Розробити та обґрунтувати компенсаційний пакет

Розробити систему оплати праці: визначити та обґрунтувати систему(та форму оплати праці – за необхідності) для організації вцілому та за категоріями персоналу.

Форма оплати праці: почасова

За простої почасової системи:

З_пп = Т_с * Ч_ср,

де:

Т_с – тарифна ставка працівника за одиницю часу (год., день), грн.,

Ч_ср – фактично відпрацьований працівником час, год., день.

 

Т_п = Т₁*Кn,

де

Т₁ – тарифна ставка першого розряду,

К_n – тарифний коефіцієнт n-ного розряду.

 

Обґрунтуємо вибір системи та форми:

- вибрано почасову форму заробітної плати, так як за міру праці на підприємстві взято кількість відпрацьованого робочого часу;

- взято просту почасову систему, так як заробіток працівника на підприємстві №1 формується відповідно до його тарифної ставки (окладу) і фактично відпрацьованого часу.

 

2. Визначити мінімальний рівень оплати праці в організації.

 

За законодавством: мінімальна заробітна плата у місячному розмірі складала:

У 2008 році: 605 грн

У 2009 році: 744 грн

У 2010 році: 922 грн

 

Згідно з Генеральною угодою, до цього рівня зарплати необхідно додати 20%, отримуємо:

У 2008 році: 726 грн

У 2009 році: 892,8 грн

У 2010 році: 1106,4 грн.

Цей рівень заробітної плати відповідає рівню зарплати робітників І розряду.

Надано шостирозрядну тарифну сітку. Середній розряд робітників становить 3,75.

На підприємстві № 1 немає робітників І розряду, отже, обчислимо мінімальні рівні заробітної плати для працівників підприємства, спираючись на наступні коефіцієнти:

Таблиця 1

Коефіцієнти мінімальної заробітної плати відповідно до розряду працівників

Коефіцієнт	Розряд
1,0	1,09	1,18	1,27	1,36	1,45

 

Таблиця 2

 

Рівень мінімальної зарплати на підприємстві відповідно до розряду працівників у 2008 році

 

Номер розряду	Рівень зарплати
ІІ	791,34
ІІІ	856,68
ІV	922,02
V	987,36
VI	1052,7

 

Таблиця 3

 

Рівень мінімальної зарплати на підприємстві відповідно до розряду працівників у 2009 році

Номер розряду	Рівень зарплати
ІІ	946,37
ІІІ	1053,50
ІV	1133,86
V	1214,21
VI	1294,56

 

Таблиця 4

 

Рівень мінімальної зарплати на підприємстві відповідно до розряду працівників у 2010 році

Номер розряду	Рівень зарплати
ІІ	1205,98
ІІІ	1305,55
ІV	1405,13
V	1504,70
VI	1604,28

 

Розробити тарифні сітки для робітників-почасовиків та робітників-відрядників, з урахуванням необхідності мотивації праці робітників.

 

Коефіцієнт	Розряд
1,0	1,09	1,18	1,27	1,36	1,45
Тарифна ставка(почас.)	4,7	5,14	5,55	5,97	6,39	6,82
Тарифна ставка(відряд.) *1,07	5,03	5,5	5,94	6,39	6,84	7,30

 

Коефіцієнт	Розряд
1,0	1,09	1,18	1,27	1,36	1,45
Тарифна ставка(почас.)	5,8	6,32	6,84	7,37	7,89	8,41
Тарифна ставка(відряд.) *1,07	6,21	6,76	7,32	7,89	8,44	8,99

Коефіцієнт	Розряд
1,0	1,09	1,18	1,27	1,36	1,45
Тарифна ставка(почас.)	7,18	7,83	8,47	9,12	9,76	10,41
Тарифна ставка(відряд.) *1,07	7,68	8,38	9,06	9,76	10,44	11,14

 

 

Розробити схему посадових окладів.

