Психогигиенические аспекты общения

ПСИХОГИГИЕНА ОБЩЕНИЯ - область социальной психологии и педагогики, задачей к-рой является предоставление помощи практически здоровым людям с целью предотвращения нервно-психических и психотравматических заболеваний, а также облегчения острых психотравматических реакций, вызванных конфликтами в общении. Методы П.о. включают психокоррекционную и психопрофилактическую работу в рамках школьных, городских и районных психологических служб, тематических курсов в программах образовательных учреждений среднего и высшего профессионального образования по проблемам делового и педагогического общения.

Предупреждение болезненных психич. реакций в процессе общения людей — это серьезная задача П. Отрицательные реакции могут возникать как дома, так и на работе. Следует помнить, что настроение и его проявление вызывают соответствующий резонанс среди окружающих — веселый человек поднимает настроение, опечаленный, озлоолен-ный — огорчает. Одно резкое слово, одна несправедливость уже вызывают отрицательные эмоции. Нередко неправильно сложившиеся внутрисемейные отношения (см. Брак, психогигиена брачных и семейных отношении;» травмируют психику. Как правило, это бывает, когда в семье отсутствуют доброта, справедливость. Стремление одного члена семьи подчинить, унизить, наказать другого нарушает психически здоровый климат всей семьи, особенно страдают дети. При отсутствии люови, доброты, понимания, при жестокости родителей в детях развиваются такие черты, как упрямство, непослушание или трусость, безынициативность, безволие. Часто ожидание наказания вызывает тревожное настроение, легко переходящее в агрессию, вначале по отношению к более слабым (младшим детям, животным), а потом к сверстникам, как близким, так и посторонним. Семья, где присутствуют жестокость, злоба,— психически неполноценная семья, нередко рождающая в потомстве психически больных. Примером такой неполноценной семьи служит семья алкоголиков.

Отрицательно сказывается на психике отсутствие психология, комфорта на работе. В возникающих конфликтах, к-рыми нередко охватываются служащие, трудно сохранять самоеоладание и объективность. Повышенный фон эмоционального напряжения искажает у людей оценку происходящего. Даже нейтральные слова и поступки конфликтующих лиц воспринимаются неправильно. Соответственно и ответные реакции теряют объективность. Через нек-рое время от начала конфликта у ряда лиц утрачивается чувство справедливости. Страдает эффективность работы, страдают люди, страдает их психика. Ключ к предупреждению таких ситуаций — повышение личной и общественной культуры общения, взаимопомощь, уважение к товарищам, доброжелательность, взаимопонимание. Это в одинаковой мере относится как к отношениям среди служащих, занимающих равное положение, так и к руководителям и подчиненным. Культура общения заключается прежде всего в самообладании, умении не проявлять плохого настроения, отрицательных эмоций, в такте — умении соотнести свои переживания с переживанием соседа, не делать, не говорить того, что неприятно услышать соседу. Культурные люди, контролирующие свое поведение, легки и приятны в общении, создают тот необходимый положительный микроклимат на работе, к-рый способствует хорошему настроению и щадит психику окружающих. Разумеется, в нек-рых случаях, когда установлен источник зла, когда это исходит от одного человека и воспитательные меры не приносят должного эффекта, следует освобождать коллектив от такого человека.

 

