Лекції по трудовому праву України

Тема І

Тема І. Предмет, метод і система трудового права

1. Поняття і предмет трудового права.

Однією із найважливіших галузей в нині діючій правовій системі України є трудове право. Сутність і зміст цієї галузі права досить красномовно відображає її назва. Суспільне життя складне, багатоманітне і має різні форми прояву, однією із яких є трудова діяльність його членів. Остання виступає засобом створення матеріальних потреб, які забезпечують життєдіяльність, а значить, існування людини. Задоволення матеріальних потреб забезпечується в процесі їх виробництва, що виник разом з існуванням людини і досяг розвитку від найпростіших знарядь праці до найдосконаліших сучасних конструкцій і технологій.

Будь-яке виробництво неможливе без застосування праці людей. Матеріальні цінності і блага, що створюються в процесі виробництва,— це результат праці людей, результат їх цілеспрямованого впливу шляхом певних дій, рухів, прийомів на окремі предмети навколишнього світу з метою створення інших предметів чи отримання результатів; з іншого боку — це результат взаємодії, взаємостосунків і взаємовідносин між людьми в процесі застосування праці з тією ж метою. Право, як сукупність норм і правил поведінки, регулює певні сфери суспільних відносин, і будь-які з них набувають форму правових, якщо вони врегульовані нормами права. Що ж до трудових відносин, то таку функцію виконує трудове право.

Все вищесказане підкреслює роль і значення трудових відносин, які виникають в процесі застосування праці, і тим самим обумовлює місце, роль і значення трудового права в правовій системі.

Слід зазначити, що характер трудових відносин визначається формою власності на застосовувані в процесі праці засоби виробництва і характером розподілу та привласнення результатів праці, що, власне, і є проявом форми власності.

Природа людини така, що її діяльність, а значить і результати її праці, залежать від зацікавленості людини в ній. Зацікавленість же в значній мірі визначається її зв'язком з матеріальними цінностями в процесі праці: засобами виробництва, предметами праці, створеними матеріальними благами. Якщо працівник виступає їх власником, він прямо і максимально зацікавлений в позитивних результатах своєї праці. Найманий працівник зацікавлений не стільки в кінцевих результатах праці, скільки в вигідному продажу своєї праці, і його участь у виробничому процесі спрямована на отримання максимальної платні, а не найбільших досягнень і найкращих результатів.

Власність на засоби і предмети виробництва та результати праці зумовлює поділ учасників трудових відносин на роботодавців і найманих працівників. Узгодження їх інтересів викликає необхідність регулювання трудових відносин, що виникають між ними. Саме це відноситься до компетенції трудового права.

Як галузь права трудове право зародилось за капіталістичної формації, перехід до якої, зумовлений розвитком суспільних відносин, призвів до ліквідації кріпосницької залежності, відокремлення великих мас людей від засобів виробництва і тим самим, вирішивши питання власності на користь певної, значно меншої частини суспільства, змусив інших для забезпечення своєї життєдіяльності пропонувати на ринку єдине, що в них було, — свою здатність до праці; спричинив появу найманої робочої сили.

Саме в такій ситуації, за умов зосередження власності на засоби виробництва в одних руках і свавільного використання найманої праці безправних робітників, під тиском їх вже організованих на той час виступів за поліпшення свого економічного становища, держава втрутилась і взяла на себе функцію регулювання суспільних трудових відносин, метою якого було зменшити напруження класової боротьби.

Таке регулювання проявлялось прийняттям законодавчих актів, змістом яких були деякі соціальні гарантії для трудящих, і проводилось у рамках цивільного права. Перші нормативні акти з питань праці регулювали тривалість часу роботи і відпочинку, оплату і охорону праці, соціальне забезпечення робітників.

Згодом регулювання трудових відносин, зазнавши змін і удосконалення, виділилось у самостійну правову галузь, суть якої найбільш точно відображає термін «трудове право», тому що охоплює широке коло питань, пов'язаних з реалізацією людиною її здатності до праці і наслідками, породженими цим фактом.

Головними серед них є питання, що стосуються трудових відносин, які виникають безпосередньо в процесі застосування праці — у сфері виробництва матеріальних і духовних благ, в сфері обслуговування. Слід зазначити, що трудові відносини, як об'єкт регулювання трудового права, базуючись на найманій праці, є ланкою виробничих відносин, які виникають внаслідок приєднання робітника до складу трудового колективу підприємства чи організації шляхом укладення трудового договору з його власником чи уповноваженою ним особою. В результаті робітник, влаштовуючись на роботу, бере на себе обов'язок виконувати певні трудові функції в умовах дотримання вимог правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють на цьому підприємстві. Лише трудові відносини, які виникають на вище означених умовах, є предметом регулювання трудового права. Тобто змістом трудового права є регулювання трудових відносин, які виникають безпосередньо в процесі застосування праці, до того ж найманих працівників.

Трудові відносини, засновані на праці власників (власників-підприємців, працівників, що зайняті індивідуальною трудовою діяльністю), не відносяться до сфери регулювання трудового права. Останнє стосується і праці суддів, прокурорсько-слідчих працівників, служби в органах Міністерства внутрішніх справ. Збройних силах, в воєнізованій охороні, де регулювання відносин здійснюється спеціальними законами, положеннями, затвердженими відповідними постановами Верховної Ради чи Кабінету Міністрів, а також Дисциплінарними статутами.

Крім безпосередніх трудових відносин по застосуванню праці до предмета регулювання трудового права відносяться також відносини, які виникають навколо трудових: межують з ними чи є похідними від них,— так чи інакше пов'язані з ними. До таких відносяться:

— організаційно-управлінські відносини, бо праця, як цілеспрямована дія, для досягнення поставленої мети потребує належної організації і керування її процесом;

— соціально-партнерські відносини, які відображають колективні трудові відносини і виникають між профспілковими організаціями чи іншими представниками працюючих і адміністрацією з приводу застосування норм трудового права, покращення умов праці та ін.;

— відносини, які виникають під час розгляду трудових спорів у випадку виникнення конфліктних ситуацій між роботодавцем і працівником чи трудовим колективом, які розглядаються в комісіях по трудових спорах, створених на підприємствах (в установах, організаціях), на примирних комісіях, за участю посередників чи трудовим арбітражем;

— відносини, які приходять на зміну трудовим і залишаються між роботодавцем і працівником в разі тимчасової чи постійної втрати останнім працездатності або досягнення пенсійного віку, і які виникають тільки у зв'язку з трудовою діяльністю.

Таким чином, предмет трудового права складають трудові і супутні їм чи похідні від них суспільні відносини, існування яких обумовлене безпосереднім зв 'язком з трудовими відносинами.

З'ясування предмета трудового права є важливим хоча б тому, що від чіткості встановлення переліку суспільних відносин, які входять в його компетенцію, залежить встановлення сфери застосування трудового законодавства.

Оскільки формою прояву права є правова норма, встановлена в нормативному акті, то змістом трудового права є норми, які містяться в законах та інших нормативних актах, що встановлюють порядок вирішення основних питань трудових відносин.

Отже, трудове право— це сукупність зведених в систему правових норм, які регулюють суспільні трудові і пов'язані з ними відносини з приводу реалізації громадянами їх здатності до праці.

