Особенности регулирования труда надомников

Особенностью такого договора является возможность установления сторонами в тексте договора дополнительных оснований для его расторжения. Кроме того, для выполнения работы надомник может привлекать членов семьи.

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Запрещается использовать труд надомников на работах, противопоказанных им по состоянию здоровья, и в условиях, не соответствующих требованиям охраны труда.

Зачастую к официальным трудовым отношениям между надомником и работодателем, как правило, относятся любые работы, не требующие присутствия работника на рабочем месте (диспетчер на домашнем телефоне), работы, связанные с компьютерным дизайном (работа с графическими программами, связь с работодателем посредством Интернета), сдельные работы на собственном оборудовании работника (пошив швейных изделий массового производства, изготовление товара, имеющего индивидуальные признаки) и т. д.

Особенностью в регулировании труда надомников является то, что Трудовой кодекс РФ не выделяет их в категорию, с которой не нужно заключать трудовой договор или которым не предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные кодексом. Согласно ст. 310 ТК РФ на надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в полном объеме, со следующими особенностями: 1) работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 311 ТК РФ); 2) расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 312 ТК РФ), то есть основания могут быть шире, чем предусмотренные ст. 77 ТК РФ; 3) в случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ.

Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор — один из видов трудовых договоров, заключаемый в отличие от бессрочного на определённый срок.

Срочный трудовой договор можно продлить по соглашению сторон. Требовать продления срочного договора работник может только в тех случаях, когда это предусмотрено законом. Так, например, если действие срочного трудового договора истекает в период беременности женщины, работодатель обязан по её письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Срочный трудовой договор может трансформироваться в бессрочный. Например, если работник не был предупреждён об увольнении в установленный срок, он может продолжать работать, причем уже на бессрочной основе. Таким образом, если ни одна из сторон трудового договора (работодатель или работник) не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, и при этом работник продолжает работать, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса РФ).

Срочный трудовой договор заключается на срок до пяти лет. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Следует отметить, что трудовой договор, заключенный на определённый срок при отсутствии достаточных к тому оснований, может быть признан судом заключенным на неопределенный срок. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Эта обязанность не распространяется на случаи, когда трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, поскольку трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Если работник не был должным образом оповещен о предстоящем прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора и его все же уволили, он может обратиться в суд с требованием о восстановлении на рабочем месте, взыскании оплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.