинути. Інформація повинна бути своєчасною, заснованою на фактах, представленою в ясній та об'єктивній формі настільки, щоб дати можливість зацікавленим сторонам точно оцінити вплив діяльності організацій на їхні відповідні інтереси.

 

З. Етична поведінка

Поведінка організації завжди є етичною.

Поведінка організації повинна ґрунтуватися на принципах і правилах, що базуються на цілісності, чесності, рівності, розумному керівництві, добропорядності. Із цих етичних принципів випливає турбота про оточуючих людей і довкілля, а також зобов'язання задовольняти потреби зацікавлених сторін, саме тому Маrkisches Landbrot GmbH торбуєтбся про своїх споживачів та щороку у жовтні місяці переглядає асортимент хліба, яких доречі випікається 35 сортів та знімають з виробництва ті види продукції, які мають найнижчий рейтинг реалізації у місцях продажу, що у свою чергу забезпечує гнучке реагування на запити споживачів. Висока якість хліба, що випускає Лендброт дозволяє встановити роздрібну ціну 3 євро за 1 кг, а наприклад у Мюнхені— роздрібна ціна становить 4,9 євро за кілограм. Етична поведінка підприємства по відношенню до суспільства проявляється також у благочинних заходах — щодня виділяється хліб для жебраків.

4. Міжнародні норми

Організації повинна поважати міжнародні норми, у тих випадках, коли ці норми є ліпшими для стійкого розвитку та добробуту суспільства.

Щодо нашої організації то вона цілком і повністю відповідає міжнародним нормам, адже сертифіковане за екологічними стандартами якості та кожні 3 роки підприємство проходить аудит для підтвердження сертифікату.

Права людини

Організація визнає важливість і загальність прав людини.

Вона поважає права, які прописані у Всесвітній Декларації по правах людини; визнає те, що ці права носять загальний характер, що означає їхню застосовність у будь-якій країні, будь-яких культурах.

 

Підприємство “ Маrkisches Landbrot GmbH ” відповідає усім переліченим принципам соціальної відповідальності, тому його репутація через схожих підприємств світу досить висока і воно дуже стрімко розвивається, наприклад, за останні роки підприємство успішно працює забезпечуючи у своєму напрямі конкурентну перевагу та стабільну рентабельність у 4%. Виробнича потужність складає 2,16 млн. буханців хліба, за добу — 6 тис. одиниць.

Загальний оборот підприємства складає 4,5 млн. євро. У порівнянні з 2010р т/о зріс на 3,4%. За високу якість продукції Асоціація нагородила підприємство Лендброт грамотою “ Золотий лейбл ”.

Маrkisches Landbrot GmbH має бездоганну ділову репутації серед своїх конкурентів, саме тому отримало перше місце у всьому Європейському союзі.

2. Назвітьрегламенти, що визначають соціальну відповідальність підприємства? В яких документах чи програмах розвитку підприємства відображається реалізація принципів соціальної відповідальності бізнесу.

 

Існує два підходи розуміння соціальної відповідальності підприємництва.
Перший. Підприємництво вважається соціально-відповідальним, якщо воно, не порушуючи законів і норм державного регулювання, збільшує прибуток, тобто досягає запланованих економічних цілей.

Другий. Підприємець в доповнення до економічної відповідальності повинен враховувати людські і соціальні аспекти впливу свого бізнесу на працівників, партнерів, споживачів, і також, вносити позитивний внесок у рішення суспільних проблем суспільства в цілому. Тобто, суспільство чекає від росту підприємництва не тільки високих економічних результатів, а й суттєвих досягнень з точки зору соціальних цілей.

Підприємництво повинне бути націлене на досягнення прибутку за умов дотримання правил гри у відкритій конкурентній боротьбі без обману і шахрайства, а також активно діяти у таких сферах як охорона здоров'я, оточуючого середовища, суспільна безпека, громадські права, захист прав споживачів тощо. Це означає, що бізнес повинен бути соціально відповідальним.

Важливо зрозуміти різницю між соціальною і юридичною відповідальністю. Так, під юридичною відповідальністю розуміється виконання законів і нормативних актів державного регулювання, які визначають, що може і чого не може робити підприємець.