2. Методи трудового права

Якщо предмет трудового права відповідає на запитання, що є об'єктом регулювання, які суспільні відносини регулюються цією галуззю права, то метод трудового права пояснює, як саме право регулює суспільні трудові відносини.

Метод (від гр. methodos - дослідження) — означає прийом, спосіб, характер дії. Сутність методу трудового права в тому, що регулюючий вплив на учасників трудових відносин здійснюється за допомогою правових норм, встановлених чи закріплених в законах, підзаконних та інших нормативних актах.

Концептуально метод трудового права базується на зобов'язальному, рекомендаційному дозвільному принципах.

Відповідно до першого принципу суб'єкти трудового права зобов'язані виконувати те, чого від них вимагає закон; другого — мають право користуватись чи ні для врегулювання трудових відносин нормами, запропонованими державою, вони не обов'язкові для виконання; третього — суб'єкти трудових відносин самостійно визначають для себе права і обов'язки при виконанні трудових повноважень, в договірному порядку з власної ініціативи приймають норми, що не суперечать законодавству України, і не мають права їх змінювати без взаємної згоди.

Залежно від цього розрізняють два методи правового регулювання суспільних трудових відносин. Першим є метод державного регулювання, або імперативний. Це метод владних приписів, вимог закону і вказівок вищестоящих органів у формі наказів і заборон. У трудовому праві це норми, спрямовані на встановлення рівня мінімальних гарантій у сфері застосування праці: забезпечення здорових і безпечних умов праці, регулювання праці деяких категорій працюючих, в тому числі жінок і неповнолітніх, обов'язкові для всіх суб'єктів трудових правовідносин, і діяльність останніх не може їм суперечити.

Другий метод — це локальний метод правового регулювання праці, за допомогою якого встановлюються норми, що конкретизують принципові положення актів вищого рівня з врахуванням реальних можливостей конкретного підприємства (установи, організації) і діють тільки на ньому. Це норми, які охоплюють регулювання робочого часу і часу відпочинку (правила внутрішнього трудового розпорядку), оплати праці (у вигляді положень про преміювання) і т.ін. Особливістю локального методу правового регулювання трудових відносин є ініціатива і участь в цьому процесі самих працюючих, і прийняття таких норм — це результат переговорів між роботодавцем і найманими працівниками та їх представниками — професійними спілками, причому спільне прийняття. Оскільки таке регулювання проводиться, як правило, в формі колективних договорів, то цей метод інколи ще називають колективно-договірним. Порядок розробки і прийняття локальних нормативних актів врегульований діючим трудовим законодавством.

Нині, в умовах переходу до ринкової економіки, різноманіття організаційно-правових форм підприємництва, держава встановлює лише мінімальні гарантії в сфері праці, залишаючи роботодавцям, працівникам і їх представникам досить широке поле діяльності в регулюванні питань праці. Тому все активніше розвивається локальна нормотворчість, заснована на рекомендаційному принципі регулювання трудових відносин.

3. Трудове право в правовій системі України

Виходячи з наявності чітко визначеного змісту і предмета трудового права, можна стверджувати, що трудове право є самостійною галуззю єдиної правової системи України, хоча в процесі розробки і вирішення питань, що стосуються цієї галузі права, та застосування його норм трудове право взаємодіє з іншими правовими галузями.

Так, основні права і обов'язки громадян, закріплені в Конституції України, є принципами, на яких будується трудове право і які конкретизовані в КЗпП — основному законодавчому акті трудового права. Це підтверджує зв'язок трудового права з конституційним правом.

Вище вже вказувалось на історичний зв'язок трудового права з цивільним, оскільки зародилось воно в надрах останнього, і сьогодні наука трудового права в своїх розробках спирається на цивільно-правові вчення про правосуб’єктність громадян і організацій, договори, позовну давність, умови цивільно-правової відповідальності.

Про тісний функціональний зв'язок різних галузей права свідчать комплексні нормативні акти. Наприклад, в Закони України «Про підприємства в Україні» від 27 березня 1991 року поряд зі статтями, що передбачають цивільно-правові норми, є статті, які містять норми трудового, а також фінансового і адміністративного права. В цьому плані важливого значення набуває питання розмежування сфери дії норм цивільного та трудового права стосовно регулювання відносин, пов'язаних з працею, особливо в питаннях відповідальності сторін договору в конфліктних ситуаціях.

Нормами трудового законодавства регулюються трудові відносини, встановлені за допомогою трудового договору, коли працівник, виконуючи свою трудову функцію, виступає членом трудового колективу, виконує свої трудові обов'язки, підкоряючись внутрішньому трудовому розпорядкові, прийнятому на даному підприємстві, в установі чи організації.

Але коли громадянин реалізує своє право на працю в рамках цивільно-правових угод (договір підряду, доручення і т. ін.), предметом яких виступає уже остаточний результат праці, а не сам трудовий процес, то такі відносини регулюються нормами цивільного права.

Адміністративні правові відносини та трудові відносини зближує нерівноправність статусу їх суб'єктів. У таких відносинах одна сторона наділена владно-організаційними повноваженнями щодо іншої. Отже, методи регулювання трудових та адміністративно-правових відносин тотожні. Що ж до розмежування сфери застосування норм адміністративного та трудового права, то слід зазначити, що адміністративним правом регулюються відносини, які виникають внаслідок застосування владних повноважень органу влади (державної організації) до відповідального працівника, які між собою хоч і не перебувають у трудових відносинах, але в силу виконання своїх трудових (функціональних) обов'язків перші зобов'язані здійснювати контроль за виконанням своїх обов'язків другими.

Трудове право пов'язане з фінансовим правом у тій частині, що стосується регулювання відносин з приводу утворення і витрачання Пенсійного фонду та Фонду соціального страхування.

Все вищевикладене підтверджує тісний зв'язок трудового права з іншими галузями правової системи України. Така взаємодія всіх галузей права забезпечує всебічне правове регулювання суспільних відносин, за умови чіткого розмежування сфери їх правового впливу.

4. Система трудового права

Слово «система» походить від грецького 8у5Іет — букв. ціле, складене з частин. Воно має кілька тлумачень, перше з яких — порядок, зумовлений планомірним, правильним розміщенням частин у певному зв'язку.

Система будь-якої галузі права — це її структура, внутрішня будова галузі, певним чином організована сукупність норм, що регулюють відносини, які становлять предмет цієї галузі.

Виходячи із цього загального тлумачення, можна сказати, що система трудового права — це структурне групування і об'єднання взаємопов'язаних правових норм з питань регулювання суспільних трудових відносин.

Групування норм трудового права, зведення їх в певну систему зумовлене методологічним підходом до вивчення законодавства про працю, усвідомлення основних принципів і розуміння норм трудового права. Правові норми із сфери застосування праці систематизовані за науково-об'єктивними критеріями.

Схематично систему трудового права можна зобразити _ так:

Як видно зі схеми, основними елементами системи тру­дового права України є загальна і особлива частини.

