Содержательные теории мотивации

МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКОВ

Понятие мотивации. Исторический аспект проблемы

Поскольку менеджер достигает целей организации через сво­их подчиненных, то в этом смысле функция мотивации являет­ся самой существенной.

Мотивация — процесс побуждения себя и других людей к до­стижению личных целей и целей организации. Мотивация к тру­ду, таким образом, понимается как причины, доводы, основания в пользу трудовой деятельности. Можно сказать и так: мотива­ция — это позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее со­стояние, определяющее поведение человека.

Потребности и вознаграждения — основные категории мотивации

Смысл мотивации можно понять, уяснив главные понятия — потребности и вознаграждения.

Потребность — это осознанное отсутствие чего-либо, вызыва­ющее побуждение к действию. Потребности работников в опре­деленной степени различаются в зависимости от нескольких при­чин: от возраста работников, вида трудовой деятельности, уровня образования и профессиональной подготовки, от природно-кли­матических условий, национальных особенностей, традиций, обычаев, привычек, черт характера, семейного положения и т. д.

Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные — физиологические, они заложены генетически. Конкретно это потребность в пище, тепле, отдыхе, сексуальном удовлетворении и пр. Вторичные потребности по своей природе носят психоло­гический характер, они возникают в ходе познания и обретения жизненного опыта. Их еще называют социальными потребнос­тями: потребность в успехе, уважении, власти, принадлежности к чему-либо или кому-либо и др. Это потребности высшего уров­ня по отношению к физиологическим.

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности удовлетворить ее (побуждение к действию).

Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаг­раждение это то, что человек считает для себя ценным. Менед­жеры используют внешние вознаграждения, которые даются организацией (денежные выплаты, продвижения по службе), и внутренние, получаемые посредством самой работы (чувство ус­пеха при достижении цели, чувство содержательности и значи­мости выполняемой работы и др.).

Следует различать понятия мотива и стимула.

Мотив — побуждение к выполнению определенной деятель­ности или поступков, в основе которых лежат потребности чело­века. Система мотивов образует мотивацию поведения человека.

Мотивация выполняет также смыслообразующую функцию, сообщая определенный личностный смысл деятельности. Под мотивированием понимается обычно создание у исполнителей внутренних, т. е. психологических, побуждений к трудовой деятель­ности. При этом важнейшими факторами являются заинтересо­ванность в труде, удовлетворенность трудом, потребность в труде.

Говоря о стимулировании, имеют в виду внешние факторы (материальные или моральные), которые побуждают работников к труду.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация, жизнь постоянно меняется, под ее влиянием ме­няются и личность, и связанная с ней мотивация как система по­будительных сил.

 

Чтобы эффективно выполнять функцию мотивации, менедже­ры должны понимать существующие теории трудовой мотивации. Сегодня их насчитывается не один десяток. Выделяются теории содержания и теории процесса мотивации.

Содержательные теории мотивации

Чтобы эффективно выполнять функцию мотивации, менедже­ры должны понимать существующие теории трудовой мотивации. Сегодня их насчитывается не один десяток.

Выделяются теории содержания и теории процесса мотивации.

Теории содержания анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию, при этом значительное внимание уделяется структуре потребностей, их содержанию и тому, как данные потребности связаны с моти­вацией человека к деятельности.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы яв­ляются теория иерархии потребностей, разработанная А.Х. Маслоу, теория двух факторов Ф. Герцберга, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда.

1 Иерархическая теория, предложенная в 40-е годы психологом Абрахамом Маслоу, утверждает, что пять основных типов потреб­ностей образуют иерархическую структуру, которая во многом определяет поведение человека. Пирамида потребностей: нижние ее ступени образуют первичные потребности (базовые). Потребности третьей, четвертой и пятой ступеней являются высшими. На рис. 12 показана иерархия потребностей по А. Маслоу.

Потребность

в самовыражении

Потребность

в признании

Социальные

потребности

 

Потребность

в безопасности

Физиологические

потребности

Рис. 1. Иерархия потребностей по А. Маслоу

1. Основные физиологические потребности удовлетворяются деньгами. Таким образом, здесь следует использовать материальные стимулы (заработная плата, премии).

2. Потребность в безопасности — сохранение жизни и здоро­вья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении и т. п.

3. Социальные потребности — потребность быть принятым в коллективе, получить поддержку, доброжелательное отношение людей.

4. Потреоность в признании — потребность испытывать чувство собственной значимости и нужности для предприятия, социаль­ного престижа, видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус.

