Тема 14. Основы инженерной психологии

Вариант № 1

/Выберите неверный ответ/

1. Предмет психологии труда – это психологические знания:

1) о труде как деятельности,

2) о трудовом человеке как субъекте,

3) о проявлении и развитии психики человека в ходе труда,

4) о семейных взаимоотношениях человека труда,

5) о соответствии качеств отдельного человека требованиям профессии.

 

2. В результате труда происходит удовлетворение потребностей личности:

1) материальных, 2) духовных, 3) познавательных, 4) эстетических,

2) общественных.

 

3. Профессиографические методы:

1) анализ документации,

2) метод опроса,

3) анкетирование,

4) психогенетический метод.

5) наблюдение и самонаблюдение.

 

4. Информационно-справочные просветительские методы профориентации:

1) профессиограммы, 2) информационно-поисковые системы, 3) профессиональная реклама и агитация, 4) школьные сочинения, 5) использование средств массовой информации.

 

5. Психологические качества как предпосылки субъекта труда

1) направленность личности,

2) мотивы и цели человека,

3) профессиональные способности

4) потребность в творческом подходе к процессу труда.

5) спутанная идентичность.

 

6. Основные стадии профессионализации:

1) поиск и выбор профессии,

2) освоение профессии,

3) социальная и профессиональная адаптация,

4) получение профессионального образования,

5) выполнение профессиональной деятельности.

 

7. Какой подход в изучении человека в трудовом процессе выдвинул Б.Г. Ананьев и разрабатывали в дальнейшем его ученики:

1) физиологический,

2) психологический

3) медицинский,

4) комплексный,

5) социальный,

 

8.Профессиональное самоопределение – это поиск … в трудовой деятельности.

Выберите недостающее понятие: 1) смысла, 2) причин, 3) цели, 4) проблем, 5) заработка.

 

9. Основные цели оценки персонала организации:

1) принятие решения о найме или назначении на должность;

2) разработка программ повышения квалификации, дополнительной квалификации или переквалификации сотрудников;

3) организация и осуществление внутрифирменного контроля;

4) организация и осуществление текучести кадров;

5) разработка кадровой политики организации.

 

I0. Мотивы реализации модели творческой самореализации личности в ее деловом поведении:

1) докопаться до основной причины,

2) найти оп­тимальное решение,

3) заслужить признание,

4) быть ключе­вой фигурой,

5) разрешить свои личные проблемы.

 

11. Элементы структуры смысла:

1) субъект (смысл для кого);

2) носитель (смысл чего);

3) непосредственный смыслообразующий источник или источники;

4) смысловая связь между носителем и источником;

5) потребитель (кому адресован смысл).

 

12. Ценности труда как деятельности для человека:

1) формирование образа мира или картины мира;

2) постановка и достижение целей в жизни;

3) реализация мотивов;

4) реализация материальных и духовных потребностей;

5) все факторы являются ценностями труда.

 

13. Основные этапы процесса планирования деятельности: 1) общая ориентировка в ситуации, 2) выработка ряда альтернативных вариантов выхода из сложившейся ситуации, 3) сравнительный анализ этих вариантов, 4) собственный выбор того или иного варианта, 5) отказ от всех вариантов.

 

14. Основные группы задач инженерной психологии:

1) социологические, 2) методологические, 3) психофизиологические, 4) системотехнические, 5) эксплуатационные.

 

15. Модели организаций как типы систем:

1) «закрытая» модель организация

2) «открытая» модель организация

3) «синхронная» модель организация

4) «случайная» модель организация

5) «инновационная» модель организация

 

16. Какие из перечисленных условий определяют положительное внутреннее «поле напряженности» личности:

1) творческая работа, 2) поддержка руководителя, 3) взаимопонимание сотрудников,

4)организационные стимулы, 5) все перечисленные условия.

 

17. Методы совершенствования деятельности корпорации используют управляющие персоналом:

1) анализ труда, 2) системы вознаграждения, 3) программы обучения,

4) увольнения и лишение премиальных, 5) отношения с профсоюзами.

 

18. Моторное поле работающего должно быть организовано так, чтобы были обеспечены условия:

1) досягаемость, 2) опознание и идентификация органа управления, 3) близость комнаты для курения; 4) функциональная связь с отображаемой информацией; 5) экономичность двигательных маршрутов.