Загальну частину складають норми, які стосуються всіх суспільних відносин, що регулюються трудовим правом. Вони закріплюють основні поняття і принципові положення трудового права, з'ясовують основоположні моменти в сфері трудових правовідносин. Наприклад, в будь-яких трудових відносинах, що виникають з конкретного питання: укладення трудового договору, порушення дисципліни праці, матеріальна відповідальність сторін трудового договору — завжди виникає потреба встановлення суб'єктів цих трудових правовідносин, з'ясування їх повноважень, рівня відповідальності і т. ін. Саме тому норми щодо суб'єктів трудового права є загальними і становлять зміст загальної частини трудового права. До загальних, як видно зі схеми, відносяться норми, які визначають джерела трудового права, класифікують суб'єктів трудових правовідносин, встановлюють їх правовий статус, визначають порядок підготовки і укладення колективних договорів, а також порядок контролю за їх виконанням та міру відповідальності; сюди входять норми з правового забезпечення реалізації права на працю, які визначають поняття безробітного, працевлаштування і його правові форми.

Особливу частину складають норми, які регулюють деякі складові трудових правовідносин з врахуванням особливостей праці, необхідності її регулювання для певних категорій працівників. Це, наприклад, норми, які встановлюють загальний порядок прийняття і звільнення з роботи, тривалість часу роботи і відпочинку, порядок і форми оплати праці, вимоги з охорони і безпеки праці, в тому числі охорони праці жінок, неповнолітніх та інших категорій працівників і т. ін.

Що ж стосується системи, то її розуміння допомагає у вивченні трудового права, сприяє його подальшому удосконаленню, допомагає зорієнтуватись у різноманітті норм, які регулюють трудові правовідносини, і правильно їх застосовувати.

Оскільки трудове право регулює суспільні трудові відносини, які як і будь-який бік людського життя не стоять на місці, то і система трудового права, змістом якої є класифікація його норм, що відображають такі зміни, не є чимось раз і назавжди встановленим.

Її розвиток відбувається за рахунок розробки нових правових норм та закріплення їх в законодавчих актах і відмови від тих, що не відповідають вимогам життя і суспільства, а це спричиняє не тільки кількісні зміни в системі трудового права, а й призводить до її якісного розвитку.

 

 

Лекція 2

Тема 2. Принципи трудового права

Принципи галузі права — це основні ідеї і керівні положення, які виражають її сутність і вказують на основні напрямки політики держави в області правового регулювання суспільних відносин, відображають характер розвитку останніх і спрямовують дію всієї системи права.

Принципи трудового права характеризуються економіко-політичною обумовленістю (оскільки визначаються політикою держави, базованою на соціально-економічних відносинах в суспільстві), предметною визначеністю і цілеспрямованістю, системністю, а також стабільністю.

Трудове право за своєю природою і по своїй суті є правом захисту інтересів працюючої людини. Саме ця його сутність відображена в принципах трудового права, втілених в правові норми, які закріплені в законах та інших нормативних актах.

Основні принципи трудового права України закріплені в Конституції України і знайшли своє подальше відображення в законодавчих актах з трудового права.

Принцип свободи праці. Свобода праці — об'єктивна категорія, яка разом з правом на працю визначає правові підстави життєдіяльності працездатних громадян. Цей принцип закріплено в статті 43 Конституції України. Він означає можливість для кожного громадянина вільно розпоряджатися своєю здатністю до праці, вибирати професію чи спеціальність відповідно до своїх здібностей і бажань, реалізовувати свої бажання щодо зайняття працею як найманий працівник, підприємець чи особа, яка займається індивідуальною трудовою діяльністю.

Характерною соціально-правовою рисою принципу свободи праці є встановлення певних відносин між громадянином і державою, суть яких в обов'язку держави забезпечити можливість реалізації права громадянина на працю шляхом створення для цього необхідних умов.

Реалізація цього принципу забезпечується шляхом вільного вибору працівника і втілюється в життя через укладення трудового договору з роботодавцем, в чому проявляється принцип договірного характеру праці, добровільного визначення взаємних прав і обов'язків.

Близько до нього примикає принцип визначеності трудової функції, який за смислом є уточнюючим щодо принципу договірного характеру праці. Визначення в трудовому договорі професії, спеціальності, посади і кваліфікації входить в основний зміст договору між працівником і роботодавцем, і останній не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Дія даного принципу проявляється і в зворотному напрямку — він встановлює повноваження працівника і міру його відповідальності за повноту і якість виконуваної роботи. Основна ідея даного принципу — раціональність в організації суспільної праці.

Принцип єдності і диференціації умов праці. Трудове законодавство проголошує рівноправність всіх соціальних груп і окремих громадян стосовно реалізації їх права на працю, про що вже говорилось вище. Вона виражається в наданні кожному члену суспільства рівних юридичних можливостей щодо застосування здатності до праці, а після реалізації ним свого права на працю — у встановленні загальних, єдиних для всіх працюючих, норм, які забезпечували б високий рівень умов праці незалежно від сфери застосування праці і характеру виконуваних робіт.

Поряд з цим трудове законодавство враховує наявність об'єктивної специфіки окремих галузей виробництва, професійних, вікових і статевих особливостей працівників, територіальне розміщення підприємств, яка диктує диференційований підхід до правового регулювання праці. Спрямування цього принципу — забезпечення соціальної рівності для всіх працюючих.

Принцип стабільності трудових правовідносин проявляється в тих законодавчих нормах, які закріплюють чітку регламентацію підстав для звільнення працівника з роботи за ініціативою роботодавця, заохочення до довготривалих трудових відносин на одному й тому ж підприємстві. Базування трудових відносин на принципі стабільності взаємовигідне для обох сторін: для роботодавця він забезпечує стабільний, кваліфікований і досвідчений колектив, зусилля якого будуть спрямовані на підвищення якості і продуктивності праці, а для працівника — це гарантія зайнятості і впевненість в забезпеченні джерела свого існування.

Принцип матеріальної зацікавленості у результатах праці випливає з того, що трудова діяльність — це спосіб задоволення матеріальних і духовних потреб, в тому числі за допомогою коштів. Тому кожна праця має бути належним чином оплачена, залежно від особистого вкладу працівника і кінцевих результатів праці. Закон захищає право кожного працівника на своєчасне одержання винагороди за працю.

Принцип забезпечення охорони праці і здоров'я працівників у трудовому праві України є відображенням основної конституційної тези про те, що людина, її життя і здоров'я визнаються її найвищою соціальною цінністю. В цьому плані на роботодавця покладається обов'язок забезпечити санітарно-гігієнічні умови праці шляхом впровадження досконалих технічних засобів, які виключали б можливість виникнення виробничого травматизму і професійних захворювань.

Принцип свободи об'єднання і активної участі трудящих у встановленні умов праці та захисті своїх інтересів. Мова йде про громадські організації та представницькі органи працівників: профспілки, ради трудових колективів, кооперативні об'єднання, молодіжні, спортивні організації, творчі та наукові товариства. Трудове право, як ніяке інше, характеризується наданням широких повноважень працівникам на участь в управлінні виробництвом, у встановленні умов праці, соціальних гарантій. Цей принцип є підтвердженням розвитку і утвердження виробничої демократії, проявом соціального партнерства і спрямований на захист інтересів працюючих.

Принципи трудового права сприяють однаковому розумінню норм і положень трудового законодавства, допомагають правильному тлумаченню та застосуванню нормативних актів. Однак сучасний стан соціально-економічного розвитку в Україні висуває на перший план вимогу гарантованості трудових прав працівників, що передбачає високий рівень організаційно-правових засобів їх забезпечення.