2008 рік

 

Найменування посад	Коефіцієнти до мін. розміру з/п	Тарифна ставка	з/п за час	оклад
1.Генеральний директор	Трикратний розмір середньої з/п по підприємству	Трикратний розмір середньої з/п по підприємству		726*К
2.директори	4,5-5	4,5*6,45	29,03
3.Заступники директора, головні фахівці	4,0-4,5	4,0*5,94	23,76
4.Начальники відділів	3,5-4,0	3,5*5,94	20,79
5.Інженери та економісти	2,0-3,5	2,0*5,94	11,88
6.Техніки	1,4-1,6	5,94	5,94

2009 рік

Найменування посад	Коефіцієнти до мін. розміру з/п	Тарифна ставка	з/п за час
1.Генеральний директор	Трикратний розмір середньої з/п по підприємству	Трикратний розмір середньої з/п по підприємству		892,8*К
2.директори	4,5-5	4,5*7,32	32,94
3.Заступники директора, головні фахівці	4,0-4,5	4,0*7,32	29,28	3571,2
4.Начальники відділів	3,5-4,0	3,5*7,32	25,62	3124,8
5.Інженери та економісти	2,0-3,5	2,0*7,32	14,64	1785,6
6.Техніки	1,4-1,6	7,32	7,32	892,8

 

2010 рік

 

Найменування посад	Коефіцієнти до мін. розміру з/п	Тарифна ставка	з/п за час
1.Генеральний директор	Трикратний розмір середньої з/п по підприємству	Трикратний розмір середньої з/п по підприємству	89,82	1106,4*К
2.директори	4,5-5	4,5*9,06	40,77	4978,8
3.Заступники директора, головні фахівці	4,0-4,5	4,0*9,06	36,24	4425,6
4.Начальники відділів	3,5-4,0	3,5*9,06	31,71	3872,4
5.Інженери та економісти	2,0-3,5	2,0*9,06	18,12	2212,8
6.Техніки	1,4-1,6	9,06	9,06	1106,4

Фонд заробітної плати та його структури(грн.)

план	факт	план	факт	планова
Всього
- Основна
- Додаткова	8509,536	8382,528	10498,85	10342,15	12799,25

5. Розрахувати плановий основний фонд оплати праці за категоріями персоналу.

	Чис.осіб	Фонд.з.п	В т.ч.	Компенсації	Середьоміс.зарплата
Основна	Додаткова
Всього		32443183,25		12799,25	-	1789,756
П.В.П.				12799,25	-	1315,067
Профес.				-	-	1076,497
Керівники				-	-	20468,4
Тех.служб.				-	-	1106,4

 

 

Структура фонду оплати

До фонду основної заробітної плати включаються:

· заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки) за відрядними розцінками, тарифними ставками (окладами) робітників та посадовими окладами, незалежно від форм і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві;

· суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг) у випадках, коли вони є основною заробітною платою;

· суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет та журналів, телеграфного агентства, видавництв, радіо, телебачення та інших підприємств і (або) оплата їх праці, що здійснюються за ставками (розцінками) авторської (постановочної) винагороди, нарахованої на даному підприємстві.

До фонду додаткової заробітної плати входять:

Надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством:

· кваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах, за високу кваліфікаційну майстерність;

· за класність водіям автомобілів, робітникам локомотивних бригад, трактористам-машиністам, робітникам провідних професій та іншим категоріям працівників тих галузей народного господарства, в яких введено такі надбавки та доплати за звання майстра і класи кваліфікації;

· бригадирам з числа робітників, не звільненим від основної роботи, за керівництво бригадами;

· персональні надбавки;

· керівникам, спеціалістам, службовцям за високі досягнення в праці або за виконання особливо важливих завдань на строк їх виконання;

· за знання іноземної мови;

· за суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт;

· доплати до середнього заробітку у випадках, передбачених законодавством;