 

19. Психологические механизмы надежности.

1) Самоконтроль.

2) Компенсация.

3) Избыточность.

4) Внешняя организация режима труда.

5) Состояние эмоционального стресса.

 

20. Деловые игры, наиболее широко используемые в управлении персоналом:

1) ролевые игры, в том числе, психодрама и социодрама; 3) групподинамические упражнения, 3) плановые игры, 4) игры на воздухе, 5) групповые дискуссии.

 

Вариант № 2

1. Задачи, стоящие перед психологией труда:

1) профилактика переутомления,

2) предупреждение производственного травматизма,

3) предупреждение соматических и психических заболеваний,

4) повышение содержательности труда,

5) предупреждение профессиональной деформации личности.

 

2. Теоретическими основами для психологии труда должны стать исследования следующих научных проблем:

1) изучение путей формирования гармонии между человеком и его профессией;

2) изучение структуры умений и навыков, обеспечивающих решение профессиональных задач в оптимальных и экстремальных условиях;

3) изучение структуры трудовых установок и мотивов трудовой деятельности, закономерностей формирования и перестройки этой структуры;

4) изучение структуры формирования оплаты труда и системы дополнительных льгот;

5) изучение структуры состояний человека в труде и закономерностей динами этих состояний.

 

3. Группа исследовательских задач:

1) исследование особенностей психических процессов (ощущения, восприятия, внимания, представления, памяти, мышления и др.) как регуляторов трудовой деятельности и их развития в деятельности;

2) изучение основных психических свойств субъекта трудовой деятельности и их структуры как факторов организации трудовой деятельности и их развития в деятельности;

3) изучение особенностей и структуры функциональных состояний в трудовой деятельности (так называемых практических состояний), а также их связи с динамикой трудового процесса и его эффективностью;

4) изучение проблемы мотивации трудовой деятельности;

5) все задачи входят в группу исследовательских задач.

 

4. Группа прикладных задач психологии труда следующая:

1) разработка теоретико-психологических основ и конкретных прикладных процедур профессионального отбора;

2) развитие исследований и разработок по проблеме профессиональной ориентации личности;

3) психологическая рационализация и оптимизация содержания и условий профессиональной деятельности на основе раскрытия и учета психологических особенностей объекта труда;

4) разработка теоретически обоснованных и практически эффективных систем и процедур проведения профессиональной аттестации, осуществляемой в различных целях (найм, подбор, отбор);

5) все перечисленные задачи входят в группу прикладных задач.

5. В отечественной психологии труда основные принципы исследования следующие: 1) принцип развития; 2) принцип детерминизма; 3) системно-структурный принцип, 4) принцип единства сознания и деятельности, 6) все перечисленные являются основными принципами.

 

6. Е.А. Климов выделил психофизиологические признаки труда (что к таковым не относится):

1) сознательное предвосхищение социально-ценного результата;

2) сознание обязательности достижения заданного результата;

3) сознательное выделение и владение внешними и внутренними средствами деятельности (знание средств деятельности, практическое владение средствами деятельности; пережтвание, связанное с применением средств деятельности);

4) осознанная ориентировка в межчеловеческих производственных отношениях (понимание-знание вариантов взаимоотношений; переживание взаимоотношений);

5) относятся все перечисленные признаки.

 

7. Методы описания трудовой деятельности или трудового процесса?

1) алгоритмический метод.

2) структурный метод.

3) метод генограммы.

4) системный анализ.

5) структурно-функциональный метод.

 

8. Методы профессиональной психодиагностики\

1) беседы-интервью закрытого типа, 2) открытые беседы-интервью, 3) опросники профессиональной мотивации, 4) тренинг профессионального мастерства, 5) построение системы различных вариантов действий.

 

9. Качества субъекта труда, которые учитывается при приеме на металлургические, педагогические, медицинские и многие другие профессии:

1) профессиональные способности,

2) уровень субъективного контроля,

3) уровень профессионализма и профессиональная подготовка.

4) коммуникативные качества человека,

5) профессиональное мышление.