2. Законодавство з питань трудового права

Як уже зазначалось, праця, трудовий процес (сутність і зміст зв'язку між роботодавцем і найманим працівником) і супровідні йому трудові та похідні від них відносини регулюються правовими нормами. Ці правові норми відображені в законодавчих нормативних актах з трудового права. Останні й складають законодавство про працю, або трудове законодавство.

Отже, трудове законодавство— це сукупність зведених у систему нормативних актів з трудового права, виданих компетентними державними та іншими правомочними органами.

Такі офіційні акти нормотворчості, якими встановлюються, закріплюються або скасовуються правові норми з питань праці, ще називають джерелами права. Сьогодні жодна з економічних систем не може обійтись без регулювання цих питань в законодавчому порядку. Від ефективності правового регулювання суспільних відносин, а трудові відносини є їх складовою частиною, залежить рівень розвитку суспільства.

Законодавство України про працю спрямоване на встановлення високого рівня умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.

Трудове законодавство будь-якої держави виникає не на пустому місці. Воно базується на принципах, які визначаються характером державної влади, економічними і політичними процесами в країні і які закріплені в її основному законі. Для України таким є її Конституція.

Крім того, створення трудового законодавства проходить під впливом нормотворчої діяльності інших держав, оскільки кожна з них знаходиться не в ізольованому просторі, а існує і функціонує в міжнародній правовій системі.

Нормативні акти з питань регулювання суспільних трудових відносин видаються вищими органами державної законодавчої і виконавчої влади — Верховною Радою України, Президентом України, Кабінетом Міністрів; органами державного управління — міністерствами і відомствами; органами місцевого самоврядування; безпосередньо підприємствами, установами, організаціями.цим пояснюється ієрархічний принцип, на якому базується система трудового законодавства.

Місце і роль нормативного акта в системі законодавства, його беззаперечна обов'язковість чи підпорядкованість іншим нормативним актам, його юридична сила визначаються правовим статусом нормотворчого органу, який його видав. Виходячи з цього, закономірним виглядає пріоритет актів законодавчої влади перед нормативними актами виконавчої влади, актів вищестоящих органів порівняно з нормативними актами нижчестоящих органів. Звідси випливають і вимоги стосовно відповідності змісту нормативних актів нижчого рівня нормам, встановленим в законодавчих та підзаконних актах вищого рівня, і сфера їх дії, і їх повноваження щодо призупинення чи скасування неправомірних актів.

Юридичну силу нормативного акта, який входить в систему трудового законодавства, виражає його назва.

Закон — це законодавчий правовий акт, що видається вищим органом державної законодавчої влади або приймається референдумом і тому має вищу юридичну силу. Стосовно трудового законодавства таким є Конституція — основоположне джерело трудового права і закони України. Звід багатьох з них — Кодекс законів про працю (КЗпП) — єдиний систематизований законодавчий акт, яким комплексно регулюються трудові відносини.

Закони поділяються на комплексні (включають норми не лише трудового, а й інших галузей права, наприклад Закони України «Про підприємства в Україні», «Про власність») і функціональні (містять норми окремого інституту трудового права, наприклад Закон України «Про зайнятість населення»).

Меншою юридичною силою характеризуються підзаконні нормативні акти, які видаються і приймаються центральними та місцевими органами. Серед них найбільшу юридичну силу мають укази і розпорядження Президента України з питань регулювання праці; далі йдуть постанови і розпорядження Кабінету Міністрів, нормативні акти міністерств і відомств. Всі вони видаються на виконання і в рамках закону і покликані усунути прогалини в правовому регулюванні трудових відносин. Обов'язковою вимогою до підзаконних нормативних актів є їх відповідність змісту законодавчих актів та узгодженість з ними.

Нормативні акти міністерств і відомств складають значну частину в системі трудового законодавства, причому формується вона з нормативних актів, виданих, з одного боку, галузевими міністерствами і відомствами, а з іншого — Міністерством праці або Державним комітетом з нагляду за охороною праці (лише з питань охорони праці). Тому, з метою впорядкування видання міністерствами, відомствами, іншими органами державної виконавчої влади нормативних актів, забезпечення прав, свобод і законних інтересів громадян, підприємств, установ і організацій Указом Президента від 3 жовтня 1992 року введено з 1 січня 1993 року державну реєстрацію відомчих нормативних актів Міністерством юстиції.

Нормативні акти місцевої влади не посідають помітного місця серед джерел трудового права.

Що ж до рішень Верховної Ради Автономної Республіки Крим, то сфера їх дії поширюється на всю територію республіки, але обов'язковою вимогою до них є те, що вони не повинні суперечити трудовому законодавству України.

Найнижчий щабель в ієрархії нормативних актів з трудового права займають локальні, але вони складають найбільшу частину в системі трудового законодавства України. Суть їх у тому, що вони розвивають, уточнюють загальні законодавчі норми, конкретизуючи їх з врахуванням реальних можливостей і умов окремого підприємства, установи чи організації. Врахування реальних можливостей і умов означає встановлення в локальних нормативних актах додаткових порівняно з законодавством трудових і соціально-побутових пільг для працівників за рахунок власних коштів, матеріальне заохочення працівників, які обслуговують трудовий колектив і не входять до його складу. Тому юридична сила локальних нормативних актів обмежується тільки підприємством, на якому вони прийняті.

Характеристика локальних нормативних актів вже частково давалась в главі 1, де йшла мова про локальний метод регулювання трудових відносин. Тут залишається лише вказати на основні види локальних нормативних актів. В першу чергу це колективні договори. До колективних договорів включаються інші види локальних нормативних актів: положення про форми, системи та розміри оплати праці працівників, конкретні розміри тарифних ставок і окладів, положення про преміювання і виплату винагороди за підсумками роботи за рік, правила внутрішнього трудового розпорядку, план заходів щодо охорони праці. Як видно, локальні нормативні акти приймаються з питань практично всіх інститутів трудового права.

Характеризуючи систему трудового законодавства, слід обов'язково вказати на дво- і багатосторонні договори і угоди України з іншими державами. Визнання того, що вони є частиною національного трудового законодавства України, містить ст. 9 Конституції. Вони є результатом спільної нормотворчості двох чи більше держав, зацікавлених у взаємному врегулюванні питань трудового законодавства. Практика такої діяльності підтверджена багатосторонніми угодами в рамках Співдружності Незалежних Держав за участю України. Крім того, Україна підписала низку угод з іншими країнами світу, наприклад з Соціалістичною Республікою В'єтнам про взаємне працевлаштування громадян. Співвідношення міжнародних договорів про працю і законодавства України з цього питання визначається статтею 8-1 КЗпП України. В ній сказано, що якщо міжнародним договором або угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

В систему нормативних актів про працю не входить судова практика, оскільки вона не створює нових правових норм, а лише виносить рішення з приводу правильності тлумачення нормативних актів, правильності їх застосування, їх відповідності конституційним нормам. Однак, виконуючи цю функцію, вона суттєво впливає на регулювання суспільних трудових відносин. 1 в цьому плані дуже важливими є керівні роз'яснення Верховного Суду України. Вони є результатом аналізу і узагальнення практики застосування правових норм. З одного боку, вони направлені на запобігання недолікам і помилкам при вирішенні аналогічних справ, в основі яких лежить неправильне чи неповне розуміння органами судочинства правових норм, і тим самим сприяють удосконаленню судочинства. З іншого, пояснюючи, як треба розуміти ту чи іншу норму, сприяють її правильному застосуванню.

