Вопрос 3. Анализ методов управления персоналом.

Вопрос 2. Принципы построения системы управления персоналом.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации.Первая, характеризует требования к формированию, вторая определяет направления.Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

(для всех Под принципами понимаются основные исходные положения какой-нибудь теории.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации)

 

Вопрос 3. Анализ методов управления персоналом.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия, ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия и осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников.

 

Вопрос 4. Анализ подсистем управления организацией.

 

Функциональное разделение труда воплощается в создании различных структурных подразделений и служб, специализированных на выполнении определенных функций управления, т.е. в построении организационной структуры управления предприятием. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства, все составляющие их элементы: функции, оргструктура и технология управления, кадры, информация, технические средства управления, управленческие решения. Проектируются взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также с внешней средой. Анализ –первый этап и отправная точка разработки любого мероприятия в областисовершенствования управления. Он позволяет дать полную характеристикуэлементов, структурных подразделений и уровней системы управления, оценить ихсостояние и обосновать направления дальнейшего развития.

 

 

Вопрос 5. Цели и функции системы управления персоналом.

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. С помощью них выделяем потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации и какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремится для этого создать. Система целей является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей.

 

Вопрос 6. Анализ вариантов структурного подчинения кадровых служб.

 

 

Авторитет кадровой службы зависит не только от ее полномочий распорядительства, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы. В зависимости от степени развития и особенностей организации структурное местоположение кадровой службы может быть различным. Наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления это: организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией. Особенности той или иной организации (главным образом, ее размер) определяют видоизменение оргструктуры системы управления персоналом. Варианты видоизменения оргструктуры могут зависеть от возможностей организации (в первую очередь финансовых) сформировать то или иное подразделение. Кроме того, здесь важную роль играет достигнутый методический, кадровый потенциал, который влияет на степень участия внешних консультативных фирм в реализации той или иной целевой задачи.

 

Вопрос 7. Основные аспекты кадрового обеспечения системы управления персоналом.(стр.18)

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. Расчет численности руководителей, специалистов и других служащих организации, в том числе и кадровой службы, осуществляется различными методами: многофакторного корреляционного анализа, экономико-математическим, методом сравнений, методом прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др. Нормы времени (выработки) устанавливаются в основном для простых, повторяющихся видов работ (машинописные, учетные, оформление документов). В настоящее время разработаны типовые нормы на подготовку и оформление документов по учету личного состава, по делопроизводству. Основываясь на зарубежном опыте, можно выделить еще один метод определения численности работников кадровой службы. Он является разновидностью норм обслуживания, которые характеризуют количество объектов, т.е. работников организации, обслуживаемых одним работником службы управления персоналом. Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.

 

 

Вопрос 8. Основные аспекты информационного обеспечения системы управления персоналом.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные). К требованиям качества информации относятся комплексность, оперативность, систематичность и достоверность. Информационное обеспечение службы управления персоналом укрупненно можно подразделить на внемашинное, представляющее собой совокупность однородных записей и внутримашинное.

 

 

Вопрос 9. Основные аспекты технического обеспечения системы управления персоналом.

 

Основу технического обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств (КТО - совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники. Важнейшей задачей проектирования технического обеспечения службы управления персоналом является выбор технических средств: он определяет затраты на их приобретение и эффективность будущего функционирования службы управления персоналом. В соответствии с последовательностью стадий технологического процесса преобразования информации все технические средства, которые могут быть использованы в службе управления персоналом, можно разделить на пять групп: сбора и регистрации, передачи, хранения, обработки и выдачи информации. Таким образом, можно сказать, что уровень технической оснащенности взначительной мере определяет всю систему организации управления.

 

 

Вопрос 10. Характеристика основных направлений деловой карьеры персонала.

Карьера - это не только продвижение по службе. Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Различают два вида карьеры: профессиональную, характерезующую прохождением отурдника различных стадий развития, и внутриорганизационную, которая реализуется в трех основных направлениях: вертикальном, горизонтальном и центростремительным. Главная задача планирования и реализации карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к ее достижению. Необходима правильная самооценка своих навыков и деловых черт, которая предполагает знание своих сильных сторон, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно определить цели карьеры.

 

Вопрос 11. Анализ особенностей подбора персонала в организации.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. На основаниях должностных инструкций, квалификационные карты и карты компетенции начинается привлечение кандидатов с учетом бюджета. Сначало поики ведут внутри организации и с помощью сотрудников. Далее рассматривают самопроявившихся кандидатов и размещают объявления в массовую информацию. Для поиска используют так же выезд в учебные заведения, бюро по трудоустройству,частные агенства. Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Наиболее распространенными в настоящее время методами являются - анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка. Далее проводят собоседование, могут навести справки о кандидте, устанавливается испытательный срок. Профориентация, в том числе профинформация и профконсультирование, позволяет формировать взаимосвязи работников и организаций еще на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации.

 

 

Вопрос 12. Основные аспекты системы обучения кадров.

Организации требуется высокопроизводительная работа. Эффективность труда должна не снижаться, а, наоборот, постоянно повышаться. Такое состояние в организации достигается тремя путями: а) подбором кадров, б) сменой кадров, в) имея базу образования повышением квалификации и кадров. Цель обучения при поступлении на работу состоит в том, чтобы как можно скорее адаптировать человека к условиям работы в организации, создать условия для получения максимальной отдачи от работника в максимально короткий срок. Обучение обычно осуществляется по определенной программе, которую разрабатывают кадровые службы или по их заказу консультационные фирмы, консультанты. Освоение дополнительных профессиональных образовательных программ профессиональной переподготовки специалистов завершается обязательной государственной итоговой аттестацией.

 

 

Вопрос 13. Анализ основных теорий мотивации.

 

Для того чтобы все задачи, поставленные перед организацией, были достигнуты нужно не только оплачивать труд человека, но и управлять дисциплиной и мотивировать. Современные теории мотивации, объясняющие поведение человека в организации, основаны на двух основных понятиях: потребности и вознаграждении. Вознаграждения подразделяют на внутренние и внешние. Маслоу, например, разделил потребности на первичные и вторичные и построил их в виде пирамиды.

Для удовлетворения потребности в уважении используют методику обеспечения социальных потребностей человека. Отделу персонала целесообразно изучать особенности потребностей работающих для того, чтобы создавать для них мотивационное поле, позволяющее им активизировать свою работу. По силе мотивы человека делят: на доминирующие, среднеразвитые, слаборазвитые. Совокупность устойчивых мотивов называют направленностью личности, которая характеризуется ее интересами, склонностями, убеждениями, идеалами, которые также характеризуются как мировоззрение. Мотивирование труда одновременно означает и его стимулирование, то есть создание условий, при которых работник может удовлетворить свои потребности, достигнув заранее установленных показателей.

 

 

Вопрос 14. Особенности мотивирования группы.

 

Для мотивирования группы, которое частично совпадает с мотивированием работника, следует выяснить вид ее деятельности, степень ее сплоченности или, напротив, разобщенности, нацеленность на работу, ее мораль, противоречия, которые могут ее привести к распаду, причины, приведшие к образованию группы, мотивы ее объединения.

Мотивы группы можно ранжировать по степени их интенсивности, положив в основу теорию Маслоу.

Очень важно отделу персонала, менеджерам создать условия, при которых человек испытывает положительные эмоции. Мотивируя работу группы, прежде всего нужно подобрать максимально эффективный ее состав.