Існують сотні законів, правил і нормативів, що обмежують, наприклад наявність у суміші тих чи інших речовин, виключають дискримінацію при прийнятті на роботу, забезпечують дотримання техніки безпеки і санітарної гігієни. Підприємці, що виконують зазначені закони, правила, норми, поводять себе юридично відповідально, хоча це не означає, що і соціально відповідально.

Соціальна відповідальність — це визначений рівень добровільної безкорисної підтримки вирішення соціальних проблем з боку підприємця, що має місце поза вимогами державних органів і над ними.

Суперечки з приводу ролі бізнесу в суспільстві породжують численні аргументи «за» і «проти» соціальної відповідальності підприємництва. Серед аргументів на користь соціальної відповідальності можна виділити: Сприятливі довгострокові перспективи.
Соціальні дії підприємця, що поліпшують рівень життя регіону або зменшують соціальну напругу, незважаючи на деякі витрати, можуть стимулювати ріст прибутку, оскільки у споживачів, партнерів і у місцевого населення формується більш сприятливий образ цього бізнесмена. Зміна потреб і очікувань широкого загалу.
Пов'язані зі зростанням обсягів підприємництва очікування населення радикально змінюються. Перехід підприємницьких структур до вирішення соціальних проблем стає і бажаним, і необхідним суспільству.

Наявність ресурсів для рішення соціальних проблем.

Бізнес займає все більше трудових, матеріальних і фінансових ресурсів, які забезпечують передумови для передачі частки їх на соціальні потреби, розвиток соціальної сфери.

Моральні обов'язки соціально відповідальної поведінки.

Оскільки підприємець є членом суспільства, то управляти його поведінкою повинні норми моралі, прийняті в цьому суспільстві. Подібно до індивідуальних членів суспільства підприємництво повинне діяти особливо відповідально і сприяти закріпленню моральних основ суспільства. Оскільки закони не можуть охопити всі життєві випадки, підприємці мусять виходити із вимог правил соціальної відповідальної поведінки, щоб підтримувати суспільство, засноване на упорядкуванні і законності.

Проти соціальної відповідальності бізнесу можуть діяти такі аргументи.

Порушується принцип збільшення прибутку. Направлення частки прибутку на суспільні потреби дещо зменшує отримання запланованого прибутку.
Ріст витрат на соціальне забезпечення. Кошти, що направляються на соціальні витрати, переносяться на споживачів через підвищення цін. Це може привести до зниження конкурентоспроможності і погіршення фінансово-економічного стану підприємства.

Відсутність звітності перед суспільством про вирішення соціальних проблем. У суспільстві поки що не розроблено порядок прямого задоволення власних потреб виробника від естетично зробленого соціально необхідного продукту чи матеріалу.

Серед програм, що можуть бути спрямовані на підвищення соціальної відповідальності бізнесу, можна відзначити:

· програми планування підвищення освітнього рівня, що
передбачають відрахування коштів на підготовку і перепідготовку кваліфікації працівників та їх дітей; програми організації охорони здоров'я, що націлені на безкоштовне медичне обстеження, лікування і оздоровлення співробітників та їх сімей;

· програми тимчасового переводу співробітників до установи соціального обслуговування населення з оплатою роботи в зазначеній сфері;
програми додаткової оплати викладачів університетів, а також допомога малозабезпеченим та багатодітним сім'ям, інвалідам;
програми підтримки розвитку мистецтва тощо.

Підвищенню соціальної відповідальності підприємництва
перешкоджають:

· відсутність будь якої звітності підприємців перед суспільством за участь у соціальних діях, оскільки останні певною мірою не будуть вважати себе відповідальними за це.

· відсутність уміння і досвіду вирішувати соціальні проблеми. Підбір персоналу підприємець здійснює в першу чергу для вирішення економічних, технічних чи технологічних питань. Він не має досвід рішення соціальних проблем, якими повинні займатися фахівці державних установ чи добродійні товариства.

3. Використовуючи досвід підприємства Німеччини розробіть шляхи вдосконалення регулювання соціально-трудових відносин для України. Назвіть основні напрями розвитку та збереження трудового потенціалу.

 

Система соціально-трудових відносин Німеччини, є найбільш збалансованішою з погляду узгодження інтересів роботодавців та найманих працівників і оцінюється як найпрогресивніша у світовій практиці (за висновками фахівців Міжнародної організації праці).