 

 

Тема 3.

Суб'єкти трудового права

1. Поняття і види суб'єктів трудового права

Кожна галузь права характеризується своїм колом суб'єктів, які поряд з предметом і методом визначають особливості даної галузі в загальній системі права.

Поняття суб'єкта трудового права обґрунтоване теорією трудового права. Вона виходить з того, що суб'єктами трудового права є учасники індивідуальних і колективних трудових відносин, які на підставі діючого законодавства наділені суб'єктними правами і обов'язками.

Як сторони трудових правовідносин до суб'єктів трудового права загалом відносяться наймані працівники і роботодавці, за умови наділення їх трудовою суб'єктністю, завдяки якій вони можуть виступати носіями певних трудових прав і обов'язків. Для громадян — це досягнення певного віку, для роботодавця — майнова і організаційна самостійність, відокремленість. Але названі суб'єкти не єдині в сфері трудового права.

Реалізуючи свою здатність до праці, працівник включається до трудового процесу, який в основному є проявом колективної взаємодії. Співпраця в колективі призводить до виникнення колективних зв'язків, обумовлених спільною метою. В результаті створюється трудовий колектив, який за наявності організаційних передумов для вирішення спільних питань включається в різні сфери суспільного життя, а значить, виступає стороною в тих відносинах, що виникають, отже, є теж суб'єктом трудового права.

Для реалізації своєї функції трудовий колектив створює свої органи: раду трудового колективу, профспілку, страйковий комітет, товариський суд. Відповідно, всі вони виступають суб'єктами трудового права.

Іншою стороною трудових відносин і суб'єктом трудового права виступає роботодавець, який теж може мати своїх представників. Роботодавець — власник майна і засобів виробництва, створеного ним підприємства, установи, організації. Як роботодавець може виступати держава, громадська організація, кооператив чи окремий громадянин, кожен з яких або сам здійснює управління виробництвом чи керує діяльністю, або уповноважує на це колегіальні органи (раду, правління, комітет) чи якусь посадову особу (керівника підприємства, установи, організації). Вирішуючи самостійно, без втручання власника, питання з приводу управління власністю, колегіальний орган чи керівник залучають до виробничого процесу найманих працівників. Але при цьому трудовий договір укладається між найманим працівником і підприємством (установою, організацією), а не уповноваженою особою чи органом. Отже, суб'єктом трудового права в даному випадку з боку власника буде виступати не уповноважена ним особа (яка сама є найманим працівником), а підприємство, установа, організація. Саме вони беруть на себе обов'язок виплачувати працівникові винагороду за працю, саме до них пред'являються (у випадку виникнення підстав) майнові позови.

Всі названі суб'єкти трудового права наділені правовим статусом, який включає трудову правосуб'єктність (трудову право- і дієздатність — наявність певних умов, визначених законодавством), трудові права і обов'язки, юридичні гарантії забезпечення прав і відповідальність за невиконання обов'язків.

Головними в правовому статусі є трудові права і обов'язки. Вони визначаються в основних нормативних актах трудового законодавства і конкретизовані в локальних нормативних актах з врахуванням виконуваних працівником функцій.

Гарантії прав і відповідальність за невиконання обов'язків як юридичні категорії виступають у формі правових норм. Правовий статус суб'єктів трудового права відрізняється - специфікою змісту і залежно від цього вони займають різне юридичне становище. Наприклад, підприємства і організації як роботодавці можуть бути державними, приватними, кооперативними; трудові колективи — це філіали, виробництва, цехи або їх структурні підрозділи — відділи і дільниці. Залежно від прав і обов'язків, якими вони наділені, розрізняють два види правових статусів: загальний і спеціальний.

2. Громадяни як суб'єкти трудового права

Найчисельнішою групою суб'єктів трудового права є громадяни. Вони можуть виступати в ролі найманих працівників, підприємців-роботодавців, а також працюючих власників. Як сторони трудових правовідносин вони володіють трудовою правосуб'єктністю, яка, як уже зазначалось, включає в себе правоздатність і дієздатність. Трудова правосуб'єктність — це не лише обов'язкова фактична здатність до праці, яка властива і малій дитині. Це такий рівень розвитку розумових і фізичних здібностей суб'єкта, який за певних умов (досягнення певного віку, відповідність стану здоров'я виконуваній роботі, наявність вольового критерію) визначає його здатність до систематичної, врегульованої нормами права трудової діяльності. Отже, трудова правосуб'єктність є підставою використання суб'єктом його права на працю. Як уже зазначалось, реалізується це право шляхом укладення трудового договору.

Відповідно до законодавства України, трудова правосуб'єктність настає для громадян у загальному порядку з 16 років. У виняткових випадках за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, на роботу можуть прийматися особи, які досягли 15 років. Закон допускає з метою підготовки молоді до продуктивної праці приймати на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання роботи, яка не завдає шкоди їх здоров'ю, у вільний від навчання час після досягнення ними 14 років за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

Оскільки Конституція України закріплює право кожного громадянина вільно розпоряджатися своєю здатністю до праці, вільно обирати вид трудової діяльності чи професію (ст. 43), то обмеження трудової правосуб'єктності може бути встановлене лише в інтересах працівника. Таке обмеження може бути обумовлене захистом здоров'я працівника або оточуючих його громадян і стосуватись віку працівника, стану здоров'я, статі, дієздатності. Наприклад, Кодекс законів про працю забороняє застосовувати працю осіб, молодших 18 років, на роботах з важкими і шкідливими умовами праці; не дозволяється використання праці жінок на підземних роботах і в гірничодобувній промисловості на будівництві підземних споруд.

Трудова правосуб'єктність працівника може бути обмежена у випадку виявлення у нього вад здоров'я, які перешкоджають йому у виконанні професійних обов'язків чи можуть спричинити небезпеку для інших громадян. Але це не перешкоджає йому реалізувати свою здатність до праці на іншій роботі.

Здатність виконувати певну роботу може бути обмежена законом внаслідок досягнення працівником пенсійного віку, що стосується, наприклад, державної служби.

Крім того, в інтересах держави і її громадян суд може встановити тимчасове чи часткове обмеження трудової правосуб'єктності для громадян, які вчинили злочин, щодо заняття ними певних посад чи певним видом діяльності.

Крім трудової правосуб'єктності громадян як суб'єктів трудового права характеризує категорія суб'єктних прав і обов'язків, що становлять ядро правового статусу громадянина. В загальних рисах трудові права громадян закріплені в Конституції України (ст.ст. 43-46) і Кодексі законів про працю (ст.2). Це право на працю, належну її оплату, право на всі види відпочинку, на безпечні і здорові умови праці, право на професійну підготовку, матеріальне забезпечення у випадку захворювання чи втрати працездатності і самої роботи.

До обов'язків відноситься вимога працювати чесно і добросовісно, дотримуватись трудової дисципліни, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, дотримуватись технологічної дисципліни і вимог безпеки праці, техніки безпеки і виробничої санітарії, дбайливо ставитись до майна власника підприємства (установи, організації).