 

1. Этапы формирования навыков в становлении профессионализма:

1) предварительный этап, на котором происходит формирование программы навыка;

2) аналитический – формируются отдельные действия, частные связи;

3) синтетический – объединение действий в елиное сенсорное поле;

4) этап функционирования имажинитивных умений, процесс мысленного построения образов таких предметов или явлений, которые непосредственно не воспринимаются оператором;

5) этап автоматизации – внимание переключается с процесса действия на результат.

 

2. Классификация профессиональных деструкций:

1) общепрофессиональные деструкции, типичные для работников данной профессии;

2) специальные профессиональные деструкции, возникающие в процессе специализации.

3) профессионально-типологические деструкции, обусловленные наложением индивидуально-психологических особенностей личности на психологическую структуру профессиональной деятельности;

4) индивидуальные деформации, обусловленные особенностями работников (профессиональный кретинизм);

5) социальное лицемерие.

 

3. Профессиональные деструкции педагога:

1) агрессия педагогическая,

2) авторитарность,

3) демонстративность,

4) индивидуальный стиль деятельности,

5) доминантность.

 

4. Психологические детерминанты профессиональных деструкций:

1) неосознаваемые и осознаваемые неудачные мотивы выбора;

2) образование стереотипов профессионального поведения;

3) разные формы психологических защит;

4) рост притязаний со стороны руководства;

5) индивидуальный «предел» развития работника;

 

14. Какой подход в изучении человека в трудовом процессе выдвинул Б.Г. Ананьев и разрабатывали в дальнейшем его ученики:

6) физиологический,

7) психологический

8) медицинский,

9) комплексный

10) социальный.

 

15. Классификация напряжений в соответствии с психическими функциями, которые преимущественно вовлечены в профессиональную деятельность:

1) интеллектуальное, 2) сенсорное, 3) физическое, 4) материальное, 5) эмоциональное.

 

16. Н.Д. Левитов рассматривает компоненты утомления в труде как переживания человека и к ним относятся:

1) чувство слабосилия, 2) расстройство внимания, 3) неудовлетворенность социальной жизнью, 4) расстройство в сенсорной области, 5) ослабление воли.

 

17. Какие научные дисциплины необходимо изучать человеку для успешности физической трудовой деятельности:

1) физиология трудовых процессов,

2) гигиена труда,

3) терапия и профилактика профессиональных заболеваний,

4) охрана труда,

5) социология.

 

18. Научные дисциплины, которые необходимо изучать психологу, занимающемуся психологией труда:

1) терапия и профилактика профессиональных заболеваний,

6) трудовое право, 3) теория трудового воспитания,

4) организационная психология,

5) имиджелогия.

 

19. Основные показатели психомоторных способностей человека как субъекта труда:

1) вдумчивость, 2) скорость, 3) сила, 4) темп, 5) точность и легкость.

 

20. Профессиональное самоопределение – это поиск … в трудовой деятельности.

Выберите недостающее понятие: 1) смысла, 2) причин, 3) цели, 4) проблем, 5) заработка.

 

2. Для жизненного самоопределения характерны следующие факторы:

1) глобальность, всеохватность того образа и стиля жизни, которые специфичны для той социокультурной среды, в которой обитает данный человек;

2) сформированность стиля жизни родителями;

3) зависимость от стереотипов общественного сознания данной социокультурной среды;

4) зависимость от экономических, экологических и других объективных факторов;

5) зависимость от социальных факторов, определяющих жизнь данной социальной и профессиональной группы.

 

3. Уровни возможностей успешного жизненного самоопределения:

1) приобщение к глобальным социокультурным и экологическим проблемам и идеям;

2) Увлечение сложной и значимой идеей (за рамками конкретного хобби или занятия);

3) Увлечение конкретной идеей в рамках своего хобби или занятия;

4) отсутствие интереса к трудовой деятельности;

5) решение отдельных жизненных вопросов.

 

4. Уровни возможностей профессионального самоопределения:

1) приобщение к культуре, 2) приобщение к своей профессии; 3) приобщение к получению нетрудовых доходов; 4) приобщение к специальности; 5) приобщение к своей должности и трудовому посту.

