Персоналды таңдау және жұмысқа қабылдау.

Жұмысқа қабылдау процесі келесі кезеңдерден тұрады:

- Бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды нақтылау;

- Үміткерлерді іріктеп алу;

- Үміткерлерді сұрыптап алу;

- Жұмысқа қабылдау.

Жұмысқа үміткерлерді іріктеу процесін жеңілдету үшін лауазымдық нұсқаудан басқа берілген лауазымды жұмысты тиянақты орындау үшін керек болатын талаптардың сипаттамасы көрсетілген іс қағаздары болуға тиісті:

- Мамандық картасы

- Біліктілік картасы

Лауазымдық нұсқау негізінде жасалған мамандық картасы төменгідей мамандықтың сипаттамасынан тұрады:

- Жалпы білімі

- Арнайы білімі

- Шет тілін білуі

- Компьютерде жұмыс ітей алуы және т.б

Жеке басының сипаттамасын және кәсіптік даму әлеуетін анықтау үшін біліктілік картасын жасайды. Біліктілік дегеніміз адамның жеке басының сипаттамасы, оның белгілі бір функцияны орындау қабілеттілігі, мінез-құлқының және әлеуметтік ролінің түрі

Персоналды жалдау әдістері мен көздері. Ұйымға жаңа жұмыскерлерді қабылдау қажет болғанда екі мәселе туындайды:

- әлеуетті жұмыскерлерді қайдан іздеуге болады (көздері)?

- өтініш берушілерге бос орындар жайында қалай хабарлауға болады (әдістері)?

Оларды жинақтаудың мүмкін болатын екі көзі бар:

- ішкі (кәсіпорын жұмыскерлері арасынан)

- сыртқы (кәсіпорынға ешқандай қатысы жоқ адамдардан)

Персоналды ішкі көздерден жинақтау әдістері:

- ішкі конкурс

- кәсіпті біріктіру

- ротация.

Кадрларды іріктеу түсінігі. Кадрларды іріктеуге – оның мақсатын, үміткердің кәсіби және жеке басының сапаларын, іріктеу тәсілдерін анықтау маңызды.

Кадр бөлімінің мақсаты – үміткелердің арасынан талап етілген нәтижеге қабілеті бар жұмыскерді таңдап алу.

Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:

- жоғары біліктілік;

- жеке бас сапалары;

- білімі;

- кәсіби тәжірибесі;

- алдыңғы жұмысынан алған тәжірибесі;

- айналасындағылармен тіл табыса алуы.

Үміткердің сапасына қойылатын талаптар. Кәсіби сапалары:

- өз мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелігі;

- көп кешенді жұмыстарды орындауға мүмкіншілік беретін басқа кәсіп пен мамандықты жергілікті деңгейде меңгеруі;

- жоғары деңгейде орындауға мүмкіндік беретіндей жақсы денсаулық және дене шынықтыру дайындығы;

- жинақтылық, ұқыптылық, ұйымшылдық және т.б

Кәсіби сападан басқа маманның жеке басының сапасы жоғары болуы қажет. Тәжірибеде көбірек кездесетін іріктеу тәсілдері:

- анкеталық мәліметтерді талдау;

- анкета жүргізу;

- әңгімелесу;

- жеке басының кейбір қасиеттерін психологиялық тест арқылы білу.

Менеджер қызметінің бос орнына үміткерлерді іріктегенде персоналды бағалау мен іріктеудің арнайы әдістері қолданылады.

45.Қызметкер мансабының құрамы, мазмұны. Жұмысқа қабылдаған кезде тұлға белгілі бір төндіретін мақсаты. Бірақ ұйым, жұмыс, оны ала отырып, сондай-ақ, белгілі бір көздейді мақсаты. Сондықтан, бұл олардың іскерлік дағдыларын бағалау нақты жалдау қажет, оның, ұйым оны алдына талаптарына оларды салыстыру жұмыс. Бұл туралы адамның мансап табысқа байланысты.

Мансап жоспарлау қызметкері кезеңдері лауазымды және кәсіби өсу арқылы оның алға ұйымдастыру, оған кәсіби білімдері мен дағдыларын дамыту және жүзеге асыру көмектесе Қоғамның мүдделерін.

Әрбір адамның табиғи бірегейлігі, сол ол сағынады ол мүмкін, бұл жағдайларда жауап қалай онда жағдайлар әр түрлі мансаптық шексіз саны болады.

Бірақ бұл көп, мансап жекелеген түрлерін ажырата әдеттегі болып табылады немесе аз әмбебаптығы өлшемдері бойынша қолайлы, ең сипаттауға болады компания траекториясын адам.

мансап мақсаты анықталған бағыттары деп аталатын мүмкін емес лауазымы, мансап сатысымен орын. Ол неғұрлым терең бар мазмұны. Мансап мақсаттары адам келеді себеп көрінеді Бұл, атап айтқанда, жұмысқа бар, иерархиялық белгілі бір строгал алып баспалдақ лауазымдары.