Німецька система соціально-трудових відносин - це основа формування європейської (континентальної) моделі відносин у сфері праці, характерними рисами якої є:

· високий рівень правової захищеності працівників;

· жорсткі норми трудового законодавства, орієнтовані на збереження робочих місць;

· розгалужена нормативно-правова база, що регулює індивідуальні та колективні відносини між провідними соціальними силами;

· широке використання норм галузевих (регіонально-галузевих) тарифних угод;

· відносно високий рівень соціальних стандартів, що діють на національному, галузевому (регіонально-галузевому) рівнях;

· незначний (порівняно з іншими моделями) рівень диференціації доходів у цілому та заробітної плати зокрема;

· широке застосування різноманітних форм розвитку виробничої демократії.

Найхарактернішою особливістю досвіду ФРН є розгалужена законодавча регламентація соціально-трудових відносин, яка ві­діграє стабілізуючу роль у процесі узгодження інтересів сторін та суб'єктів соціального діалогу.

Законодавством країни зафіксована тарифна автономія, тобто право суб'єктів ринку праці незалежно від держави визначати умови праці та формувати змістові характеристики відносин у соціально-трудовій сфері.

Для України особливо цінним є досвід Німеччини в регулюванні соціально-трудових відносин на основі застосування тарифних угод, зважаючи на низьку дієвість угод, що застосовуються у вітчизняній практиці.

Тарифні угоди, що застосовуються в практиці ФРН, залежно від сфери їхньої дії поділяються на три групи:

1) двостороннього;

2) спеціального;

3) просторового характеру.

Двосторонні тарифні угоди поширюються лише на дві сторони, які вели колективні переговори й уклали угоду. Сторонами такої угоди є представницька організація роботодавця і профспілка. Тарифна угода спеціального характеру охоплює рівень окремої галузі економіки або певний сектор економіки. Тарифна угода просторового характеру поширюється на рівень окремого регіону стосовно підприємств певного сектора економіки.

Важливою складовою соціального ринкового господарства Німеччини є демократичні засади управління підприємствами, інституалізація компромісу між працею і капіталом на всіх рівнях ієрархічної структури суспільства.

Залежно від того, на якому рівні здійснюється участь в управлінні, розрізняють такі його різ­новиди та ступені співпраці:

· рівень окремого робочого місця або робочої групи. Рішення на цьому рівні стосуються, як правило, організаційно-технічних умов діяльності, співробітництва з колегами та безпосередніми керівниками, умов зайнятості, кадрових питань, як наприклад прийняття чи звільнення з роботи;

· рівень підприємства, що має статус юридичної особи. На цьому рівні має місце співпраця щодо вирішення стратегічних питань розвитку підприємства, у тому числі формулювання мети та завдань підприємницької діяльності, інвестиційної політики, організаційної структури управління, політики розподілу доходів тощо;

· рівень соціально-трудових відносин на підприємстві, яке є структурною одиницею компанії. Співучасть, що розглядається, охоплює питання щодо робочого часу, відпусток, оплати праці, соціального забезпечення працівників;

· рівень взаємодії підприємства та профспілок. Цей рівень передбачає участь представницьких органів найманих працівників і підприємців у розв'язанні соціально-трудових проблем міжгалузевого та галузевого характеру;

Участь трудящих в управлінні підприємствами має різноманітні форми прояву. Відповідно до Закону «Про статут підприємства» однією з провідних форм участі працівників в управлінні є рада підприємства. Цей представницький орган найманих працівників обирається прямим і таємним голосуванням, а його чисельність залежить від кількості працівників підприємства, які мають право голосу. Термін повноважень членів ради підприємства з 1990р. Складає чотири роки.

До функцій ради підприємства належать повноваження вирішення питань різного характеру:

- організаційно-консультативного характеру:

· перевірка стану робочих місць;

· участь у роботі комісії з техніки безпеки;

- консультації з роботодавцем;

· встановлення причин аварій на виробництві;

- організаційно-управлінського характеру:

· прийняття і зміна статуту підприємства;

· організація та проведення конкурсів на заміщення вакантних посад;

· відбір, призначення, переміщення та звільнення персоналу;

· розроблення режимів робочого часу;

· формування політики заробітної плати;

- соціально-трудового характеру.

Чинним у Німеччині законодавством передбачено проведення засідань ради підприємства не рідше одного разу на місяць.

На підприємствах із чисельністю понад 100 осіб чинне в Німеччині законодавство передбачає створення економічних комісій, до складу яких входять члени ради підприємства та предста­вники роботодавця.