 

5. Уровни реализации возможностей профессионального самоопределения:

1) агрессивное неприятие деятельности по конкретному типу самоопределения;

2) молчаливое избегание деятельности;

3) отказ от реализации возможностей – проблема «непризнанных гениев»;

3) реализация стереотипных способов деятельности;

4) стремление существенно совершенствовать свою деятельность в целом.

 

6. Основные желательные стратегии организации профориентационной помощи:

1) стратегия обмана;

информационно-просветительская; 2) рационалистическая; 3) гуманистическая-психотерапевтическая, 4) организационно-управленческая;

 

1. Основные цели оценки персонала организации:

6) принятие решения о найме или назначении на должность;

7) разработка программ повышения квалификации, дополнительной квалификации или переквалификации сотрудников;

8) организация и осуществление внутрифирменного контроля;

9) организация и осуществление текучести кадров;

10) разработка кадровой политики организации.

 

2. В структуру ассесмент-центра входят группы методов:

1) методы фоновой диагностики, т. е. диагностика общих поведен­ческих черт (личностные тесты, интеллектуальные тесты, тес­ты интересов, тесты достижений);

2) методы, ориентированные на прошлое поведение (интервью для изучения установок, анализ биографических данных, ис­пользование результатов наблюдения за оцениваемым со стороны непосредственно с ним взаимодействующих коллег, т. е. анализ референций — суждений коллег);

3) методы, ориентированные на актуальное поведение (наблюдение за поведением оцениваемых в специально создаваемых ситуациях, анализ рабочего поведения в реальной деятельности);

4) биографические методы;

5) психоаналитические методы (анализ сновидений, метод ассоциаций, …).

 

3. Этапы технологии ассесмент-центра:

1) анализ требований должностной позиции;

2) выбор методов вынесения оценочных суждений;

3) планирование и проведение ассесмент-центра;

4) агрегирование и интерпретация полученных данных;

5) коррекция поведения и работа по формированию профессиональных навыков.

 

4. Приоритетные функции менеджера организации:

1) принятие решений,

2) информационное взаимодействие,

3) решение проблем,

4) разработка стратегий развития организации,

5) разработка психодиагностических методов.

 

5. Квалификационные требования карьерного роста менеджера:

1) уровень про­фессиональной подготовки (продолжительность и качество обуче­ния);

2) опыт работы, имеющий прямое отношение к должности;

3) стаж работы на управленческих должностях;

4) стаж работы в организации;

5) значительный социальный опыт в связи с достаточно длительным пребыванием в организации или раз­личных организациях.

 

6. Значимые факторы разработки модели организации, в которой сотрудники наиболее полно смогли бы реализовать свой профессионализм:

1) позволяет выделить конечное количество значимых элементов предпри­ятия — факторов производства как объектов постоянного оперативного контроля и управления в качестве структуры информационной базы данных;

2) оценить деятельность организации в целом и сравнить между собой деятельность различных отделов и служб внутри органи­зации;

3) применить методы количественной, статистической обработки информационной базы данных;

4) позволяет определить весовые коэффициенты управленческих функций.

5) создать единый образ предприятия у персонала и команды ме­неджеров.

 

I. Мотивы реализации модели творческой самореализации личности в ее деловом поведении:

2) докопаться до основной причины,

2) найти оп­тимальное решение,

3) заслужить признание,

6) быть ключе­вой фигурой,

7) разрешить свои личные проблемы.

 

2. Отрицательно обусловленные мотивам, компенсирующие не­привлекательность труда:

1) «не хочешь подвергать себя критике»,

2) «не хочется вступать в конфликт с другими»,

3) «работать-то все равно надо»,

4) «хочется скорее отделаться от неприятной работы»,

5) «хочется помочь фирме».

 

3. Мотивы, положительно обу­словленные на выполнения малопривлекательных зада­ний:

1) «Хочу оправдать доверие руководителя»;

2) «Хочу быть не хуже других»;

3) «Хочу посмотреть, что из этого получится»;

4) «Хочу получить деньги».

5) «Ничего не поделаешь – необходимо выполнять задание».

 

4. Группы мотивов трудовой деятельности, составляющие симптомокомплекс самосознания:

1) мотивы выгоды.

2) мотивы безопасности.

3) мотивы удовлетворенности.

4) мотивы удобства.

5) мотивы удовлетворения физиологических потребностей.

