Организационные структуры управления персоналом

ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Среди главных целей предприятия важнейшими являются социальные цели или цели управления персоналом.

Основными классификационными признаками целей являются:

- иерархия (цели собственника или администрации и работников)

- временная (долгосрочные, краткосрочные, текущие)

- уровневая (генеральная цель, цели 1-го уровня, цели 2-го уровня и т.д., т.е «дерево целей»)

 

Таким образом, задачи администрации по формированию целей управления персоналом состоят в том, чтобы обеспечить такой уровень материального и социального обеспечения работников предприятия, а также уровень морального и психологического климата в коллективе, которые наилучшим образом стимулировали работников на максимальную самоотдачу, что обеспечит максимальную прибыль.

 

А прибыль является главенствующей целью в организации (и для администрации).

Наилучшим способом достижения консенсуса при формировании целей управления персоналом является сотрудничество администрации с работниками (профсоюзом) при выработке целевых установок при разработке философии организации (в т.ч. по управлению персоналом), составлении стратегических планов и заключении коллективных договоров.

 

Требования к целям:

- цели должны быть значимы

- цели должны быть реальными, достижимыми

- вытекать из вышестоящих целей (по иерархии и во времени)

- соответствовать законам развития общества

Методика задания целей:

- цели задаются содержательно

- конкретизируются в виде показателей

- устанавливается уровень (величина) целевых показателей

Методы задания целей:

- аналитические (на основе экономических зависимостей, балансов, тенденций и т.д.)

- экспертные (с ранжированием и без ранжирования экспертов, анонимные – метод Дельфи и открытые очные – мозгового штурма, операционные игры, кибернетические сессии и т.д.)

- аналогий, сравнений, сопоставлений (например, по оплате труда, условиям труда, социальной поддержке и т.д.); при этом при сопоставлении могут применяться балльные оценки

- построение дерева целей.

 

Функции управления персоналом

 

Как и функции управления производством функции управления персоналом делятся на конкретные и общие.

Конкретные функции определяют содержание управленческой деятельности по определенному направлению, например, кадровая работа или работа, связанная с проведением социальной политики или работа психолога и т.п. Состав этих функций был приведен при изложении содержания управления персоналом (см. лекцию 1). Эти функции детализируются в разрезе организационных структур по управлению персоналом, что будет показано в следующем вопросе этой темы. Ещё в большей степени функции управления персоналом детализируются при определении обязанностей отдельных работников служб управления персоналом.

Общие функции присущи для всех работников сферы управления персоналом независимо от направления их деятельности. Они обусловлены содержанием управленческой деятельности в цикле управления.

К ним относятся:

- анализ и оценка ситуации

- планирование

- доведение заданий до исполнителей, материально-техническое, информационное, финансовое, нормативное, инструктивное, правовое и т.п. обеспечение их деятельности

- стимулирование деятельности исполнителей

- контроль деятельности исполнителей

- регулирование деятельности исполнителей.

 

Функции отдельных работников служб управления персоналом определяются классификационными характеристиками. Например, см. классификационную характеристику менеджера по персоналу в учебнике А.Кибанова, стр.154

Организационные структуры управления персоналом

 

Организационная структура системы управления персоналом – это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

За подразделениями организационной структуры системы управления персоналомзакрепляются определенные функции управления персоналом.

Все подразделения, связанные с управлением персоналом объединяются в службу управления персоналом или, как сейчас часто называют эту службу, департамент управления персоналом.

Управление персоналом делегируется руководителем организации своему заместителю по персоналу – директору департамента управления персоналом.

В состав департамента управления персоналом, как правило, входят такие отделы (В.Пугачев):

- кадровой политики (кадров)

- оплаты труда и тарифной политики (труда и зарплаты)

- социального обеспечения и социальной политики («человеческих отношений»)

 

Функции отдела кадровой политики:

- планирование потребности в персонале, его подготовки, повышения квалификации, переподготовки, перемещения, увольнения;

- подбор, прием, расстановка, перемещение, увольнение кадров;

- подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;

- формирование резерва кадров и организация работы с ним;

- учет кадров, ведение личных дел работников, подготовка отчетов по кадровой работе;

- анализ кадровой работы, деловая оценка кадров, организация их аттестации;

- формирование трудовой карьеры работников;

- организация стажировки работников;

- обеспечение адаптации работников на предприятии

- тарификация рабочих мест;

- организация работы по присвоению тарифных разрядов рабочим.

Существует несколько уровней организационных структур:

а) элементарная – небольшие предприятия, филиалы, где руководитель и исполнитель может выступать в одном лице.

б) линейная – характерны только вертикальные связи. Эта структура чуть сложнее первой, так как производство может быть многоплановое (печем пирожки и пельмени)

в) функциональная – более глубокое функциональное разделение труда. Эти структуры характерны для США.

г) групповая (матричная) – сфера, где чаще всего появляются новации. Предположим Научно-исследовательский институт.