До повноважень економічної комісії належить розгляд таких питань:

· фінансовий стан підприємства;

· стан виробництва та перспективи його розвитку;

· інвестиційні програми;

· програми з підвищення організаційно-технічного рівня виробництва;

· програми реструктуризації виробництва;

· зміни в організаційній структурі підприємства;

· інші плани, програми, нововведення, запровадження яких стосується інтересів найманих працівників.

Загальні збори працівників підприємства, будучи консультативним та інформаційним органом, наділені такими повноваженнями:

· заслуховування доповіді роботодавця і ради підприємства про стан у виробничій сфері та перспективи її розвитку;

· заслуховування звіту ради підприємства про результати її діяльності;

· заслуховування звіту роботодавця (один раз на рік) з питань кадрової політики, розвитку персоналу та соціального планування на підприємстві;

· заслуховування звіту роботодавця (один раз на рік) про фінансовий стан підприємства і прогноз на перспективу;

· доведення до відома роботодавця та ради підприємства пропозицій, критичних зауважень з боку працівників підприємства.

На підприємствах відповідно до норм німецького законодавства створюється спостережна рада. Вона є органом, діяльність якого спрямована на збалансування соціально-трудових відносин на рівні підприємства

Спостережна рада формується з представників від акціонерів, найманих працівників, профспілок.

 

Щодо розвитку трудового потенціалу можна сказати, що працівник на сьогоднішній день стає невід’ємним умовою завоювання стійких та тим більше лідируючих позицій підприємства як на вітчизняному, так і світовому ринку. Ефективність управління трудовим потенціалом підприємства безпосередньо впливає на його конкурентні можливості і є однією із найважливіших сфер формування конкурентних переваг.

Розвиток трудового потенціалу – це процес переходу в більш досконалий стан, який забезпечує його якісне та кількісне відтворення, найповнішу реалізацію та ефективне використання. Він передбачає демографічний, психофізіологічний, інтелектуальний, культурний розвиток населення для формування його економічної активності.

Зауважимо, що розвиток трудового потенціалу промислових підприємств здійснюється відповідно до «Концепції Загальнодержавної цільової соціальної програми збереження і розвитку трудового потенціалу України на період до 2017 року», в якій зазначено, що на сучасному етапі особливо гострою є проблема невідповідності наявного трудового потенціалу сучасним вимогам економічного і соціального розвитку країни, що зумовлює необхідність вжиття державою системних заходів для підтримання, відновлення і розвитку трудового потенціалу.

Метою державної політики розвитку трудового потенціалу є створення правових, економічних, соціальних і організаційних засад щодо його збереження, відтворення та розвитку, спрямованих на створення умов для:

· поліпшення природної бази формування робочої сили;

· отримання професійно-технічної та вищої освіти, професійних послуг з підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації відповідно до суспільних потреб;

· здійснення повної продуктивної зайнятості;

· запобігання масовому безробіттю;

· поліпшення охорони праці, зниження ризику втрати здоров’я і життя працюючих на виробництві;

· забезпечення соціального захисту працюючого і непрацюючого населення; посилення відтворювальної, стимулюючої та регулюючої функцій заробітної плати;

· забезпечення зростання реальних доходів населення;

· забезпечення захисту прав і гарантій громадян у сфері соціально трудових відносин.

Для формування ефективного робітничого персоналу на підприємствах необхідно здійснити заходи за такими напрямами:

1. Покращення організації і обслуговування робочих місць. Раціональна організація робочого місця передбачає його правильне планування і оснащення основним технологічним обладнанням.

2. Покращення умов праці.

3. Вдосконалення форм розподілу і кооперації праці. Розподіл праці на підприємстві передбачає уособлення окремих груп працівників, кожна з яких виконує визначену частину загального обсягу роботи.

4. Впровадження передових прийомів і методів праці полягає у детальному вивченні способів виконання окремих елементів роботи різними робітниками, відбір кращих з них і формування на цій основі нових норм праці.

5. Вдосконалення матеріального і морального стимулювання праці полягає у створенні в колективі такого клімату, при якому своєчасно б помічався прояв кожної корисної ініціативи.

6. Підготовка і підвищення кваліфікації кадрів.