· за роботу у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах; за роботу в багатозмінному та неперервному режимі виробництва (включаючи доплати за роботу у вихідні дні, що є робочими днями за графіком), у нічний час;

· працівникам, постійно зайнятим на підземних роботах, за нормативний час пересування їх у шахті (руднику) від ствола до місця роботи і назад;

· інші надбавки і доплати, передбачені законодавством.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать:

· оплата простоїв не з вини працівника;

· суми, що виплачуються працівникам, які перебувають у відпустці з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати;

· суми, що виплачуються працівникам, які брали участь у страйках;

надбавки і доплати, не передбачені законодавством, і понад розміри, встановлені чинним законодавством;

· винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи (надбавки за стаж роботи за спеціальністю на даному підприємстві), не передбачені законодавством, і понад розміри, установлені чинним законодавством;

· винагороди за відкриття, винаходи і раціоналізаторські пропозиції та інші виплати.

Не включаються до фонду оплати праці (показуються у звітах з праці окремо) доходи (дивіденди, проценти) від акцій та вкладів у майно підприємства, установи, організації, працівникам, які є членами акціонерного товариства та перебувають у їх списковому складі.

Для глибшого вивчення структури фондів оплати праці залежно від елементів виплат виділяють годинний, денний та річний (квартальний, місячний) фонди. Причому годинний та денний фонди визначаються тільки для категорії робітників на підставі внутрішньовиробничого обліку, оскільки статистична звітність не містить необхідної для цього інформації.

Фонд годинної оплати праці — це сума грошових коштів, нарахованих у звітному періоді за фактично відпрацьовані людино-години в умовах нормальної тривалості зміни. Жодні виплати за невідпрацьований час до складу цього фонду не включаються. Основні складові частини фонду годинної оплати: оплата за відрядними розцінками, тарифними ставками, окладами або за середнім заробітком; грошові премії; надбавки і доплати до тарифних ставок та окладів та ін.

Фонд денної оплати охоплює виплати за відпрацьовані людино-дні. Він складається з годинного фонду та оплати людино-годин, не відпрацьованих протягом робочого дня (оплата внутрішньозмінних простоїв не з вини робітника, оплата перерв у роботі у випадках, передбачених законодавством, оплата пільгових годин підлітків, доплата за роботу в понаднормовий час тощо). Як і годинний фонд, фонд денної оплати обчислюється за рік, квартал, місяць.

Фонд річної (квартальної, місячної) оплати охоплює всі суми заробітної плати, нарахованої працівникам у звітному періоді. Він складається з денного фонду та виплат за невідпрацьовані людино-дні з фонду оплати праці (оплата щорічних відпусток, цілоденних простоїв, днів виконання державних і громадських обов’язків; виплата вихідної грошової допомоги та ін.). Фонд річної (квартальної, місячної) оплати розраховується для всіх категорій працівників.

Склад заробітної плати за видами фондів дає змогу повніше аналізувати витрати грошових коштів на заробітну плату, визначати розмір виплат за відпрацьовані й невідпрацьовані людино-дні і людино-години та ін. Важливим напрямом аналізу є характеристика співвідношень фондів оплати праці в динаміці. Наприклад, зменшення питомої ваги фонду годинної оплати в денному фонді свідчить про зростання, зокрема, поточних простоїв, понаднормових робіт, тобто про недоліки в організації праці і її оплати.

Структура фонду оплати праці вивчається статистикою також за її формами та системами. Основними формами заробітної плати є відрядна і погодинна. Відрядна форма об’єднує пряму відрядну, посередню відрядну, відрядну-преміальну, відрядно-прогресивну та акордну системи заробітної плати. Погодинна форма охоплює просту погодинну, погодинно-преміальну та штатно-окладну системи. В умовах переходу до ринкових відносин на підприємствах з різними формами власності набувають розвитку і такі нетрадиційні в минулому для нашої економіці системи оплати, як безтарифна, пайова, контрактова та ін. Визначення питомої ваги заробітної плати, яка нарахована за різними формами і системами, дає змогу характеризувати ступінь поширення кожної з них у статиці та динаміці.