Будучи найбільш загальними, ці права і обов'язки відносяться до всіх працівників — суб'єктів трудового права. Більш детально вони викладені в Типових і галузевих правилах внутрішнього трудового розпорядку, правилах внутрішнього трудового розпорядку конкретного підприємства, установи, організації.

Безпосередні обов'язки будь-якого працівника визначаються трудовим договором (контрактом), який містить вказівку на спеціальність, посаду, яку займе працівник. Вони чітко обумовлені посадовими інструкціями, положеннями, розробленими і затвердженими на даному підприємстві, в установі чи організації. Об'єм і зміст цих прав та обов'язків визначає межі, в яких працівник, виконуючи свою трудову функцію, може діяти.

Діючим законодавством передбачені гарантії виконання прав і обов'язків працівника, без яких їх проголошення було б суто декларативним. Гарантії — це організаційно-правові засоби, за допомогою яких забезпечується виконання суб'єктних прав і обов'язків. Саме в силу цього вони є необхідним елементом правового статусу суб'єкта трудового права. Їх дієвість забезпечується наявністю в трудовому законодавстві відповідних норм і діяльністю трудових колективів та їх представників — профспілок, інших виборних органів — виразників і захисників інтересів працюючих.

Так, гарантією права на працю є заборона необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу, створення державою органів, які допомагають громадянам реалізувати це право, — державних служб зайнятості.

Гарантією охорони трудових прав найманих працівників є норми, що передбачають можливість їх звернення за захистом своїх прав в органи, які займаються розглядом трудових спорів, захистом і встановленням порушених прав. З цією ж метою звільнення з роботи за ініціативою роботодавця обмежується переліком підстав, чітко визначених законом.

Останнім, але не менш важливим елементом правового статусу громадян — суб'єктів трудового права є їх відповідальність за ступінь виконання ними своїх трудових обов'язків. Встановлення відповідальності обумовлене необхідністю забезпечити виконання працівниками своїх прав і обов'язків. Мета встановлення відповідальності за невиконання чи неналежне виконання обов'язків не тільки і не стільки в застосуванні до працівника, який не виконав встановлених вимог, стягнення і покарання, а більше в тому, щоб під впливом усвідомлення невідворотної відповідальності забезпечити своєчасне і якісне виконання. Усвідомлення самої можливості застосування санкцій слугує засобом формування у суб'єкта стимулу до якісного виконання ним його трудових функцій.

3. Підприємство як суб'єкт трудового права

Відповідно до Закону України «Про підприємства в Україні» від 27 березня 1991 року підприємство — це самостійний господарюючий статутний суб'єкт, який має права юридичної особи і здійснює господарську діяльність, що не заборонена законом і відповідає меті, передбаченій статутом підприємства.

Із цього випливає, що підприємство є товаровиробником, який виробляє і реалізує свій товар з метою одержання прибутку. Як господарюючий суб'єкт підприємство здійснює виробничу, науково-дослідну та комерційну діяльність, спрямовану на отримання прибутку.

Самостійність у прийнятті господарських рішень є однією із основних і необхідних умов діяльності підприємства як товаровиробника.

Нарешті, підприємство -— це статутний господарюючий суб'єкт. Статут підприємства як локальний нормативний акт, затверджений власником, визначає мету діяльності підприємства, відхилитися від якої без зміни статуту заборонено.

Підприємство створюється за рішенням власника чи уповноважених ним органів (наприклад, щодо підприємств загальнодержавної власності — це підвідомчі Кабінету Міністрів України органи державної виконавчої влади; щодо підприємств комунальної власності — виконкоми обласних і міських рад), за рішенням підприємства-засновника, за рішенням трудового колективу. Підприємство може створюватись внаслідок примусового поділу іншого підприємства, шляхом реорганізації діючого чи виділення із його складу структурних підрозділів, якщо на це є згода власника.

З дня державної реєстрації підприємства воно визнається діючим, стає юридичною особою, виступає суб'єктом правових відносин, який у зв'язку з необхідністю підприємницької діяльності надає найманим працівникам роботу за умови належної її організації і гарантування оплати.

Трудова правосуб'єктність для підприємств, установ чи організацій визначається госпрозрахунковою або майновою і оперативною самостійністю.

Оперативна самостійність характеризується особливостями діяльності підприємства як суб'єкта трудового права. Це його здатність до підбору і розстановки кадрів, організації їх праці і т. ін.

Майнова самостійність означає спроможність підприємства оплачувати працю найманих працівників, наявність у нього майнового потенціалу, головним чином фонду оплати праці, який забезпечує його матеріальну відповідальність перед працівниками.

Трудова правосуб'єктність створює передумови для набуття підприємством прав і обов'язків. Так, підприємство самостійно встановлює форми, системи і розміри оплати праці для своїх працівників. Його економічним становищем визначаються всі інші переваги і пільги, встановлювані для працівників,— премії, інші заохочувальні і гарантійні виплати. Підприємство, виходячи із своїх мож­ливостей, встановлює додаткові відпустки, скорочену тривалість робочого часу, самостійно визначає структуру органів управління і витрати на їх утримання.

Разом з тим підприємство, як суб'єкт трудового права, зобов'язане забезпечити своїм працівникам безпечні умови праці, надати їм соціальний захист, компенсувати шкоду у випадку спричинення такої здоров'ю і працездатності працівника.

Діяльність підприємства як суб'єкта трудового права може бути припинена у зв'язку з його ліквідацією, яка проводиться згідно закону за рішенням власника чи за постановою суду.

Працівникам, які звільняються у зв'язку з ліквідацією підприємства, гарантується дотримання їх прав та інтересів, передбачених трудовим законодавством.

Підприємство — юридична особа вважається ліквідованим з моменту виключення його з державного реєстру юридичних осіб. З цього моменту втрачаються і його повноваження як суб'єкта трудового права.

4. Трудовий колектив як суб'єкт трудового права

Вступаючи в трудові відносини з підприємством, найманий працівник незалежно від своєї волі приєднується до колективу працівників, які вже працюють в ньому. Спільна діяльність, підпорядкована одній меті, визначеній виробничим процесом, зумовлює формальне об'єднання працівників в трудовий колектив. Таким чином, трудовий колектив представляє собою об'єднання громадян, які своєю працею беруть участь в діяльності підприємства на підставі укладеного з ним трудового договору. Це структурно-цілісне соціально-трудове об'єднан­ня, яке характеризується організаційною єдністю, спільними органами управління в особі власника чи уповноваженого ним органу, що діють в рамках конкретного підприємства. Організаційна єдність працівників обумовлена їх економічним, соціальним і правовим відокремленням.

Трудовий колектив, члени якого об'єднані спільною метою і особливо усвідомленням особистої відповідальності за досягнення цієї мети, є дієвою силою в регулюванні трудових відносин, і в силу наділення його певними повноваженнями з цього приводу виступає суб'єктом трудового права. Його правовий статус закріплений статутом підприємства і чинним законодавством.

Як суб'єкт трудового права трудовий колектив може діяти на рівні підприємства в цілому чи на рівні його структурних підрозділів — цехів, відділів, виробництв.

В процесі виконання своїх функцій трудовий колектив вступає в організаційно-управлінські відносини з роботодавцем, адміністрацією підприємства і її окремими посадовими особами.