В общении людей огромное значение имеют их нравственные принципы, но контролю и тренировке подлежат не только эти принципы, но и воля, эмоции, интеллект и др. Воспитание психич. функций, формирование гармоничного развития личности начинается с раннего детства. Развитие в ребенке доброты, сострадания, заботы, желания помочь больному и слабому, чувства благодарности, скромности — это воспитание и эмоциональное, и нравственное (см. Психическое развитие ребенка). Развитие терпения, настойчивости, умения навести порядок, организовать последовательно свои действия, стремления создавать, боязнь разрушать, умения действовать целенаправленно, имея в виду определенную задачу,— это воспитание и волевое, и нравственное. Развитие умственных способностей, их тренировка — это воспитание интеллектуальное и волевое, а высокое развитие интеллекта дает возможность правильно оценивать окружающее. По мере роста ребенка снижается влияние на него окружающей среды — человек становится менее зависим от прямых указаний в своих решениях и поступках. В этот период возрастает роль самовоспитания, к-рое тем успешнее, чем более высокие нравственные устои были заложены в детстве. Самовоспитание — обязательное требование об-ва к своим сочленам, ибо никакое общественное воспитание не дает должных результатов без ответного стремления индивидуума сообразовывать свои поступки с принятыми в об-ве нормами поведения. Воспитание совершенной личности означает и воспитание психически здорового человека. Такой человек умеет сдерживать отрицательные эмоции, щадит окружающих, ему не свойствен эгоизм, жадность, стяжательство, он способен к состраданию и заботе. Эти качества обеспечивают такому человеку уважение и любовь среди окружающих. Умение правильно оценить себя и свои возможности предохраняет такого человека от ненужных и бесцельных переживаний и разочарований. Любовь к труду, добросовестность и усердие обеспечивают ему личную удовлетворенность. Настойчивость, терпение и самоконтроль помогают преодолевать неизбежные в жизни затруднения. Особое значение для душевного благополучия имеет самодисциплина. Владеющий собой человек не создает конфликтов и тушит возникающие. Перечисленные положительные психич. свойства, оцениваемые нравственными категориями, делают человека приятным для окружающих и ценным членом об-ва.

 

34. Особенности психологического влияния в педагогическом общении

Методы влияния

 

Влияние в воспитании - деятельность воспитателя в едином процессе социального взаимодействия, приводящая к изменению каких-либо аспектов индивидуальности воспитуемого, его поведения и сознания, форма осуществления функций педагога (Российская…, 1993-1996. Т.1; аннотация) (http://www.pirao.ru/strukt/lab_gr/l_det_p.html).

Традиционно выделяются 4 основных способа влияния:

убеждение;

внушение;

заражение;

подражание (рис. 3).

 

Все они тесно переплетаются в каждом акте человеческого взаимодействия(Чалдини Р., 2001; см. аннотацию).

Убеждение включает в себя систему доводов, которые обосновывают выдвигаемые пожелание, предложение и т.п. Обычно убеждение ведет к определенной трансформации взглядов воспитуемого, а значит, и мотивационной основы его поведения. При этом заключение может быть сделано как самостоятельно, так и вслед за убеждающим, но оно не присваивается в готовом виде, а основано на осмысленном принятии человеком каких-либо сведений или идей, на их анализе и оценке. Наиболее легко поддаются убеждению люди, имеющие заниженную самооценку и ориентирующиеся на адаптацию к социальной среде. Напротив, труднее всего убеждать тех, кто враждебен по отношению к другим и стремится доминировать над окружающими (Хрест. 11.2).

Внушение (суггестия), как и убеждение, направлено на снятие своеобразных фильтров, стоящих на пути к новым сведениям и оберегающих человека от заблуждений и ошибок. Внушающий вызывает у воспитуемого те представления, которые требуют действий с той же необходимостью, как если бы эти представления были получены непосредственно самим воспитуемым. Если убеждение апеллирует в основном к знаниям и опыту воспитуемого, то внушение, носящее эмоционально-волевой характер, основывается на доверии.

Степень внушаемости человека определяется уровнем развития его личности, его самосознания и самооценки, силой воли, а также особенностями межличностных отношений в группе, в частности отношением к внушающему. Чаще всего доверие к тем или иным сведениям возникает в том случае, если они передаются значимым для воспитуемого лицом.

Феномен заражения чаще всего возникает в группе людей, которые руководствуются в своем поведении эмоциональным состоянием, действуют на основе сведений, принятых без должного анализа, либо повторяют действия других людей. Однако в отличие от внушения, при котором человек, оказывающий влияние, не обязательно чувствует то же, что и окружающие, заражение основывается на общем переживании группой людей одних и тех же эмоций. Различие между внушением и заражением заключается также в том, что заражение носит спонтанный характер, а внушение почти всегда - акт преднамеренный. Внушение, как правило, представляет собой речевое воздействие, в то время как заражение предполагает использование невербальных средств (напр., жестов, музыки и т.п.).

