Процес зміни організаційного клімату

 

На порозі змін система тим більше знаходиться в нестійкій рівновазі. Великі маніпуляції можуть бути неефективними, а малі, засновані на факторі напруженості, що використовують канальні зміни (схвалення - несхвалення, відсутність - наявність стимулу) інформації можуть виявитися ефективними.

Наприклад, надійшла по каналах комунікації інформація про винагороду інноваційних ідей, наявності спонсорів, готових підтримувати ці ідеї, і підтримка керівництвом інновацій створять організаційно-психологічне поле для плекання творчих новаторських ідей і успішного формування адхократической культури - культури інновацій і творчості.

Для подальшого розвитку організаційного клімату можна запропонувати наступні заходи.

1. Підтримка керуючими нових продуктивних ідей. При цьому невдачі не розглядаються як провал, що характерно для компаній, орієнтованих на негайний прибуток. Навпаки, створюються умови для безперервного генерування ідей.

2. Постійне апробування запропонованих ідей, експериментування. Воно необхідне, оскільки створення нових видів продуктів і послуг відбувається не одномоментно, а є результатом серії проб і помилок. Тому в організації необхідно створити атмосферу терпимості до помилок і невдач.

3. Організаційні гарантії можливості вільного творчого вирішення проблем, не стиснутого відомчими бар'єрами, тобто ініціатори інновацій повинні бути впевнені в можливості творити, чи не озираючись на так звані сфери інтересів тих чи інших підрозділів організації.

4. Наявність у фірми достатніх людських і фінансових ресурсів для підтримки нововведень і, що не менш важливо, вільного доступу до цих ресурсів.

5. Безперервне формування малих міждисциплінарних робочих груп (або команд), «ламали» своїми ініціативами традиційні, часто закам’янілі корпоративні структури. У таких групах панує неформальна атмосфера, невимушена обстановка.

6. Усвідомлення того, що новаторство, творчість не можна насадити силою, в наказовому порядку. Воно можливе лише на добровільній основі; всі бажаючі можуть спробувати себе в підприємництві, пропонуючи і здійснюючи власні оригінальні проекти, які, природно, повинні відповідати ключовим організаційним цілям.

7. Справедлива винагорода новаторських зусиль.

8. Наявність людей (прихильників, спонсорів), не тільки підтримують новаторів, але й заохочують висунення нових цілей і орієнтирів.

9. Повний прийняття і підтримка вищим керівництвом організації інноваційної активності.

Різні автори, даючи визначення організаційного клімату, пропонують той чи інший набір найважливіших складових, відповідних розуміння клімату в вузькому або широкому сенсі слова.

Базовим може бути таке визначення: організаційний клімат (соціально-психологічний клімат, виробничий клімат) - це набір стійких характеристик, які описують конкретну організацію і істотно впливають на поведінку і емоційний стан її членів.

Для опису організаційного клімату використовуються наступні параметри: структура (ступінь формальної структурованості); ступінь ризику при прийнятті рішень; тактика винагород; можливості просування по службі; ставлення керівництва до службовців; ставлення службовців до керівництва; емоційна атмосфера.

За визначенням Д. Мацумото, організаційний клімат - це поділюване членами організації сприйняття організаційної політики, практик і процедур, а також те, що люди відчувають з цього приводу. Таким чином, організаційний клімат має відношення до загального сприйняття того, як «йдуть справи в цілому», що розділяється членами організації, до сприйняття її політики, практик і процедур. Крім того, цей термін відображає і деякі нюанси емоційного клімату, тобто того, як люди зазвичай відчувають себе в нормальній, повсякденному діловій обстановці. На переконання Д. Мацумото, організаційний клімат слід розуміти як такий прояв організаційної культури, яке відноситься до глибинних»слабо усвідомленими цінностям, відносинам і значенням.

З точки зору Management By Objectives - МВО ~ (Системи «Управління по цілям» - УПЦ) під терміном «організаційний клімат» розуміються схема розподілу і проектування робіт, якість цих робіт з точки зору рівня проблемне ™ для працівника, почуття досягнення результатів, яке індивідуум отримує від цієї роботи, рівень бюрократизації компанії (наявність певних політик, процедур, технологічних інструкцій), зв'язок менеджерів і виконавців в процесі виконання робіт, залучення індивідуума в зусилля команд і робочих груп. Організаційний клімат включає в себе природу роботи, ступінь залучення індивідуума в процес її виконання і проектування, тип зворотного зв'язку в компанії (включаючи систему оцінки і атестації), систему винагород.

У довіднику «Персонал» дано таке визначення морально-психологічного клімату: «Це стійке морально-етичний стан групи (команди), в якому відображаються настрої людей, їх групова думка, ставлення один до одного і найважливішим матеріальним і духовним цінностям, до цілей розвитку групи. Це відносно стійка характеристика міжособистісних відносин в групі, від яких багато в чому залежать ефективність діяльності групи в цілому і окремих її учасників, задоволеність членством і згуртованість, перспективність розвитку групи і колективу»1.

У наведених визначеннях організаційного клімату наводяться найчастіше компоненти - це відношення, сприйняття, атмосфера, ступінь ризику, рольове моделювання і т.п.