 

5. Специальные приемы (методы), направленные на оптимизацию мотивационного потенциала профессиональной деятельности:

1) экономические методы.

2) целевой метод. Постановка близких и отдаленных по перспективе целей.

3) метод проектирования и перепроектирования работ.

4) метод вовлечения работников.

5) метод оправдания доверия перед руководителем.

 

6.. Оплата труда выступает как стимул при определенных условиях:

1) размер заработной платы определяется личным трудовым вкладом в общий результат коллективного труда;

2) оплата труда должна различаться от его сложности и качества;

3) использование денежных премий должно быть продуманным и гибким;

4) работник должен быть убежден, что заработная плата будет расти в связи с качеством и количеством выполненной работы;

5) оплата труда определяется руководителем и не зависит от качества и количества работы.

 

1. Элементы структуры смысла:

6) субъект (смысл для кого);

7) носитель (смысл чего);

8) непосредственный смыслообразующий источник или источники;

9) смысловая связь между носителем и источником;

10) потребитель (кому адресован смысл).

 

 

2. Средства волевой саморегуляции, предложенные В.А. Иванниковым:

1) переоценка значимости мотива или предмета потребности;

2) изменение роли, позиции человека;

3) отказ от мотива или предмета потребности;

4) предвидение и переживание последствий действия или отказа от его осуществления;

5) включение заданного действия в другое, более широкое и значимое для человека действие.

 

3. Классификация Ю. Куля видов саморегуляции для повышения мотивационного заряда тех или иных намерений:

1) привлечение или отвлечение внимания;

2) селективность восприятия признаков объектов;

3) Намерения откладываются на неопределенный срок до появления благоприятных условий;

4) контроль и подавление негативных эмоциональных состояний, препятствующих произвольной саморегуляции;

5) прямое воздействие на мотивацию через представление последствий тех или иных действий.

 

4. Средства воздействия рекламы как смыслотехники:

1) формирование положительного отношения к товару;

2) конструирование связи предлагаемого товара с потребностями и мотивами потребителей;

3) оценка выгоды или экономии;

4) эксплуатация потребности в покое или безопасности;

5) все перечисленные входят в число средств воздействия рекламы как смыслотехники.

 

5. Смыслотехнические приемы, использующие подключение дополнительных мотивов или приемов:

1) мотивация соревнования;

2) приемы поошрения/наказания;

3) приемы похвалы/критики;

4) мотивация самоуважения;

5) ссылка на авторитеты.

 

6. Управленческая ориентация руководителя, при которой менее всего применяется смыслотехник, включающих интересы и мотивации подчиненных:

1) демократизаторская ориентация,

2) гуманизаторская ориентация,

3) бюрократическая ориентация,

4) технократическая ориентация,

5) автократическая ориентация.

 

1. Ценности труда как деятельности для человека:

6) формирование образа мира или картина мира;

2. постановка и достижение целей в жизни;

3. реализация мотивов;

4. реализация материальных и духовных потребностей;

5. все факторы являются ценностями труда.

 

2. Классификация видов труда:

1) простой, 2) сложный, 3) ручной, 4) автоматизированный,

5) интеллектуальный.

 

3. Виды производительной сферы труда:

1) труд, создающий материальные блага;

2) труд, конструирующий новые идеальные продукты (идеи);

3) труд, конструирующий новые технологии;

4) труд, конструирующий новые системы управления;

5) труд, связанный с обслуживанием населения.

 

4. Профессионально важные качества для человека как субъекта труда:

1) направленность личности;

2) мотивы и цели;

3) потребность в творческом подходе к процессу труда;

4) удовлетворенность процессом и результатом труда;

5) устремленность к вознаграждению за труд.

 

5. Факторы, характеризующие уро­вень развития профессиональной группы, которые позволяют относиться к труду как к ценности:

1) профессиональная согласованность;

2) межличностная совместимость;

3) узкая специализация;

4) целе­устремленность;

5) демократичность.

 

6. Какие качества предпочтительны для успешного руководителя, при котором у сотрудников формируется отношение к труду как к ценности:

1) доверие, уважение к сотрудникам;

2) умение ориентировать на перспективы организационного развития фирмы;

3) способность, как правило, всегда выходить из трудных ситуаций с какими-то приобретениями для фирмы;

4) создает новые модели видения в сложных и непредсказуе­мых ситуациях;

5) помогает своей управленческой команде лучше ориентироваться в рыночных условиях и получать высокий доход.