Подражание - это следование примеру или образцу, которое проявляется в повторении одним человеком каких-либо поступков, жестов, интонаций и даже в копировании определенных черт характера другого человека. Подражание может быть произвольным и непроизвольным. В разные возрастные периоды подражание играет в жизни человека неодинаковую роль (рис. 4). Так, если ребенок в возрасте от 1 года до 3 лет просто воспроизводит внешние действия и словесные реакции взрослых, то уже в дошкольном возрасте подражание поступкам взрослого включает сложную внутреннюю переработку полученных образцов. Младший школьник начинает копировать и перенимать личностные качества взрослого. В подростковом возрасте подражание взрослым постепенно вытесняется взаимоподражанием. В юности основную роль в выборе объекта подражания начинают играть ценностные ориентации человека. Подражание выполняет при этом вспомогательную функцию, поскольку усвоение норм и ценностей происходит у старшеклассников в основном с помощью сознательного анализа жизненной позиции значимых для них людей. Таким образом, с возрастом роль подражания снижается. Если для маленького ребенка подражание выступает основным способом научения, то для школьника научение и передача информации происходят, как правило, словесным путем. Меняется и содержание подражания. В дошкольном детстве ребенок, глядя на взрослых, учится правильно действовать в мире предметов. Для школьника учитель и родители уже выступают как носители социальных образцов поведения, т.е. перенимаются не внешние привычки любимого и уважаемого человека, а присущее ему отношение к другим людям.

 

 

Виды влияния

 

В современной психолого-педагогической науке рассматриваются направленное и ненаправленное влияние (рис. 5). Убеждение обычно является направленным влиянием, тогда как эффекты подражания - результат ненаправленного влияния. В направленном влиянии выделяют прямое влияние, когда педагог открыто предъявляет свою позицию и связанные с ней требования ученику, и косвенное влияние, направленное не непосредственно на объект влияния, а на окружающую его среду. В качестве такой среды могут выступать люди, составляющие ближайшее окружение учащегося, и сама ситуация, в которую он включен и которая определяет его оценки и отношения. В случае косвенного влияния сущность педагогической позиции и цели учителя скрыты от учащегося.

Примером косвенного влияния могут служить воспитывающие ситуации, в которых выявляются ценностные ориентации воспитуемого, устойчивость его нравственных основ. В воспитывающих ситуациях учащийся имеет свободу выбора определенного решения из ряда вариантов. В поисках выхода он может осознать основание своего выбора, соотнести его с основными общественными ценностями и, возможно, изменить поведение. В задачу педагога входит создание проблемных ситуаций, позволяющих учащемуся проявить себя в положении внутреннего конфликта, а также обеспечение коррекции, помогающей совершить правильный выбор.

В педагогической деятельности принято различать индивидуально-специфическое и функционально-ролевое влияние. Индивидуально-специфическое влияние учителя заключается в передаче окружающим еще не освоенных ими образцов личностной активности, в которых выражаются его уникальные личностные характеристики (доброта, общительность и т.п.). Функционально-ролевое влияние учителя связано с задаваемыми его ролью способами возможного поведения. По существу, обе эти формы влияния неразрывно связаны. Однако в ситуациях, когда учитель не обладает яркими личностными характеристиками и не способен обеспечить необходимый уровень индивидуально-специфического влияния, происходит нарушение этого единства. Влияние на учеников начинает осуществляться им только с позиций своей официальной роли, позволяющей компенсировать невозможность индивидуально-специфическое влияние усиленным применением авторитарных методов.

 

35. Методы налаживания межличностных отношений в процессе общения (ребят, ну… что нашла…)

Этапы и способы разрешения конфликтных ситуаций

1. Установить действительных участников конфликтной ситуации

2. Изучить, насколько это возможно, мотивы, цели, способности, особенности характера, профессиональную компетентность всех участников конфликта.

3. Изучить существовавшие ранее до конфликтной ситуации межличностные отношения участников конфликта.

4. Определить истинную причину возникновения конфликта.

5. Изучить намерения, представления конфликующих сторон о способах разрешения конфликта.

6. Выявить отношение к конфликту лиц, не участвующих в конфликтной ситуации, но заинтересованных в его позитивном разрешении.

7. Определить и применить способы разрешения конфликтной ситуации, которые: а) были бы адекватны характеру причин; б) учитывали бы особенности лиц, вовлеченных в конфликт; в) носили бы конструктивный характер; г) соответствовали бы целям улучшения межличностных отношений и развитию коллектива.

