Ассесмент – как фактор кадрового менеджмента.

 

Позитивное развитие сложных структур, например ПР (420 тыс. человек, 85 филиалов), невозможно реализовать без организации системы делегирования полномочий в иерархии менеджмента для принятия неотложных оперативных решений. Это, в свою очередь, предъявляет высокие требования к набору и обучению высококачественных менеджеров и руководителей подразделений.

Одним из важных направлений кадровой политики предприятия является развитие персонала с учетом требований стратегических задач предприятия. Главная роль в данном направлении отводится плановому обучению работников для повышения профессиональной компетенции, развития управленческих навыков, планирования карьеры и формирования кадрового резерва по руководящим должностям.

На практике используется широкий спектр диагностических средств (табл. 1.2) 7.

Таблица 1.2.

Статистика использования различных методов оценки персонала

Метод оценки персонала	Число случаев использования
Никогда	«< ½»	«≈½»	«> ½»	Всегда
Интервью: только 1 «> 1»	1,0 50,0 1,9	9,8 14,9 12,3	4,9 10,8 3,8	2,0 12,2 16,0	81,4 12.2 66,0
Отзывы	3,7	14,0	2,8	11,2	67,3
Психологические тесты: личностные познавательные	64,4 70,8	23,8 19,8	3,0 3,1	5,0 1,0	4,0 5,2
Анализ почерка	92,2	3,9	1,0	-	2,9
Астрология	99,0	1,0	-	-	-
Анализ биографии	94,2	2,9	1,0	-	1,9
Ассессмент-центры	78,6	14,6	14,9	1,9	-

 

По данным российских и зарубежных источников ассесмент-центр (АЦ) обладает наибольшей прогностической валидностью [60] (точность оценки эффективности, действенности, практической значимости) в объеме 65-80%, что существенно превышает возможности других методов (табл.1.3.) [12, 13]:

Таблица 1.3.

Статистика коэффициентов валидности различных методов оценки персонала

Метод оценки персонала	Коэффициенты валидности
Ассессмент-центр	0,68
Структурированное интервью	0,63
Тесты профессиональные	0,55
Тесты когнитивных способностей	0,53
Тесты способностей	0,50
Центры оценки (эффективность работы)	0,43
Тесты личностные	0,39
Биографические данные	0,38
Рекомендации	0,23
Интервью	0,19
Неструктурированные интервью	0,15

 

АЦ заключается в том, чтобы помочь кандидатам продемонстрировать актуальный уровень развития профессиональных и личностных компетенций в ситуациях, моделирующих ключевые моменты реальной и будущей деятельности оцениваемого.

АЦ - это комплексные диагностические методы, которые систематически регистрируют достижения или недостатки в поведении работников, участвующих в качестве объектов оценки. Несколько наблюдателей одновременно оценивают результаты одного или нескольких участников согласно установленным правилам и на основании предварительно определенных показателей 17.

АЦ – это технология, позволяющая получить качественные оценки моделированием реальных ситуаций, что делает проверку безопасной с точки зрения возможных потерь организации.

Технология оценки АЦ обеспечивает 7:

- достоверность (реальный уровень владения навыками эффективной работы);

-надежность (результаты оценки должны быть относительно свободны от влияния ситуативных факторов: настроения, погоды, прошлых успехов и неудач);

-объективность (вне зависимости от личных суждений, опыта прошлых взаимодействий);

-возможность прогноза (какого рода деятельность и на каком уровне человек способен реализовать в настоящее и будущее время);

-комплексность (оценка каждого участника и взаимосвязей в организации);

-адекватность корпоративной культуре;

-прозрачность показателей и процедуры оценки.

Методы АС можно разделить на три основные группы (рис.1.6):

 

 

Рисунок 1.6. Методы ассессмента.

 

Выделяют шесть основных этапов построения АЦ (рис.1.7) [7, 13]:

Рисунок 1.7. Этапы подготовки и проведения центра оценки.

При проектировании программы АЦ требуется соблюдать следующие принципы:

1. Достоверность оценки и прогноза (базируется на реально проявленных в модельных ситуациях качествах и свойствах, ориентирована на выявление скрытого потенциала уровня личности).

2. Адекватность (оцениваются именно те компетенции, которые необходимы для эффективной работы в той или иной конкретной позиции, затраты на оценку должны соответствовать реальной или потенциальной позиции в организации).

3. Устойчивость (высокая степень воспроизводимости в течение 2-3 месяцев).

4. Комплексность (оценивает компетенции разных типов: умения и навыки в области мышления, коммуникации, особенности личностных стратегий поведения).

5. Объективность (оценка компетенций не должна зависеть от субъективизма экспертов, особенностей их профессиональной ориентации).

В процессе проектирования АЦ используются следующие элементы:

1. Критерии оценки (компетенции).

2. Перечень профессиональных ситуаций, типы задач.

3. Диагностические процедуры.

4. Формы представления результатов.

Пространство проектирования программы АЦ можно представить в виде (рис.1.8) 7:

Рисунок 1.8. Пространство проектирования ассесмента.

 

Информацию, полученную по результатам оценки, можно использовать в различных кадровых программах. В зависимости от целей проведения АЦ (рис.1.8) способ представления результатов может варьироваться, например (табл.1.4):

Таблица 1.3.

Способы представления результатов ассесмента для разных целей использования

Типы целей ассесмента	Возможные способы представления результатов
Набор новых сотрудников	Ранжированные списки кандидатов
Таблицы оценок по критериям
Оценка потенциала сотрудников	Развернутые характеристики с рекомендациями по использованию и развитию потенциала каждого участника
Оценка для обучения	Отчет об участии в обучении
Характеристики с рекомендациями по использованию