Проте, основним чинником розвитку трудового потенціалу особистості є підвищення її освітнього рівня, постійне оновлення знань. Кожній людині, незалежно від посади, яку вона займає, має бути надана можливість для подальшої освіти та кар’єрного зростання. Тому, дуже важливо створити умови для заохочення підприємств витрачати кошти на підвищення кваліфікації та освітнього рівня працівників. Частково ця проблема вирішується законодавчо, шляхом дозволу на включення до валових витрат оплати підготовки та перепідготовки працівників у вищих навчальних закладах України за профілем діяльності підприємства.

Таким чином, розвиток трудового потенціалу має здійснюватися як з боку персоналу, так і з боку підприємства. Чималі зусилля підприємців мають бути спрямовані на формування якісного складу персоналу підприємства, його стабілізацію та розвиток, ефективну мотивацію і формування у працівників зацікавленості в результатах праці.

 

4. Обгрунтуйте комплекс заходів щодо підвищення рівня соціальної відповідальності на вітчизняному підприємстві

Втілення принципів соціальної відповідальності відображається в багатьох сферах діяльності вітчизняного підприємства. Серед напрямів діяльності, що зазнають найбільшого впливу, такі:

1. Відповідальне ведення бізнесу. В рамках цього напрямку підприємство повинно дотримуватися положень кодексів та стандартів соціальної відповідальності пов’язаних із прозорістю, дотриманням вимог законодавства, моральних стандартів

2. Економічна політика. У цій сфері діяльності підприємство шукає, яким чином соціальна діяльність допомагатиме у вирішенні існуючих проблем, уникненні потенційно можливих ризиків, та сприятиме розвитку та підвищенню економічної ефективності

3. Політика розвитку людських ресурсів. Соціальна активність розглядається як засіб розвитку персоналу, мотивації, гармонізації психологічного клімату в колективі

4. Екологічна політика. Цей напрям є невід’ємною складовою соціальної активності, оскільки стосується широкого кола стейкхолдерів і тому є ефективних засобом впливу на них. Окрім цього з ним пов’язане потенційне покращення конкурентоспроможності підприємства

5. Політика допомоги місцевій громаді. Даний напрям охоплює взаємодію із місцевою владою, громадськими організаціями, іншими місцевими підприємствами

Зміни підходів до ведення бізнесу супроводжується трансформаціями у структурі підрозділів підприємства. Для реалізації соціальних заходів можна використовувати наявні структурні підрозділи, але при зростанні обсягів соціальної діяльності оптимальним варіантом буде створення нових структурних одиниць.

Нові підрозділи можуть називатися комітетами, відділами, радами, але матимуть однакові функції.

На початковому етапі соціальної діяльності, коли соціальні заходи не є широкомасштабними, або в випадку невеликого розміру організації, доцільним є призначення відповідальним за соціальні заходи одного зі співробітників підприємства. При цьому він повинен наділятися усіма необхідними повноваженнями і бути обізнаним із своїми функціями. По мірі збільшення масштабу внутрішніх перетворень, пов’язаних із соціалізацією діяльності підприємства, розширенням спектру соціальних заходів, а також у випадку зростання підприємства доцільним буде створення окремого підрозділу зі спеціалістів, що займатимуться питаннями соціальної відповідальності.

Подальшими напрямами розвитку такого органу буде:

а) введення до його складу членів керівництва підприємства, представників рядових працівників, а також залучення ззовні спеціалістів та представників зовнішніх стейкхолдерів, при збереженні відносин підпорядкування даного підрозділу керівництву підприємства;

б) створення додаткових спеціалізованих підрозділів. Слід зазначити, що під час формування системи заходів забезпечення соціальної відповідальності на окремому промисловому підприємстві будуть спостерігатися зміни у задачах, які повинні вирішувати такі структурні підрозділи.

Спочатку головною метою підрозділу та спеціалістів буде напрацювання необхідного досвіду та розробка методів вирішення типових проблем у сфері соціальної відповідальності, у першу чергу спрямованих на якомога повніше вирішення соціальних проблем внутрішніх стейкхолдерів, а також на вирішення пріоритетних соціальних проблем зовнішніх зацікавлених сторін. Надалі задачі будуть розширюватися і доповнюватися нетиповими заходами. На цьому етапі відповідний підрозділ повинен забезпечити максимальне можливе урахування інтересів стейкхолдерів, для чого необхідно постійно підвищувати кваліфікацію співробітників та вводити до складу підрозділу представників зацікавлених сторін.

