Особенности труда банковских служащих и их учет при наборе и отборе персонала

Банк - это кредитная организация, основным видом деятельности которой является управление собственными и заемными средствами.

Особенностью труда банковских служащих является сплоченность работников банка. Работа в банке, имеет свои специфические особенности, так для любой занимаемой должности требуется умение считать, а также обладать усидчивостью и вниманием. Ответственность - это неотъемлемая черта банковских служащих.

К особенностям банковских служащих можно отнести:

1) важность в ресурсах банка из заемных средств, которые влекут высокую ответственность за использование средств, вкладчиков и кредиторов;

2) Изменения финансовых рынков, которые возникают по экономическим, политическим, социальным причинам, которые требуют от сотрудников оперативность, но чтобы это было не в ущерб качеству осуществления операций;

3) необходимость работать с разнообразными клиентами, которые представляют разные сферы и отрасли хозяйства. [21, стр. 12]

Каждая сфера деятельности имеет свои профессиональные особенности, в том числе специфические критерии при найме и отборе сотрудников в ту или иную организацию. Что касается банковской сферы, в первую очередь необходимо отметить благонадежность кандидатов. Как и любая организация, деятельность которой связана с финансами, банк имеет определенное количество конфиденциальной информации. Например, информация о вкладах, о держателях этих вкладов, корпоративная информация. Учитывая данную специфику, банк должен тщательно проводить отбор сотрудников, собирая информацию о всех нарушениях, финансовых махинациях и т.д. Так как риск при этом слишком велик, может пострадать не только банк, репутация, но и обычные люди. По этим причинам, организации такого типа уделяю большое внимание работе службы безопасности, которая старается минимизировать риски.

Также одной из особенностей является работа родственников вместе в банковской сфере. Так, если кандидат имеет родственников в банке, то ни при каких обстоятельствах они не будут работать в одном или даже близких по функционалу подразделениях. Будет проведена специальная проверка на предмет возможной подконтрольности друг другу, участия в одних бизнес-процессах.

Безусловным фактором так же является определенный внешний вид. Так как сотрудники работают с клиентами, они должны быть опрятны и различные дефекты во внешности, к сожалению, не допускаются, так же у человека, должна быть грамотная речь.

Алавердов А.Р в своей книге «Управление персоналом банка» выделяет требования банка к эффективности функционирования кадрового направления. «Высокое внимание к этому направлению определяется технологическими особенностями банковского дела, наиболее важными из которых являются:

· «короткие технологические «цепочки» финансовых операции, определяющие повышенные требования к личной ответственности персонала;

· высокий удельный вес конфиденциальной информации, используемой в процессе производства и реализации банковских услуг, определяющий повышенные требования к личной лояльности персонала;

· невозможность полной регламентации многих финансовых операции, следовательно, обеспечения адекватного контроля над осуществляющими их специалистами любого должностного уровня;

· худшие возможности для полной автоматизации основных технологических процессов в банковском деле, следовательно, постоянное присутствие «человеческого фактора»;

· широкая номенклатура и масштаб возможных имущественных и неимущественных потерь вследствие нарушения сотрудниками своих должностных обязанностей или просто доверия работодателя;

· сосредоточение на многих рабочих местах функции производства и реализации услуг, следовательно, дополнительные требования не только к профессиональным, но и личностным качествам соответствующих специалистов (коммуникабельность, обучаемость, гибкость, мотивация к работе, ориентация на результат, стрессоустойчивость, общая культура и пр.);

· наличие у многих ведущих руководителей и специалистов Банка, личных отношении с клиентами, следовательно, угроза сокращения клиентской базы при переходе этих сотрудников к конкурентам.

Таким образом, можно сделать вывод, что категория служащих в банковской сфере имеют свои особенности, которые необходимо учитывать при найме кандидата. В отличии от многих других сфер деятельности, банковская деятельность связана с большим объемом секретной информации, поскольку весь труд банковских работников связан с персональными данными клиентов банка, финансовыми документами. Исходя из особенностей банковской сферы, необходимо выбирать метод найма и отбора персонала.

Рассмотрим особенность труда банковских служащих и их учет при наборе и отборе персонала на примере АО «Альфа-Банк».