 

1. Основные этапы процесса планирования деятельности: 1) общая ориентировка в ситуации, 2) выработка ряда альтернативных вариантов выхода из сложившейся ситуации, 3) сравнительный анализ этих вариантов, 4) собственный выбор того или иного варианта, 5) отказ от всех вариантов.

Отказ от всех вариантов – противоречит процессу планирования деятельности.

 

2. Общие признаки действий в разных видах труда:

1) целесообразность (целенаправленность); 2) адекватность текущему состоянию объекта труда; 3) определенное соотношение автоматических (фиксированных) и перестраивающихся (изменчивых) компонентов; 4) полиэффектность (возможность выполнения одного действия с помощью различных групп мышц); 5) зависимость действий от субъекта труда.

 

3. Классификация действий трудовой деятельности:

1) ориентировочные, 2) исполнительские, 3) корректировочные, 4) расслабляющие, 5) заверщающие.

Расслабляющие не входят в классификацию действий трудовой деятельности.

 

4. Критерии целостного действия:

1) уровень выполнения, 2) выполнение операции, 3) обобщенность, 4) сокращенность, 5) степень освоенности.

 

5. Общим механизмом формирования операции является:

1) обобщение исходного действия, 2) его поэтапная интериоризация, 3) автоматизация, 4) исключение действия, 5) перевод в более сложное действие.

 

6. Компоненты общей и ситуативной готовности к профессиональной деятельности:

1) материальные, 2) мотивационные, 3) познавательные, 4) эмоцтональные, 5) волевые.

 

Тема 14. Основы инженерной психологии

1. Основные группы задач инженерной психологии:

2) социологические, 2) методологические, 3) психофизиологические, 4) системотехнические, 5) эксплуатационные.

 

2. Основные методологические принципы инженерной психологии:

1) гуманизации труда, 2) системно-структурный, 3) активности, 4) проектирования деятельности, 5) последовательности.

 

3. Основные теоретико-методологические концепции инженерной психологии:

1) основная концепция, 2) концепция информационной модели, информационного поиска и эквивалента звена, 3) концепция пропускной способности и последовательности действий, 4) концепция самооценки и самоценности, 5) концепции количественной оценки рабочего процесса и надежности.

 

4. Эмпирические методы инженерной психологии:

1) наблюдение, 2) дедуктивный метод, 3) эксперимент, 4) диагностические методы, 5) метод моделирования.

Дедуктивный метод – это теоретический метод.

5. Критерии классификации систем «человек-машина»:

1) по степени участия в работе системы человека; 2) по целевому назначению, 3) по характеристике «человеческого звена», 4) по типу взаимодействия человек-человек, 5) по типу взаимодействия человека и машины.

 

6. Основные показатели работы систем «человек-машина»:

1) надежность и точность работы оператора, 2) своевременность решения задачи, 3) соблюдение дистанции между человеком и машиной, 4) безопасность труда оператора, 5) степень автоматизированности СЧМ.

 

1. Модели организаций как типы систем:

1) «закрытая» модель организация

2) «открытая» модель организация

3) «синхронная» модель организация

4) «случайная» модель организация

5) «инновационная» модель организация

 

2. Правила поведения людей в организациях как «закрытых» системах:

1) чувство самооценки второстепенно по отношению к власти и исполнительности;

2) поступки зависят от прихотей начальника;

3) любые изменения должны вызывать сопротивление;

4) жесткое распределение функций;

5) единые правила, равная информированность и ответственность своих членов.

 

3. Правила поведения людей в организациях как «открытых» системах:

1) чувство собственной оценки первично, сила и исполнительность второстепенны;

2) поступки отражают принципы человека;

3) изменения приветствуются, считаются естественными и желательными;

4) единые правила, равная информированность и ответственность своих членов;

5) убывание информированности сверху вниз. Нарастание ответственности снизу вверх.