Чинним законодавством України трудовий колектив незалежно від організаційно-правової форми підприємства, де він функціонує, наділений такими повноваженнями:

вирішує питання про необхідність укладення колективного договору з адміністрацією підприємства; обирає своїх представників і уповноважує їх на проведення колективних переговорів, укладає колективний договір з власником чи уповноваженим ним органом, контролює виконання умов колективного договору; розглядає і вирішує питання самоуправління трудового колективу відповідно до статуту підприємства; визначає перелік і порядок надання соціально-побутових пільг працівникам підприємства; визначає форми і умови діяльності громадських організацій на підприємстві, зокрема комісії по трудових спорах.

Трудовий колектив наділений також правом участі в управлінні підприємством шляхом членства його представників в колегіальних органах управління.

Закон України «Про підприємства в Україні» встановлює право трудового колективу за участю власника або уповноваженого ним органу вирішувати всі питання соціального розвитку, в тому числі покращення умов праці, життя і здоров'я, медичного страхування членів трудового колективу і їх сімей відповідно до статуту підприємства, колективного договору і законодавства України.

В зв'язку з переходом до ринкової економіки, роздержавленням і приватизацією підприємств суттєво доповнені і повноваження трудових колективів. Законодавство передбачає право трудового колективу щодо придбання права власності на майно свого підприємства, а також право на оренду державних підприємств (Закони України «Про оренду державного і комунального майна», «Про приватизацію державного майна»).

Крім захисту трудових і соціальних інтересів своїх членів, як засіб боротьби за дотриманням з боку працівників вимог правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, трудовий колектив може застосовувати до них заходи громадського впливу і накладати стягнення.

Все вищесказане не відображає повністю зміст правового статусу трудового колективу, а лише орієнтує щодо визначення меж його повноважень.

Специфіка трудового колективу як органу самоврядного колективного суб'єкта трудового права в тому, що його повноваження реалізуються на широкій демократичній основі. Працівники беруть участь в управлінні справами підприємства безпосередньо, шляхом скликання загальних зборів всіх працюючих, а за неможли­вості повністю зібрати весь колектив — шляхом проведення конференції чи за допомогою своїх виборних органів: ради трудового колективу чи ради підприємства. Останні — це виконавчо-розпорядчий орган, який обирається загальними зборами чи конференцією тру­дового колективу, скликаними за ініціативою профспілкового комітету і адміністрації підприємства. До їх складу висуваються кандидатури від громадських організацій, колективів структурних підрозділів, адміністрації підприємства.

Рада трудового колективу здійснює контроль за виконанням рішень загальних зборів, інформує колектив про їх виконання, вирішує багато інших питань, пов'язаних з виробничим процесом, соціальним розвитком підприємства, забезпеченням дисципліни праці.

Питання щодо розмежування Повноважень трудового колективу і його виборного органу — ради вирішується в колективному договорі. У своїй діяльності рада трудового колективу тісно співпрацює з адміністрацією і громадськими організаціями.

Рішення, прийняті в межах її повноважень і такі, що відповідають вимогам законодавства, обов'язкові для адміністрації і членів всього колективу. У випадку розходження думок членів ради спірні питання вирішуються загальними зборами трудового колективу.

Однак правовий статус трудового колективу оцінюється сьогодні далеко неоднозначне. Пов'язано це, знову-таки, з проблемою власності, зі зміцненням правового становища роботодавців і підприємців на ринку праці і в соціально-трудовій сфері.

У сфері управління підприємством право власності — визначальне стосовно правомочностей, що випливають із трудових відносин. Саме власник має право вирішувати принципові питання управління підприємством, що належить йому. Звичайно, це залежить від долі власника в майні підприємства. На приватних підприємствах трудові колективи, частіше всього, усуваються від участі в управлінні. Прагнучи зацікавити працівників в більшій ефективності роботи підприємства, власник може залучити їх до обговорення і вирішення певних питань виробничої, економічної діяльності підприємства. Але для приватного підприємця це право, а не обов'язок.

В той же час відповідно до норм трудового законодавства і приватний власник чи уповноважена ним особа зобов'язані вести переговори з представницькими органами працівників з приводу обговорення проекту колективного договору чи у випадку виникнення колективних трудових конфліктів. Він зобов'язаний надавати їм необхідну інформацію для контролю в сфері охорони праці. У випадку невиконання цієї вимоги він може бути притягнутий до відповідальності.

Тому стосовно визначення повноважень трудового колективу і його участі в життєдіяльності і функціонуванні підприємства для України особливо важливим є вивчення міжнародного досвіду і застосування його позитивних результатів при розробці нового трудового законодавства.

5. Професійні спілки як суб'єкт трудового права

Професійні спілки — це організації, створювані на підставі вільного вибору громадян, пов'язаних спільними виробничими, професійними інтересами по роду їх діяльності, з метою представництва і захисту їх інтересів та соціально-трудових прав. Профспілки — незалежна громадська організація, наділена правовим статусом, визначеним законодавством. Законодавство України, зокрема Цивільний кодекс (ст.21), визнає профспілки юридичними особами. Це означає, що в результаті їх організаційної єдності, економічної самостійності, правової регламентації їх діяльності законодавством і статутними документами вони володіють право- і дієздатністю, спроможні виступати від свого імені з метою захисту своїх інтересів і в першу чергу — інтересів своїх членів та нести юридичну відповідальність.

Як громадська організація професійні спілки засновані на членстві, і кожний громадянин має право вільно визначатися щодо своєї участі в профспілці. Належність чи неналежність до них не тягне за собою будь-яких обмежень громадян у правах. Це положення закріплене статтею 36 Конституції України. При цьому слід зазначити, що в питаннях колективних інтересів професійні спілки захищають інтереси всіх працівників незалежно від їх членства в професійній організації. Це обумовлено тим, що умови прийнятого колективного договору поширюються на всіх членів трудового колективу, в тому числі і на тих, хто не є членом профспілки. Що ж до індивідуальних прав останніх, то вони не захищаються профспілками.

Діяльність професійних спілок здійснюється на підставі законодавства і колективних договорів, а регулюється нормами, встановленими керівними профспілковими органами.

Законодавчою базою профспілок є в першу чергу Конституція України, Кодекс законів про працю (гл. II, XVI і ряд статей інших глав), Закон України «Про колективні договори і угоди», а також Закон СРСР від 10 грудня 1990 року «Про професійні спілки, права і гарантії їх діяльності» і Положення про права профспілкового комітету, установи, організації, затверджене Указом Президії Верховної Ради СРСР від 27 вересня 1971 року, які продовжують діяти до прийняття аналогічного національного законодавства. Крім того, правову основу діяльності профспілок складає також трудове законодавство в цілому, оскільки воно використовується профспілками для захисту прав та інтересів працівників.

На підставі вказаних законодавчих актів професійні спілки реалізують свої повноваження стосовно представництва і захисту трудових та соціально-економічних прав працівників у відносинах з роботодавцями, органами державної і місцевої влади, а також іншими об'єднаннями громадян.

Виконання цих функцій пов'язане з вимогою застосування прав, наданих профспілкам законодавством. Тобто надані законом права одночасно є обов'язком профспілок і означають не тільки можливість, а й необхідність, зобов'язання, вимогу їх виконати. Саме цим обумовлена юридична відповідальність профспілок, зокрема звільнених від основної роботи профспілкових працівників, за невиконання наданих їм прав.

Права профспілок класифікуються за різними ознаками.