Організаційний клімат передує появі організаційної культури. На стадіях створення і первинного зростання організації клімат спочатку є як би стрижнем стійкості, оскільки ще не сформувалася організаційна культура. Первинні механізми впровадження культурних засад створюють клімат організації, який з часом переходить в організаційну культуру, стає її частиною. До таких первинних механізмів, на думку Б. Шнайдера, зокрема, відносяться:

1) фактори, на які звертають увагу лідери, оцінюючи і контролюючи їх;

2) поведінка лідерів в критичних випадках і при організаційних кризах;

3) об'єктивні критерії розподілу дефіцитних ресурсів;

4) свідоме рольове моделювання, навчання і наставництво;

5) об'єктивні критерії визначення рівня винагороди і статусу працівника;

6) об'єктивні критерії при наймі, відборі, просуванні, переведення і звільнення працівників організації.

Причини переходу організаційного клімату в орг. культуру досить легко пояснити. При створенні організації першочерговою метою є виживання, так як згідно зі статистичними даними 50% організацій припиняють своє існування протягом перших 8-11 місяців своєї діяльності. Отже, на етапах створення і первинного зростання організаційний клімат передбачає дозовані керовані зміни, а значить, відкидає стратегічне планування. Найважливішими властивостями тут є динамічність і гнучкість. Потім у відповідь на нестабільність умов організаційний клімат виявляє властивість реактивності. І нарешті, намагаючись стабілізувати, врівноважити проблеми зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції, але володіючи нестійкими характеристиками, схильними до різного роду впливам, організаційний клімат переростає в організаційну культуру, яка в даному випадку, перш за все буде реалізовувати свою стабілізаційну функцію, сприяючи згуртованості.

Далі вже організаційна культура, будучи соціально-духовним полем компанії, починає впливати і, можливо, навіть заново формувати організаційний клімат. Але в організації на даних стадіях розвитку (зрілість, скорочення) організаційний клімат складається, як правило, в безлічі різних підрозділів / відділів і може бути абсолютно різним.

«Організаційний клімат» і «організаційна культура» - два терміна, що використовуються для опису комплексу характеристик, притаманних конкретній організації і відрізняють її від інших. На відміну від організаційної культури організаційний клімат включає в себе менш стійкі характеристики, більшою мірою схильні до зовнішніх і внутрішніх впливів.

При наявності загальної організаційної культури фірми організаційний клімат в двох її відділах може бути різним. Припустимо, це пов'язано з жорстким, авторитарним, іноді просто грубим стилем управління одного з начальників відділу. Якщо культура цієї фірми передбачає наявність між керівниками і підлеглими відносин, що характеризуються взаємоповагою, демократичністю, широким делегуванням повноважень і відповідальності, то з часом вище керівництво зверне увагу на організаційний клімат в цьому відділі і на поведінку його начальника, яке суперечить усталеним в організації нормам. Тому спочатку будуть усунені причини суперечностей: начальник відділу або звільниться сам, або буде змушений змінити стиль управління, або його звільнять, а потім клімат в відділі прийде у відповідність з культурою фірми.

Яким же чином йдуть справи з організаційним кліматом в країнах Європи? До речі, там прийнято називати його «робочим кліматом». Дослідження показують, що сьогодні у всіх європейських країнах (за винятком лише Італії та Німеччини) спостерігається сприятливий робочий клімат.

У більшості цих країн його можна оцінити на «добре» і «відмінно». Майже половина (45%) співробітників компаній країн ЄС задоволені панує в їхніх компаніях атмосферою, а ще 14% описали її як «прекрасну». Є, однак, і прямо протилежні думки: трохи більше 20% співробітників настільки незадоволені своєю поточною роботою, що готові піти в будь-який момент і чекають для цього слушної нагоди. До таких висновків прийшли дослідники компанії StepStone, в онлайн-опитуванні якій взяли участь більше 8000 співробітників восьми європейських країн.

Найвищий рейтинг виявився у норвезьких компаній: їх співробітники частіше за інших (приблизно в 70% випадків) задоволені атмосферою, в якій вони працюють. Така ж ситуація спостерігається в Голландії, Швеції, Бельгії та Данії. майже 2/3 працівників підприємств цих країн оцінили своїх роботодавців на «добре» і «відмінно».

Найбільш незадоволеними виявилися італійці. Велика їх частина (55%) впевнені, що працюють в «поганих» і «дуже поганих» умовах. Лише 5% жителів Італії абсолютно задоволені навколишнього їх робочою атмосферою. Найбільші проблеми з лояльністю виявилися в Німеччині, де сьогодні спостерігається високе безробіття. Причина в тому, що все більше робочих місць перекладається в країни Східної Європи, де є більш дешева робоча сила. Майже 1/3 співробітників німецьких компаній заявили, що збираються найближчим часом змінити роботодавця.

Висновок

«Організаційний клімат» і «організаційна культура» - два терміна, що використовуються для опису комплексу характеристик, притаманних конкретній організації і відрізняють її від інших. На відміну від організаційної культури організаційний клімат включає в себе менш стійкі характеристики, більшою мірою схильні до зовнішніх і внутрішніх впливів.

Організаційний клімат - загальне відчуття єдності й порозуміння, що створюється і зниження фізичної організацією простору, сприяє безперешкодним комунікативним потокам, і стилем сприйняття інформаціі, впливає на наступне поведінка працівника, і формами передачі, залежної зокрема і південь від стилю керівництва організації. Несприятливий організаційний клімат часто є наслідком соціальної чи комунікативної некомпетентності керівника або результатом існування групи неформального лідера, дезорієнтуючого працівників і руйнівної єдність.

Особливості організаційної культури відбито у символіці, яка від пріоритету в організаційній культурі влади, ролі, вчинків чи особистості. Організаційна культура може мати особливості залежно роду діяльності, форми власності, займаного становища над ринком чи суспільстві. Високий рівень стратегії персоналові та організаційної культури – запорука успіху організації.