Також при вирішенні соціальних проблем важливим є співробітництво з іншими організаціями. Поєднання зусиль є вигідним за умови, що спільна активність підвищить можливість досягнення поставлених задач, збільшить прибуток, що може бути справедливо поділений між учасниками нарівні з витратами на соціальні заходи.

Наступним етапом є формування цілей та критеріїв їх досягнення. На цьому етапі важливо звернути увагу на те, що результати проведення соціальних заходів носять двоїстий характер і здатні проявлятися у вигляді вигоди для підприємства та вигоди для суспільства.

Наступним кроком є аналіз можливих варіантів соціальних заходів та вибір оптимального. Після цього має місце безпосередня реалізація заходів, яка може відбуватися як самостійно (силами визначених підрозділів та працівників підприємства), так і за допомоги зовнішніх партнерів – інших підприємств та суспільних організацій. По завершенню реалізації має місце оцінка ефективності заходів. Залежно від встановлених практик вона може відбуватися за внутрішніми процедурами чи у відповідності з процедурами стандарту соціальної відповідальності. Надалі ця інформація використовується при підготовці соціального звіту.

Останнім кроком є удосконалення соціальних заходів.

5. Визначте кроки для проведення соціального аудиту для подальшої сертифікації підприємства за стандартами соціальної відповідальності. Назвіть джерела інформації, що слугують для формування соціального звіту підприємства.

 

Поняття «соціальний аудит» все частіше з’являється у виступах політиків і громадських діячів, бізнесменів та учених. Переглядаючи інтернет-ресурси офіційних сайтів Президента, Верховної Ради, Уряду, наукових і бізнес-журналів, можна знайти багато посилань на необхідність проведення аудиту в тій чи іншій сфері життєдіяльності. Це свідчить про те, що реалії сьогодення з усією очевидністю виявляють необхідність аудиту соціальної діяльності органів влади, підприємств і організацій різних форм власності, а отже й необхідність наукової розробки тематики, пов’язаної з ним. Але привертає увагу той факт, що вимоги на проведення того чи іншого виду не фінансового (соціального) аудиту носять, скоріше, декларативний характер, оскільки не розкрита його сутність і зміст, не прописані механізми його проведення, не зазначені конкретні виконавці. Тому існує нагальна потреба в якнайшвидшій методологічній та методичній розробці основ соціального аудиту, визначенні його змістовних елементів та характеристик, місця в системі соціального управління та правового забезпечення його проведення.

Аудит сприяє виявленню помилок, які можуть спричинити за собою фінансові втрати і завдати шкоди репутації компанії.

Цілі аудиту персоналу:

· оцінка професійних здібностей співробітників;

· оцінка системи управління організації;

· оцінка умов праці;

· визначення мотивації і потенціалу працівників.

У процесі роботи фахівці розробляють оптимальні методи підбору персоналу різних рівнів, становлять професіограми і створює мотивацію для подальшої діяльності співробітників фірми.

Результат аудиту - скорочення плинності кадрів, підвищення продуктивності праці, виявлення необхідності навчання персоналу і економія коштів на пошуки нових кадрів.

Адаптація персоналу на робочому місці є необхідною ланкою кадрового менеджменту.

Ефективний розвиток будь-якої компанії вимагає постійного підвищення рівня компетенції та кваліфікації її співробітників. Повноцінний грамотний кадровий аудит персоналу є основним засобом контролю за кадровою ситуацією на підприємстві.

Аудит персоналу включає в собі цілий комплекс заходів, спрямованих на становлення міцної кадрової системи. Пропоновані послуги дозволяють підготувати відповідний грунт для вирощування власних лідерів усередині компанії, прискорити розвиток підприємства і підвищити ефективність роботи кадрового складу - у цьому також укладено аудит персоналу організації.

Аудит персоналу організації спрямований на становлення і розвиток корпоративної культури, особистісний ріст кадрів і, отже, підвищення кадрової незалежності компанії. Аудит персоналу є сьогодні одним з найбільш актуальних способів прогресивного розвитку бізнесу.