1. түсінігі және мансап түрлері. Ықпал ететін факторлар Мансап жылжыту

Мансап - субъективті саналы өз шешімі оның болашақ жұмыспен қамту туралы қызметкері, өзін-өзі білдіру күтілетін жолы мен тапсырма қанағаттандыру. Мансап сатысымен Бұл тұрақты прогресс, өзгерту дағдылары, қабілет, біліктілік мүмкіндіктер мен өлшемдері қызметкерлердің қызметімен байланысты сыйақы. Жұмыс тыс өмір өз мансабын айтарлықтай әсер, мансап бөлігі болып табылады. Бұл насихаттау алға бір рет жол қызметін таңдаған.

Басқаша айтқанда, мансап - бұл жеке хабарлады позиция және мінез-құлқы ток кезінде тәжірибе мен іс-шаралар жұмыс байланысты адамның өмірі.

Психология саласындағы көш. «Лидерлік».жет.фор. Жетістікке жеткен ұйымдардың кері жағдайда ұйымдардан ең алдымен динамикалық дамуы және тиімді басшылығымен ерекшеленеді. Басшылық және басшы сөздерінің синонимдері лидерлікжәне лидер.

Лидерлік жайлы сұрақтар ерте заманнан бері адамдарды қызықтырған. Алайда лидерлікті жүйелі, мақсатты және кең түрде зерттеу тек Ф. Тейлор заманынан басталған. Көптеген зерттеу жұмыстары жүргізілген. Бірақ әлі күнге дейін лидерлік деген не және ол қалай зерттелуі керек деген сұрақтарға ортақ шешім табылған жоқ.

Лидерліктің табиғатын өзіндік басқарумен салыстырсақ, түсініктер болуы мүмкін. Ұйымдағы менеджер немесе лидер болу бірдей емес.Менеджер алдымен өзінің қол астындағылардың жұмысына және олармен қарым – қатынас орнатуда биліктің және оны толықтыратын көздердің лауазымды негізінде арқа сүйейді. Басқару қатынастарының өзгеше түрі ретінде лидерлік көбінесе әлеуметтік әсер ету процесіне негізделеді, анығырақ айтқанда, ұйымдарға әсер етуге бағытталады. Бұл процесс оған қатысушылардың жоғарға деңгейдегі өзара тәуелділігін талап етеді және күрделі болып табылады. Жеке басқарумен салыстырғанда лидерлік ұйымда бағынушылар емес, ізбасарлар бар болуына ықпал етеді. Басқарудағы дәстүрлі көзқарас бойынша “бастық - бағынушы” қатынасы “лидер - ізбасар” қатынасына ауысады. Менеджер болу ұйымдағы лидер болу деген сөз емес, өйткені лидерлікке бейресми сипат тән. Ұйымда бірінші қызметте болғанымен оның лидері бола алмауы мүмкін.Жоғарыда көрсетілген мысалда, ұйымдағы лидер деп, бірінші лидер – зауыт директорынан гөрі оның орынбасарын атасақ болады.Адамдарға қажетті қабілеттілік және шеберлік арқылы әсер ету процесі бейресми лидерлік деген атақ алды. Лидерлік позициясының бейресми сипаттамасыф, биліктің және билік көздерінің дербестік негіздерін қолдану арқылы келісіледі.Лидерлік үшін оңды болып табылатыны – билік негізінің тиімді қолданылуы.

Лидерлік проблемаларын зерттеуде ғалымдар осы түсініктің көптеген анықтамаларын ұсынады.Дж. Терридің айтуы бойынша лидерлік бұл – ортақ мақсатқа жетуге итермелейтін адамдар тобына әсер ету.Р. Танненбаум, И. Вэшлер және Ф. Массарик лидерлік деп белгілі деп белгілі жағдайда коммуникациялық процестердің көмегімен спецификалық мақсаттарға жетуге бағытталған адамдар арасындағы қарым-қатынастарды айтады.Г. Кунц пен С.О Доннелдің айтуы бойынша лидерлік ортақ мақсатқа жетуге бағытталған адамдарға әсер етумен байланысты ұғым.

Лидерлік дегеніміз – адамдарды ортақ мақсаттарға жетуге оятуға бағытталған және осы жағдай үшін басшылықтың әр түрлі қайнар көзінің тиімділігіне негізделген басқарушылықтың өзара әсерінің түрі.Осы және басқа да анықтамаларға сүйене отырып лидерлік лидердің,ізбасарлардың және жағдайлық айнымалылардың функциясы болып табылады.

Жоғарыда көрсетілген анықтамалар лидерліктің тек белгілі түрдегі ұйымдарға ғана қажет екендігін білдірмейді. Әңгіме тек қана саяси процестерде ғана емес, кез келген қызмет түрінде (білім беру,денсаулық сақтау,кәсіпкерлік және т.б.) жұмыс істейтін адамдардың арасындағы өзара қарым-қатынас немесе өзара әсер ету жөнінде болып отыр.

«Лидер-ізбасар» түріндегі басқару қарым-қатынасына «басшы-бағынушы» қатынасы жағдайындағыдай иерархиялық сипаттама беруге болмайды. Лидерлік билік сияқты – адамда болатын әлует.