потребность в самовыражении, самореализации, личной власти.

Содержательные теории мотивации - теории мотивации, базирующиеся на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Наиболее популярными содержательными теориями являются:

иерархия потребностей по А. Маслоу;

двухфакторная теория Ф. Герцберга;

теория трех потребностей МакКлеланда.

А.Маслоу - люди в своих мотивациях опираются на 5 видов потребностей:

Физиологические потребности

Потребность в безопасности;

Потребность в принадлежности к определенной социальной группе

Потребность в уважении

потребность в самовыражении, самореализации, личной власти.

Удовлетворение потребностей нижнего уровня приводит к активизации потребностей более высокого уровня. Так, например, у сытого человека, который ощущает себя в безопасности, появляются социальные потребности (потребность в общении, любви и т.п.). Поэтому процесс мотивации через потребности является бесконечным.

Ф.Герцберг все факторы разделил на мотивирующие и факторы "здоровья"

Мотивирующие факторы способствуют росту степени удовлетворенности трудом: потребности достижения, признания, работа сама по себе и т.п.

Факторы "здоровья" - это факторы среды, в которой протекает работа (комфортные условия труда, нормальная освещенность, наличие отопления., режим труда, зп, отношения с руководством и коллегами.

Для устранения чувства неудовлетворенности, менеджеру необходимо особое внимание уделить факторам "здоровья". В случае отсутствия чувства неудовлетворенности и раздражения мотивировать персонал с помощью факторов "здоровья" бесполезно.

МакКлеланд рассматривает 3 вида приобретенных потребностей, активизирующих деятельность человека: власть, успех, причастность. Считает, что только потребность во власти является мотивационным фактором Поэтому на практике эта теория применима для людей, стремящихся занять определенное положение в организации.

Процессуальные теории: анализ того, как ведет себя человек в состоянии восприятия и ожидания возможных последствий выбранного типа поведения. 3 теории:

1. теория справедливости С.Адомса - базируется на субъективной оценке и сравнения сотрудником вознаграждения с затраченными усилиями
2. теория ожидания В. Рума - человек ожидает, что выбранный путь поведения позволит достичь цели и получить желаемое вознаграждение, т.е в полной мере удовлетворить свои потребности
3. теория Портера- Лоулера - объясняет теорию ожидания и теорию справедливости и устанавливает связь между ее отдельными факторами: - достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий; - уровень приложенных усилий зависит от ценностей вознаграждения; - уровень вознаграждения зависит от результативности труда.

В основе модели лежит подтверждение того что человек удовлетворяет свои потребности по средством вознаграждения за достигнутые результаты.

Теории, основанные на отношении человека к труду: Герчиков выделяет 5 типов мотивации среди российских работников:

Инструментальная (характерна для 35-50% работников) - ощущение заработанности денег, справедливая оценка труда. Такому работнику важно знать, что за такую-то работу, сделанную таким-то образом, он получит столько-то денег.

Профессиональная (15-20%) - возможность проявить себя, проф.совершенствование, самостоятельность в работе. Такие работники во вторую очередь спрашивают про зарплату, для них важна проф.самореализация.

Патриотическая (5-15%) - убежденность в своей "нужности" организации, участие в реализации общего дела. Эти сотрудники очень преданы компании, если компания позволяет им ощущать себя принятыми, реализованными и, самое главное, востребованными. Востребованными не в профессиональной сфере, а в области социального взаимодействия.

Хозяйская (5%) - добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу, стремление к максимальной самостоятельности, неприязнь к контролю. Таких людей движет потребность в определении границ собственных возможностей ("я хочу понять, как много я могу один").

Недостижительная (25-35%) - мотивация, не ориентированная на достижения. "Для меня вообще мало что интересно, я работаю потому, что во-первых, работать просто нужно, а во-вторых, потому что работа приносит деньги".

«кружки качества»- характерная особенность японского менеджмента. Это небольшие группы (до 10 чел.), объединяющие рабочих одного производственного участка или отдела. Они собираются, как правило, раз в неделю и в течение часа обсуждают такие производственные проблемы как качество работы, производительность труда, обеспечение безопасности и т.д. По некоторым оценкам, работа кружков позволяет японским компаниям ежегодно экономить 20-25 млрд. долл. Основная масса кружков качества (от 80 до 90%) действует в сфере производства. Особенно широко они используются в электронной промышленности и ряде других отраслей. Этот опыт оказался настолько привлекательным, что сейчас более чем в 50 странах широко используется данная форма участия рабочих и служащих в улучшении качества выпускаемой продукции, действуют такие кружки.