Як правило, в організаціях використовується зовнішній аудит. Керівництво звертається до консалтингової фірмі з запрошенням провести експертизу соціального характеру, наприклад при впровадженні нової технології, перепрофілювання виробництва, структурної реорганізації, створення тимчасових або оперативних творчих груп, вирішенні конфліктних ситуацій між працівниками і роботодавцем. Експерт, який здійснює аудиторську перевірку, повинен добре орієнтуватися у фінансових питаннях, управлінської етики, соціально-психологічних аспектах управління, знати трудове та адміністративне право.

Основними етапами діяльності аудитора є:

· знайомство з поставленим завданням;

· визначення меж своїх дій;

· вивчення соціального балансу та іншої документації самого підприємства та нормативних документів;

· складання анкет і анкет;

· підготовка деталізованої робочої програми;

· реалізація роботи і складання звіту.

Зазвичай така експертиза одного або декількох однопрофільних підприємств займає близько 10 місяців при роботі 3-4 експертів.

Соціальний аудитор почне перевірку з вивчення і дослідження результатів діяльності підприємства, щоб за допомогою довідкових матеріалів та нормативних документів виявити всі відхилення від норм і стандартів. Особливу увагу при цьому приділяється фінансовим та бухгалтерським документам, даним аналітичного та синтетичного обліку, а також витрат на утримання персоналу.

Дослідження результатів діяльності підприємства, проведений з використанням довідкових матеріалів та нормативних документів, дозволяє виявити відхилення від норм і стандартів, виявити сильні і слабкі сторони підприємства, виділити як справжні, так і майбутні проблеми (ризики), провести аналіз причин їх виникнення, запропонувати замовнику рекомендації для подальших дій.

Перед початком обстеження аудитор повинен чітко зафіксувати для себе три основних відправних моменти:

· переконатися в тому, що існує реальність створення чіткого рівноваги між вигодою підприємства і надіями персоналу;

· оточити можливість використання отриманих результатів для проведення в життя головної мети - підвищення рівня компетентності персоналу;

· визначити тип аудиту та об'єкти вивчення.

Після цього має бути складений докладний, деталізований план досліджень.

Для ознайомлення з фірмою, вироблення програми перевірки аудитор спочатку проводить попереднє анкетування або опитування співробітників. Значний обсяг інформації дає вивчення соціального балансу підприємства, що складається зазвичай раз на три роки, та планів соціального розвитку.

Попереднє анкетування дозволяє розробити програму перевірки, підлаштований під підприємство, і вибрати значимі крапки, на яких зосередити подальшу роботу. Аудитор є відповідальним у застосуванні відповідних засобів для отримання достовірних і задовільних результатів.

Можна виділити чотири етапи експертизи:

1. Проведення попереднього анкетування або опитування. Аудитор повинен освоїтися з контрольованою фірмою, щоб визначити значимі крапки для перевірки, виробити програму перевірки, грамотно розподілити свій час і сили. Цей етап є попередню діагностику. Інструменти цього процесу представлені нижче.

2. Обгрунтування робочої деталізованої програми (осіб, з якими потрібно зустрітися і переговорити, використовувані матеріальні засоби та документи, тимчасові рамки).

3. Реалізація аудиторської перевірки.

4. Редагування звіту.

Аналіз соціального балансу допомагає отримати такі відомості:

· структуру і характеристики працюючих в організації (рівень кваліфікації працівників, стаж роботи, вікову піраміду і ін), що є дуже важливим для розумінняїхньої поведінки та оцінки можливості адаптації до соціальної політики, здійснюваної на підприємстві;

· умови праці та стану техніки безпеки (ризик виробничого травматизму та нещасних випадків по дорозі на роботу, професійні захворювання, організація і зміст роботи, фізичні умови праці, тривалість і планування робочого часу). Вся сукупність інформації, пов'язаної з графіком роботи, плануванням робочого часу і відпусток, дозволяє охарактеризувати якість життя або хоча б принципи, що впливають на цю якість;

· поведінка працівників, яке в зіставленні зі структурними характеристиками населення та умовами життя в регіоні становить важливий елемент діагностики та ідентифікації соціальних проблем.

Для опису соціальної політики потрібно виокремити кілька найбільш значущих індикаторів в залежності від цілей аудиту:

· зайнятість (її рівень, природа запропонованого праці, забезпечення стабільності складу працівників, вплив нововведень, практика просування по службі, зайнятість жінок, осіб похилого віку та інших вразливих категорій працівників);

· оплату і стимулювання праці (відносний рівень винагород, їх види. динаміка і структура, нижній рівень заробітної плати і т.д.);

· безпеку і поліпшення умов праці (вкладення фінансових коштів в цю область і оцінка отриманих результатів);

· професійне навчання (обсяг, види, зміст, тривалість, вартість).

