Контроль в социальной работе

Контроль во всех профессиях проходит одинаковые стадии развития. Руководители решают вопрос о приятии новых членов, регулируют полномочия, устанавливают стандарты практической работы и профессиональной этики, согласовывают различные уровни монополии на решение. Тем не менее, в контроле в социальной работе проявляются свои отличительные, характерные черты.

Социальную работу отличают ее особые связи с другими профессиями и социальными институтами. По традиции социальные работники реализуют связующие, посреднические и защитные социальные функции одновременно выполняя свою главную функцию предоставления отдельным лицам и семьям практических услуг социальных служб, расширение сферы которых началось после 1991года. Социальные работники имеют сегодня широкий спектр деятельности. Усиление социальной работы нашло свое отражение в расширении ее рамок и неоднозначности профессиональных функций.

Современные профессиональные руководители социальной работы не только принимают, но и используют эту неоднозначность. вероятно, нельзя достичь абсолютной ясности по поводу функций работников организаций социального обслуживания.

По мере организации и расширения социальных услуг, по мере осмысления работы по изучению условий жизни неблагополучных семей и помощи им в области контроля возник индивидуальный наставнический подход, соответствующий индивидуальному подходу к каждому случаю. На особое значение, придаваемое обучающей функции контроля, также повлияло развитие университетской подготовки профессионалов.

Социальные работники часто выражают недовольство по поводу наблюдения и контроля их работы, особенно по поводу чрезмерной зависимости при применении традиционных форм. Они хотят, чтобы их считали практикующими профессионалами, и не контролировали.

На ранних этапах профессионального становления на основе модели «наставник-учитель» определяются знания и формируются принципы практической работы. До тех пор, пока знания не приобретают передаваемые, обобщенные формы, практиканты учатся, следуя примеру наставника, и их успехи зависят от комплексности и статуса последнего.

Однако современные студенты учатся несколько иначе и, возможно, у наставников и контролеров иные установки, чем у их предшественников. Теперь факультеты социальной работы, в том числе, и в российских учебных заведениях, обучают умениям более широкого диапазона и делают это на основе развитой и более поздно разработанной суммы знаний. Но старые модели сохраняются, и традиционные способы деятельности меняются медленно. Предполагается, что новоиспеченному работнику все еще необходим пристальный контроль в течении неопределенного отрезка времени и что улучшении профессиональной работы главным образом основывается на постоянном наблюдении и контроле.

Данный подход обладает тем преимуществом, что он обеспечивает единообразие действий и контроль, пока администрация получает информацию о происходящем. Пристальный контроль со стороны вышестоящего специалиста так же до некоторой степени помогает защитить интересы клиента та к как взаимодействие социального работника и клиента становится раскрытым для, тех кто несет ответственность за предоставляемые услуги.

Хотя пристальный контроль и означает повышенной индивидуальное внимание, уделяемое работнику и его деятельности, он так же тенденцию к конформизму и

Культивированию обрядности в отношении практической работы. Он укрепляет иерархические административные структуры и ортодоксальность правил и процедур. считается, что преданность работника свое организации будет ограничиваться и вытесняться его преданностью интересам клиента, а так же профессиональным интересам за рамками данной организации, если он будет отходить от принятых в «его» организации стандартов деятельности и поведения.

Смягчить эти противоречия можно путем отделения административных функций контроля от их обучающих функций при том в сферу административного контроля вошли бы вопросы трудовой нагрузки, учета, производительности и того на сколько последователен работник в применении практических процедур.

Хотя контроль предполагает и административные и обучающие функции в условиях социальных служб, он, по сути, является функцией администрирования и в первую очередь применяется при приёме проделанной работы. Стиль контроля в социальной работе зависит от характера предоставляемых услуг.

Контроль существует не ради самого работника, а в интересах обслуживания. Конечно, характер обслуживания, профессиональная культура и учет условий при которых люди работают наилучшим образом требуют от администрации обеспечить образовательный и индивидуальный контроль, но акцент, однако, по-прежнему делается на практическую работу.

В социальной работе требуется чтобы работник уверенно действовал в условиях значительной неопределенности, что требует подходить индивидуально к каждому случаю и к каждому работнику.