АО «Альфа-Банк» основанный в 1990 году, является универсальным банком, осуществляющим все основные виды банковских операций, представленных на рынке финансовых услуг, включая обслуживание частных и корпоративных клиентов, инвестиционный банковский бизнес, торговое финансирование и управление активами.

Миссия Банка заключается в обеспечении потребностей клиентов, в том числе частных и корпоративных, в банковских услугах высокого качества и надежности, обеспечивая устойчивое функционирование российской банковской системы, сбережение вкладов населения и их инвестирование в реальный сектор экономики.

Эффективное использование человеческих ресурсов является одним из важных факторов успешной работы АО «Альфа-Банк». Главной задачей кадровой политики Банка на ближайшие годы будет дальнейшее повышение квалификации персонала Банка, создание коллектива профессионалов, способных обеспечить решение задач стратегического развития. В качестве ключевого направления кадровой политики АО «Альфа-Банк» видит повышение эффективности системы подбора, подготовки и расстановки кадров, совершенствование системы мотивации персонала, развитие корпоративной культуры.

Объем работы по изучению структуры персонала банка весьма весом. В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами определили, что фактическая численность на конец 2014 года составила 82 человека. В эту численность входят такие категории персонала как: руководство, отдел по привлечению клиентов малого и среднего, корпоративного бизнеса, отдел по привлечению клиентов физических лиц, отдел бухгалтерского учета, Бэк-офис, отдел юридического сопровождения, операционный и кассовый отдел, группа информационной поддержки, отдел по работе с проблемными активами, хозяйственная и административные группы.

В ходе анализа квалификации персонала банка проверяется и соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучаются вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Можно сказать, что по уровню образования в банке все работники административно–управленческого состава имеют высшее образование. В общем можно отметить, что высшее образование получили 72 сотрудника действующего состава, в том числе по профилю 39 человек. Со среднем-профессиональным образованием работает 5 человек, в том числе по профилю 5 человек. И 5 человек обучаются в ВУЗах и находятся в процессе получения высшего образования.

Согласно проведенному анализу 87,8 % сотрудников получили высшее образование, что говорит о высоком образовательном уровне персонала Банка.

Данный анализ представим в виде диаграммы (рисунок 1).

Рисунок 1 - Численность персонала банка по уровню образования

 

Обзор возрастной структуры также представляет значительный интерес, т.к. заметное нарушение в возрастной структуре персонала может изменить психо-социологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма.

На конец 2014 года в Банке работает в основном персонал самого работоспособного возраста от 26 до 50 лет – 62 человека и молодые люди до 30 лет – 12 человек. В то же время 8 человек предпенсионного возраста.

Диаграмма показывает численность персонала банка по возрастному составу в процентом отношении (рисунок 2).

Рисунок - 2 Численность персонала банка по возрастному составу

 

В анализе структуры организации проведены сведения об общем стаже работы персонала в Банке из которого видно, что достаточно высок процент работающих от 0 до 3 лет - 55% (45чел.). Это говорит о том, что банку регулярно приходится обновляет свои кадры. В возрасте от 4 до 7 лет процент работающих составляет 24% (20чел.) и свыше 8 лет – 21%(17чел.).

Численность персонала банка по стажу работы отразим диаграммой (рисунок 3).

Рисунок - 3 Численность персонала кредитной организации по стажу работы

Анализ персонала по половому признаку выявил, что значительную часть персонала банка составляют женщины 76%, а мужчины составляют 24%. Численность персонала в процентном соотношении по половому признаку отразим диаграммой (рисунок 4).

Рисунок - 4 Численность персонала банка по половому признаку

Анализ движения персонала банка

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности банка персоналом – изучение ее движения: не только общего числа принятых и уволенных, но и распределения их по источникам поступления и направления выбытия.

Анализ показал, что в течение года было принято в целом по банку 39 человек, в основном персонал фронт-офиса, в возрасте до 35 лет. Источников поступления работников преимущественно из других банков.

Выбыло - 38 человек, что составляет 46% текучести кадров, из них по собственному желанию (по разным причинам) – 37 человек, 1 человек по соглашению сторон.

Таким образом, исходя из проведенного анализа следует, что списочная численность АО «Альфа-Банк» на конец 2014 года составляет 82 человека: работают в основном женщины, имеющие высшее образование, в возрасте от 26-35 лет. Средняя продолжительность работы сотрудников в кредитной организации 0-3 лет.