· Після аналізу соціальної політики підприємства формулюються її сильні і слабкі сторони, ставиться загальний діагноз.

Діагностика дозволяє виявити:

· мають місце відповідності та невідповідності між посадовими характеристиками і проведеної політикою;

· зв'язку та випадкові нестиковки між різними сторонами соціальної політики;

· принципові джерела соціальних ризиків;

· зони соціальних витрат.

Завершується аудиторська перевірка складанням звіту, в якому аналізуються принципи соціальної спрямованості, визначається відповідальність кожної з груп персоналу і пропонуються стимулюючі заходи.

У звіті можуть бути розглянуті різні шляхи вдосконалення управління персоналом, включаючи впровадження нових технологій (інформаційної, офісної, телекомунікаційної), сформульовані пропозиції, що стосуються модифікації існуючих процедур, вдосконалення документації, уточнення.

Для успішного проведення соціальної політики в організації звіт аудитора повинен містити конкретні рекомендації. Залежно від піднятих проблем і виявлених труднощів аудитор може іноді сформулювати пропозиції до дій. Але це не завжди так. У багатьох випадках аудитор обмежується пропозиціями дій, що дозволяють вирішити ту чи іншу проблему, організувати робочу групу, підвищити кваліфікацію, звернутися до зовнішнього експерту, провести додатковий аудит і т.д.

Успіх соціального аудиту багато в чому залежить від якості наданої інформації, від бажання і можливостей замовника.

Історично професійний аудит став формуватися як наслідок розвитку консультаційних послуг. Консультанти враховують стандарти, нормативи, методики, вказівки, норми і правила, а аудитори їх суворо дотримуються.

Здійснення аудиторської перевірки передбачає поділ роботи на чотири етапи:

· на підготовчому етапі здійснюються: формалізація ідеї проведення аудиторської перевірки, визначення її цілей, передбачуваної ефективності для організації;підбір персоналу (усередині організації або поза нею) для організації перевірки, його навчання в разі необхідності; розробка внутрішньофірмового документа (наказу, розпорядження), намічаються терміни, завдання, виконавців і учасників перевірки, інструктаж виконавців та учасників; розробка плану збору, надання та програми розгляду аналізованої інформації.

· на етапі збору інформації здійснюються перевірка документації та звітності, моніторинг персоналу, спостереження, опитування, анкетування, бесіди зі співробітниками, попередня обробка статистичних даних, компонування бухгалтерської та іншої інформації. Слід враховувати, що статистичні та інші показники стають більш доступними та змістовними з точки зору аналізу, якщо для їх збору, зберігання і обробки використовуються комп'ютерна техніка та сучасні інформаційні технології.

· на етапі обробки та аналізу інформації отримана в ході перевірки інформація обробляється і формалізується у вигляді таблиць, схем, діаграм, графіків та інших форм представлення даних, зручних для оцінки, і вводиться в ЕОМ; на цьому ж етапі за розробленим алгоритмом здійснюються аналіз і оцінка даних про діяльність персоналу шляхом порівняння з аналогічними особливо успішними організаціями, науково обгрунтованими нормами та нормативами, шляхом застосування методів експертної оцінки.

· на заключному етапі - етапі узагальнення та подання оціночних результатів, висновків і рекомендацій - готується підсумковий матеріал, що включає, як правило, звіт про результати аудиторської перевірки. У звіті можуть бути розглянуті різні шляхи вдосконалення управління персоналом, включаючи впровадження нових технологій (інформаційної, офісної, телекомунікаційної), сформульовані пропозиції щодо модифікації існуючих процедур управління, вдосконалення документації, уточнення. На цьому ж етапі здійснюється оцінка результативності аудиту персоналу, яка полягає насамперед у соціально-економічній та соціально-психологічної ефективності розроблених за підсумками проведення аудиторської перевірки заходів по раціоналізації організації праці персоналу, а також з удосконалення діяльності кадрової служби організації.

Таким чином, аудит персоналу, особливо в умовах ринкової економіки, дозволяє підвищити прибутковість організації за рахунок виявлення внутрішньо організаційні резервів підвищення ефективності та продуктивності персоналу організації.