Некоторые особенности социальной работы, связанные с тем. осуществляется ли она на дому или в каком- то учреждении. Дают любопытному иллюстрацию того, как условия обслуживания влияют на модели контроля. Клиенты, которые взаимодействуют друг с другом, создают свою собственную, особую социальную систему и субкультуру. На систему лечения неизбежно влияют отношения и разновидности поведения, существующие среди клиентов, воздействующие на данную систему лечения. Система клиентов часто имеет склонность нейтрализовать и снижать эффективность официальной лечебной системы. И проводимая в курсе лечения беседа и ее запись, используемая для целей контроля, вполне могут принимать некоторые особенности сценария, написанного, отрежиссированного и поставленного референтной группой клиентов. В результате на содержание и результата деятельности оказывают влияние факторы не всегда известные системе контроля.

На виды и основные идеи контроля будет влиять степень изменяемого условного успеха в сфере предоставления услуг. Когда реальная возможность добиться успеха мала, а в предоставляемом обслуживании много неясного, между сотрудниками внутри организации возникает большее взаимодействии. Оно принимает форму командных совещаний, семинаров, консультаций в области социального обслуживания, консультирования и т.д. такие совещания помогают персоналу в сложных ситуациях.

Обычно контроль в социальной работе осуществляют агентства. Это влияет на условие в работе и создает дополнительное напряжение среди работников связанное с тем что они одновременно являются и профессионалами и служащими. Это обстоятельство в свою очередь воздействую на отношение практикующих работников к системе контроля.

Агентства могут рассматриваться как системы взаимосвязанных и взаимозависимых групп. По существу, агентство можно считать ареной, на которой противоборствующие группы пытаются приспособиться к друг другу на основе объективных совместных интересов. Хотя у каждой группы могут быть схожие с другими общие устремления, и каждая может испытывать потребность в других тем не менее каждая группа имеет свои специфические интересы и рассматривает общую цель отличным от других образом, со своими акцентами и требованиями. При защите своих специфических интересов они не могут с уверенностью полагаться друг на друга.

Важной, но не сформулированной целью, находящейся в центре взаимодействия между различными группами в организации являются власть и ее перераспределение обычно считается что «другие» используют власть плохо, и в стремлении одной из групп обладать большей властью оправдывается аргументами общественной пользы. В сущности, выступлении какой –либо группы сотрудников за демократизацию в учреждении либо за повышении внимания со стороны администрации к профессиональным интересам практически сводится к требованию перераспределения власти в пользу этой группы. Однако это не всегда приносит пользу клиенту. Нереально предполагать, что профессиональные работники всегда будут поддерживать, защищать и выдвигать на первый план интересы клиента. У сотрудников служб есть свои собственные интересы, которые они защищают и которые могут не совпадать с интересами клиента. С другой стороны, организованные и сравнительно влиятельные группы клиентов могут показывать воздействие на качество обслуживания и способствовать более чуткому реагированию потребности клиентов, сутью контроля вполне может быть то, как удовлетворяются запросы таких клиентов, а вовсе не изучение профессиональной стороны вопроса.

Возможно, более реалистично рассматривать власть как процесс взаимодействия людей, процесс, участники которого имеют различные интересы, средства и полномочия, но при этом каждый из них способен с разной степенью влиять на других для изменения своего положения. Общепринятой истиной считается то, что власть портит, а абсолютное бесправие портит абсолютно. Это предполагает необходимость изучения интересов работников, обладающих большей властью в организации.

Правило, чувства, этика и обычаи смягчают общую картину жизнедеятельности организаций, которая при иных условиях была бы печальной. Они дают каждой группе в организации возможность прогнозировать, что будут или не будут делать другие группы.

Как группа со своими интересами, администрация учреждений не может полностью доверятся какой –либо одной группе. Администрация должна добиваться равновесия в соперничающих интересах, использовать различные законные способы воздействия. На противоборствующие мнения об истинной функции учреждения.

Организация как система порождает у своих членов представления о ценностях, вырабатывает у них общие позиции и создает среди них группы по интересам, что имеет большое значение. Чувства, которые испытывают сотрудники по отношению к друг другу и у начальнику, как и их отношение, возникает из неформального общения.

Новый акцент на административно-управленческие функции контроля предполагает, что согласованная интеграция административного и образовательного аспектов системы контроля имеет решающее значение для повышения качества работы и производительности учреждений по социальному обслуживанию. Руководители являются связующим звеном между социальными заказами учреждениям социальной защиты со стороны общества и реальной системой предоставления услуг. Контролеры формируют рабочую обстановку, которая характеризуется или бессмысленной рутиной и унизительной ролью социального работника или четкими и разумными ожиданиями, поддержкой в работе и профессиональном росте рабочих.