В першу чергу, за змістом питань, з приводу яких застосовуються права профспілок. Це питання забезпечення зайнятості, нормування і оплати праці, робочого часу, часу відпочинку, дисципліни праці, гарантій і компенсацій, охорони праці і контролю за дотриманням трудового законодавства та законодавства про охорону праці.

Далі, залежно від рівня самостійності профспілок у вирішенні питань розрізняють:

а) права на вирішення питань на паритетних началах. На таких умовах укладаються колективні договори і угоди між профспілкою та роботодавцем чи органом виконавчої влади. Ініціатива у вирішенні таких питань може належати будь-кому з них, але позитивне рішення по суті питання може бути прийняте тільки за згодою обох сторін;

б) права, які належать до самостійного вирішення профспілковим органом. Прикладом реалізації таких прав можуть слугувати дії профспілок проти незаконного звільнення працівника за ініціативою адміністрації;

в) права щодо участі у вирішенні питань, пов'язаних з регулюванням трудових відносин, власником або уповноваженим ним органом, державними чи місцевими органами.

Залежно від форми вираження і їх юридичної сили права профспілок поділяються на такі:

а) дорадчі — у випадку запрошення профспілкового органу до обговорення певних питань. Вони виражають думку, позицію профспілок стосовно актуальних проблем, яка може бути прийнята до уваги, врахована при прийнятті рішення, але обов'язкової юридичної сили не має (наприклад, в правотворчості);

б) узгоджувальні права, суть яких в тому, що без згоди профспілок рішення власника або уповноваженого ним органу не може бути прийняте. Хоча у випадку відмови ініціатора розгляду питання від прийняття рішення з цього приводу попередня згода профспілкового органу не зобов'язує його приймати (наприклад, дозвіл на проведення надурочних робіт);

в) права вимагати певних дій від роботодавця, наприклад, виконати заходи, передбачені законодавством.

За змістом діяльності права профспілкових організацій можна поділити на дві великі групи: права щодо встановлення умов праці і норм регулювання трудових відносин та права щодо контролю за дотриманням власником або уповноваженим ним органом чинного законодавства з питань регулювання трудових відносин.

Перша група прав — це поєднання центральних начал з локальним правовим регулюванням трудових відносин. При укладенні угод, колективних договорів на всіх рівнях профспілкам надані досить широкі повноваження. Порядок дії профспілок і їх роль в цьому процесі буде розглянуто в окремій главі, присвяченій колективному договору-Профспілки як суб'єкти трудового права, наділені певною специфікою, обумовленою особливостями їх утворення і функціонування, тому потребують юридичних гарантій щодо реалізації своїх прав і виконання обов'язків. В систему юридичних гарантій прав профспілок входить обов'язок державних органів і адміністрації підприємств всебічно сприяти їм в їх діяльності. Крім того, законодавством встановлені додаткові гарантії працівникам, які ' обрані до складу виборних профспілкових органів. Вони спрямовані на захист цих працівників від самоправності роботодавця (адміністрації) чи органів місцевої влади, на забезпечення найбільш ефективної їх роботи в профспілці. Так, члени профспілкових органів, не звільнені від основної роботи, на час виконання своїх профспілкових обов'язків звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку. Вони не підлягають дисциплінарному стягненню без попередньої згоди на це профспілкового органу, членами якого вони є. Переведення вказаних працівників на іншу роботу за ініціативою власника або уповноваженого ним органу теж не може проводитись без попередньої згоди на те вказаного профспілкового органу. Ця ж вимога стосується звільнення таких працівників за ініціативою власника або уповноваженого ним органу.

Профспілковим працівникам, звільненим з роботи внаслідок обрання їх на посаду в виборні профспілкові органи, після закінчення строку їх повноважень надається їх попередня робота (посада), а за її відсутності — за згодою працівника — інша рівноцінна робота. Звільнення за ініціативою власника або уповноваженого ним органу працівників, які були членами виборних профспілкових органів, не допускається протягом двох років після закінчення строку їх повноважень, крім випадків повної ліквідації підприємства або вчинення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення.

Потреба захисту прав та інтересів працівників особливо актуальна нині, за умов економічної нестабільності і посилення соціально-економічних протиріч. Тому профспілки, як найбільш масова громадська організація, і надалі залишаються типовою формою представництва інтересів трудящих, хоча на підприємствах часто з метою вирішення певних соціально-трудових проблем трудовими колективами створюються різні комітети, ради, комісії (страйковий комітет, рада трудового колективу), про які вже говорилось вище.

Аналіз повноважень, наданих трудовому колективові, і переліку прав та обов'язків профспілок дозволяє зробити висновок, що вони співпадають в питаннях соціально-трудової сфери. Це, перш за все, проведення колективних переговорів, підготовка і підписання колективного договору, контроль за його виконанням, затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку, заходів морального і матеріального заохочення, заходів громадського впливу до порушників трудової дисципліни, встановлення умов праці і заходів з безпеки праці.

Разом з тим кожний із цих суб'єктів трудового права наділений також своїми правами. Для трудових колективів такими є участь в управлінні підприємством, вирішенні виробничих проблем; для профспілок — в основному вирішення проблем соціальної сфери. Виробничі, технічні, економічні питання діяльності підприємства цікавлять їх лише з точки зору дотримання прав та інтересів працівників.

Діяльність різних представницьких органів працівників саме в інтересах останніх повинна основуватись на взаємодії і співробітництві.

 

Тема 4.

Трудові правовідносини

1. Поняття трудових правовідносин

В основі поняття «правовідносини» лежить поєднання функціонуючих в суспільстві відносин і регулюючого впливу правової норми.

Правова норма — це встановлене чи санкціоноване державою і закріплене в правовому акті правило правомірної поведінки чи діяльності учасників суспільних відносин, яке є обов'язковим для них, встановлює їх юридичні права і обов'язки і направлене на регулювання і охорону цих відносин.

Стосовно предмета трудового права правова норма здійснює регулюючий вплив на суспільні трудові та пов'язані з ними відносини, які виникають на ринку праці, організації і використання найманої праці. Будучи врегульованими нормами трудового права, ці суспільні відносини набувають форму правових і стають правовими відносинами.

Слід зазначити, що відносини з приводу застосування праці не завжди функціонують в правовій формі, а можуть регламентуватись звичаями, моральними нормами і т. ін. Але суспільні відносини, які виникають при використанні найманої праці, потребують обов'язкового правового регулювання.

Правове регулювання — це результат нормотворчої і правозастосовчої діяльності держави, вираження державної волі стосовно суспільних відносин. Але сама собою правова норма не створює правовідносин. Поряд з нею визначальним для правовідносин є волевиявлення сторін. Вступаючи в суспільні відносини, зокрема одна реалізуючи, а інша обумовлюючи реалізацію права на працю, сторони укладають між собою добровільну угоду, яка дає їм можливість здійснити взаємо бажані дії. А гарантію виконання угоди, право кожної із сторін вимагати дотримання її умов забезпечує наявність встановленої державою правової норми. Саме поєднання фактично існуючих трудових відносин і регулюючого впливу наявної правової норми створює трудові правовідносини.

В системі правовідносин, що регулюються трудовим правом, трудовим правовідносинам належить головна роль, оскільки саме вони визначають необхідність створення і розвитк