 

4. Человек, попадая в организацию, чтобы его поведение было успешным должен сопоставить все факторы:

1) он должен жить по законам места организации;

2) у него есть своя собственная Я-концепция, его личностные характеристики;

3) он член определенной семьи, которая выступает для него либо как оковы, либо в качестве прочного тыла;

4) он носитель определенной культуры, представитель определенной группы или групп;

5) он может не считаться с законами места, отведенному ему в организации и занимать свою позицию.

 

5. Человек в организации должен строить свои взаимоотношения с группами:

1) с группой руководства;

2) с группой одинаковых по статусу сотрудников;

3) с группой сотрудников, ниже его по статусу;

4) с группой людей, объединенных по партийной принадлежности;

5) с группой сотрудников, имеющих единые интересы вне производственной сферы.

 

6.Что не относится к базовым установкам на определенное проявление делового поведения:

1. Установки, выражающие зависимость от собственных желаний («хочу»).

2. Установки, выражающие зависимость от своих возможностей («могу»).

3. Установки, выражающие зависимость от определенных обяза­тельств («надо»).

4. Установки, выражающие зависимость от усилий по их выполнению в достижении цели («стремлюсь»).

5. Установки, выражающие независимость от внешних обстоятельств («меня это не касается»).

 

1. Какие из перечисленных условий определяют положительное внутреннее «поле напряженности» личности:

- творческая работа,

- поддержка руководителя,

- взаимопонимание сотрудников,

- организационные стимулы,

- все перечисленные условия.

 

2. Тормозящих факторов, мешающих проявлению лич­ной деловой инициативы в организации:

1) работники не чувствуют себя нужными фирме.

2) инициатива «снизу» вообще не поощряется.

3) отсутствие стимулов.

4) недостаток профессиональных знаний и профессионального опыта.

5) желание обязательно изменить суще­ствующее положение дел.

 

3. Основные стимулирующие факторов, способствующие проявлению лич­ной деловой инициативы в организации:

1) Есть большое стремление проявлять инициативу: желание продвинуться, улучшить свое

2) Распределение работ по реализации инициативы таким образом, чтобы ее результаты были полезны всем

3) Накоплены профессиональные зна­ния и приобретен необходимый про­фессиональный опыт.

4) Стремление не успокаиваться на дос­тигнутом

5) Увеличение объема работы для тех, кто проявил инициативу, без _увеличения заработной платы.

4. Желательные типы поведения человека в организации:

1) ответственное, 2) рамочное, 3) предписанное, 4) конформистское. 5) противоправное.

 

5. Типы поведения, которые приветствуются в организации:

1) обязательное, 2) должностное, 3) маневренное, 4) ответственное, 5) конфликтное.

 

6) Поведенческие типы, способствующие введению инноваций:

1) инноваторы, 2) сторонники нововведений, 3) консерваторы, 4) колеблющиеся, 5) нейтралисты.

 

1. Методы совершенствования деятельности корпорации используют управляющие персоналом:

2) анализ труда,

3) системы вознаграждения,

4) программы обучения,

5) увольнения и лишение премиальных,

6) отношения с профсоюзами.

 

2. Условия, определяющие успех руководителя любого ранга:

1) Наличие конкретной цели.

2) Умение смотреть правде в глаза.

3) Смелость в решении своих проблем, умение рисковать.

4) Профессиональное владение информационными технологиями.

5) Доброта к людям и высокое самоуважение.

 

3. Традиционные стили управления:

1) авторитарный (или директивный или диктаторский);

2) демократический (или коллегиальный) стиль управления;

3) непоследовательный (алогичный) стиль;

4) ситуативный стиль управления;

5) новаторски-аналитический стиль.

 

4. Черты проявленности формы авторитарного стиля управления:

1) Деловые краткие распоряжения.

2) Запреты с угрозой.

3) Инструкции в форме предложений

4) Неприветливый тон с подчиненными.

5) Похвала и порицание субъективны.

 

5. Содержательная характеристика авторитарного стиля управления:

1) Дела в группе планируются руководителем заранее.

2) Решения принимаются единолично.

3) Голос руководителя – решающий.

4) Определяются лишь непосредственные цели, дальние – неизвестны.

5) За реализацию предложений отвечают все (и руководитель и подчиненный).

 

6. Стили общения руководителя с подчиненными: