Принципы организации оплаты труда в соответствии с трудовым Кодексом РФ

Новым Кодексом РФ даны раздельные понятия таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата».

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателям выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В свою очередь заработная плата- это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулированного характера.

Таким образом понятие оплата труда значительно шире, чем заработная плата, и отличается тем, что предусматривает не только систему расчёта заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т. п.

Вступивший в силу с 1 февраля 2002г. Трудовой кодекс Российской федерации не внесет принципиальных изменений в порядок организации системы оплаты труда в отдельно взятой организации, изменив только принципы исчисления средней заработной платы, основы оплаты труда за время простоя, а так же установил ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы.

Системы оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных выплат устанавливаютсяследующими нормативными документами:

- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета – соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- в отношении работников организаций со смешенным финансированием – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- в отношении работников других организаций – коллективными договорами, соглашениями локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Государство как участник трудовых отношений устанавливает и гарантирует:

- величину минимального размера оплаты труда в РФ;

- величину минимального размера тарифной ставки (т.е. оклада) работников организаций бюджетной сферы РФ;

- меры, обеспечивающие повышения уровня реального содержания заработной платы;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его не платежеспособности в соответствии с федеральными законами;

Все остальные условия оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением требований законодательных актов.

Как и ранее, за основу исчисления заработной платы принимается размер минимальной заработной платы, устанавливаемый федеральным законом.

При определении уровня минимальной заработной платы, которая может быть начислена в пользу работника, по прежнему не должны учитываться доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а так же выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

В связи с привязкой минимальной заработной платы к прожиточному минимуму ТКРФ установил механизм проведения индексации заработной платы работающих лиц.

В бюджетных учреждениях и прочих организациях использующих тарифную систему, размер тарифной ставки (оклад) первого разряда ЕТС (единая тарифная сетка) так же не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Впервые ТКРФ допускает возможность использования натуральной оплаты труда (ранее такая форма заработной платы применялась только на основании принятых сторонами условий коллективных и трудовых договоров).

Такая форма оплаты труда может предусматриваться только с письменного согласия (заявления) работника. При этом в соответствии с ТКРФ доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, что бы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работника предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников;

- разработку систем должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально экономической политике государства. В условиях рыночной экономике практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

- принцип оплаты по затратам и результатам

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы

- принцип материальной заинтересованности.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, представляющий собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции, а заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования труда. Она направлена на вознаграждение работника за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышению квалификации трудящихся. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентно способным ставкам и не имеет шкалы оплаты, которая стимулирует людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечения производительности при краткосрочных негативных результатах.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда контролируется и регулируется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает в себя:

- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а так же доходов физических лиц;

- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование по оплате труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективным договорами, индивидуальными договорами (контрактами).