5. Потребность в самовыражении — стремление к раскрытию своих способностей и самосовершенствованию, к творчеству и развитию. Согласно концепции А. Маслоу, потребности более высокой ступени возникают и начинают выступать мотивирующим фактором, если удовлетворены хотя бы частично потребно сти предыдущей ступени. Потребности более высокого уровня становятся актуальными, если в достаточной мере удовлетворе­ны базовые — I, II ступеней.

Как созвучна этому мысль А. Мориты: «Людям нужны день­ги, но они хотят получать удовольствие от работы и гордиться ею».

Однако иерархическая структура потребностей А. Маслоу не является строгой. Жизнь показывает, что относительная значи­мость различных потребностей у людей может меняться, жизнен­ные ситуации заставляют выступать на первый план то одни, то другие потребности.

Модель иерархии потребностей А. Маслоу в свое время под­вергалась критике, однако ею пользуются и сейчас в практичес­ких целях, а ее автор стал одним из классиков теории мотивации.

2 Теория двух факторов Ф. Герцберга. Ф. Герцберг во второй половине 50-х годов предложил модель мотивации, выделив две группы факторов:

1) гигиенические (внешние по отношению к работе), которые снимают неудовлетворенность работой;

2) факторы мотивации (внутренние, присущие самой работе).

К первой группе относятся:

— достаточная заработная плата;

— уважительное отношение начальника;

— нормальные взаимоотношения в коллективе.

Эти факторы, если они присутствуют, всего лишь не дают раз­виться чувству неудовлетворенности у работника но сами по себе не являются факторами - мотиваторами.

Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздей­ствие мотивирующих факторов (вторая группа):

- ощущение успе­ха,

- признание со стороны окружающих,

- рост возможностей (воз­можность делового и творческого роста).

Ф. Герцберг полагает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда считает их реализацию неадекватной или несправедливой.

Обследования, проводимые Центральной научно-исследова­тельской лабораторией трудовых ресурсов Российской Федера­ции, показали, что в промышленности и строительстве в России главными факторами неудовлетворенности являются плохие социально-бытовые условия, недостаточная заработная плата (т. е. гигиенические факторы).

Конечно, для отдельных людей гигиенические факторы не имеют значения (для аскетов, примитивных людей с низкими потребностями и т. д.). Но люди, проявляющие аскетизм, встречаются не очень часто, и поэтому важное значение приобретает создание нормальных, достойных человека условий труда. Низкая заработная плата также развращает людей, которые привыкают плохо относиться к выполняемым обязанностям и, как следствие, теряют свою квалификацию.

3 Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда.

Широко распространенной концепцией потребностей является концепция Д. Мак-Клелланда (70-е годы XX в.), связанная с изучением и описанием влияния соучастия и потребностей достижения и властвования. Они достаточно сильно воздействуют на поведение человека, заставляя его осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

При этом Мак-Клелланд рассматривает указанные потребности как приобретенные под влиянием жизненного опыта и обучения.

Потребность власти — желание воздействовать на других людей. Испытывающие такую потребность чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, отстаивающие свои позиции, не боящиеся конфронтации. Они требуют к себе повы­шенного внимания. Их часто привлекает управление, так как дает возможность проявить и реализовать себя. Этих людей надо заблаговременно готовить к занятию управленческих должностей.

Потребность успеха (достижения) удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди подобного типа рискуют умеренно, любят брать на себя личную ответственность за поиск решения проблемы. Поэтому их нужно мотиви­ровать, ставя перед ними задачи с умеренной степенью риска возможности неудачи, делегировать им достаточные полномо­чия для проявления инициативы в решении предложенных задач; регулярно и конкретно их поощрять в соответствии с до­стигнутыми результатами.

Люди с потребностью в причастности заинтересованы в компа­нии знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Эти люди будут привлечены такой работой, ко­торая даст им возможность общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отно­шения и контакты, или же уделять этим людям больше времени и своего внимания.

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции Мак-Клелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически. Проявление влияния этих потребностей на пове­дение человека сильно зависит от их взаимовлияния.

Например, если человек занимает высокую руководящую должность и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельности желательно, чтобы потребность в соучастии (причастности) не была бы у него относи­тельно слабо выражена. И хотя однозначных выводов о том, в каком направлении эти три потребности воздействуют друг на друга, сделать нельзя, но очевидно, что необходимо это взаимовлияние принимать во внимание при выработке методов управ­ления человеком.