 

 

Розробити та обґрунтувати компенсаційний пакет

Велика частина населення в обмін на свою працю отримує винагороду від працедавця. Цю винагорода фахівці і називають компенсаційним пакетом. Але ті, хто думає, що під цим словосполученням ховається ще одна назва заробітної плати, помиляються. По суті, компенсаційний пакет складається з трьох частин: постійних виплат (основна оплата праці або базова зарплата), змінних виплат (додаткової оплати або премій, бонусів) і соцпакета.

Постійні виплати - це оклад, заробітна плата, яку отримує працівник згідно штатному розкладу або трудовому договору, а так само індивідуальні надбавки і доплати, які можуть встановлюватися за знання мов, наявність вченого ступеня, вислугу років.

На нашому підприємстві керівники отримують таку заробітну плату, як вказано у таблиці 2.

Змінні виплати - це премії за наслідками праці, як самого співробітника, так і його відділу, тринадцята зарплата, наднормові. Для менеджерів по продажах, дистриб’юторів, торгових агентів змінні виплати зазвичай залежать від продажів і часто складають велику частину заробітку. Але навіть у тому випадку, коли діяльність співробітника не пов’язана з продажами, відмовлятися від премій не варто - вони є прекрасним стимулом діяльності, відсутність якого може привести до байдужості і халатності.

Соцпакет - це винагороди, що отримуються співробітником за факт роботи і не пов’язані з кількістю і якістю праці. Саме на нього претенденти все частіше і частіше звертають увагу - при однаковому рівні оплати праці найняти хорошого фахівця є шанс у компанії, яка піклується про своїх співробітників. На думку фахівців, соціальний пакет позитивно впливає на рівень життя працівника, а так само показує, що працедавець шанобливо відноситься до нього і його праці.

До складу соцпакета можуть входити медична страховка, безкоштовні обіди, компенсація транспортних витрат і витрат на мобільний зв’язок, доступ в Інтернет, оплата навчання і підвищення кваліфікації, надання безпроцентних позик на придбання житла або автомобіля, оплата житла для іногородніх співробітників.

Наше підприємство забезпечує працівникам мобільний зв'язок (це корпоративний безлімітний зв'язок), оплату навчання, стажування та підвищення кваліфікації. Ми використовує накопичувальну систему і на нашому підприємстві є недержавний пенсійний фонд.

Мотивація - процес, що спонукає себе і оточуючих до діяльності заради досягнення поставленої мети. Саме тому в умовах сучасного бізнесу все більше і більше керівників замислюються про те, як вирішити цю задачу так, щоб і співробітники, і компанія залишилися у виграші. До того ж, іноді з’ясувати бажання працівника, що примушують його працювати ефективніше, буває не так просто. Не говорячи вже про те, щоб ці бажання задовольнити. Тому в цій ситуації на допомогу працедавцеві приходить така система, як компенсаційний пакет.

 

Коефіцієнт	Розряд
1,0	1,09	1,18	1,27	1,36	1,45
Тарифна ставка(почас.)	7,18	7,83	8,47	9,12	9,76	10,41
Тарифна ставка(відряд.) *1,07	7,68	8,38	9,06	9,76	10,44	11,14
чисельність	-

 

 

Середній тарифний коефіцієнт = (272,5+531+381+149,6+ 188,5):1240=1,23

Середній розряд робітників = 3+((1,23-1,18)/(1,27-1,18))= 3,56

Середній розряд робітників менший за середній розряд робіт, отже робітникам потрібно підвищувати кваліфікацію, оскільки для виконання даних робіт у них недостатньо професійних навичок. Дана ситуація є і позитивною, осільки вона стимулює працівників до підвищення кваліфікації.

 

Скільки робітників має підвищити свою кваліфікацію 90.