 

Приведем такой пример. Представьте себя в роли начальника цеха. Рабочий вашего цеха опоздал. И опоздал не в первый раз. На ваше справедливое замечание еще и выругался в ваш адрес. Что делать? Самое простое - это “замять” конфликт, не делать из возникшей ситуации проблему. Но из данной конфликтной ситуации можно извлечь и пользу, если: а) искусственно раздуть конфликт; б) придать ему огласку; в) потребовать от опоздавшего публичного извинения за оскорбление; г) дать понять всем, что опоздания в вашем цехе не будут не замеченными!

 

Разрешение конфликта - это большое искусство. Но очень важно, чтобы в процессе овладения этим искусством вы совершили как можно меньше ошибок. Особенно начинающие руководители допускают много непоправимых грубых ошибок и действий. Предлагаем ряд правил предупреждения и разрешения конфликта. Одно из них следует охарактеризовать как универсальное правило высоконравственного взаимоотношения людей, которое формулируется так: Не поступай по отношению к другим так, как ты не хотел бы, чтобы они поступали по отношению к тебе. Это правило известно в этике как золотое правило высоконравственного поведения и общения. Оно в полной мере применимо и к конфликтной ситуации, когда высоконравственные взаимодействия людей, такие личностные качества, как совесть, долг, порядочность, честность играют не меньшую, а даже еще большую роль. Суть этого правила, вероятно, не требует особых разъяснений. Важно всегда и особенно в конфликтной ситуации, в ситуации поиска выхода из конфликта уметь сохранить в себе человека и видеть в конфликтующем с вами такого же человека.

 

Следующее правило, применение которого предупреждает конфликты, а также способствует эффективному их разрешению, заключается в простой формуле: Дайте людям ощутить свою значимость. Действительно, если внимательно присмотреться, то людям свойственно ощущать свою значимость и непогрешимость. Поэтому не заостряйте внимание на недостатках сотрудников, а найдите в них те качества, те поступки, которые бы хоть в какой-то степени характеризовали их с положительной стороны. Тем самым вы перекинете мостик от конфронтации к примирению. Признавая достоинства своих оппонентов, вы уже этим самым делаете шаг навстречу к примирению и разрешению конфликта. Это не значит, что следует закрыть глаза на недостатки, упущения в работе, а следует лишь иметь в виду, что если акцентировать внимание на промахах, ошибках своих подчиненных, то это значит загнать в тупик прежде всего самого себя. Если в вас хватит силы воли в своем противнике найти и публично признать хоть что-то хорошее и достойное внимания, то вы можете рассчитывать на то, что вы выйдите из конфликтной ситуации, и можете надеяться, что противоположная сторона также выбросит белый флаг примирения.

 

Следующее правило: Разрешая конфликт, четко определите свои цели. Проблема целей в разрешении конфликта - это прежде всего проблема их ясности. Поэтому, разрешая тот или иной конфликт, стремитесь к конкретизации целей, которые вы для себя ставите в той или иной конфликтной ситуации. Бывает, что вы ставите не реальные цели, но еще хуже, если вы выдвигаете и преследуете ложные цели. Это становится понятным, если вы проведете их элементарный анализ. Например, вы поставили своей целью добиться во что бы то ни стало повышения заработной платы и на этой основе вступили в конфликт со своим непосредственным руководителем. Цель может быть не достигнута не из-за того, что вас не повышают в должностном окладе из субъективных причин, как это считаете вы, а вследствие более глубоких и связанных с объективными причинами изменений: спада производства и отсутствия возможности повышения должностного оклада не только вам, но и вашим коллегам.

 

Или другой пример. вас втянули в конфликтную ситуацию вопреки вашим намерениям и желаниям. И, поняв это, вы должны сосредоточиться на одной единственной цели: как с наименьшими потерями выйти из конфликта, не усугубляя его.

 

Другое правило, которое является настолько же простым, насколько и эффективным, заключается в следующем: Кто делает первый шаг к примирению, тот и выигрывает. При этом используйте прием доброго слова, которое придает нам силы, а иногда и разрешает конфликтную ситуацию.

 

Этих фраз и слов может быть бессчетное количество. Приведем наиболее характерные:

“В последнее время я все чаще ловлю себя на мысли, что я не прав”.

“Вчера я разговаривал по телефону с вашим сыном, он у вас просто дипломат”.

“Людям творческим и неординарным понять друг друга не так-то просто!”

 

Кроме вышеперечисленных, могут быть рекомендованы и еще несколько правил разрешения конфликта:

 

1. Если возникает конфликт, то не поддавайтесь эмоциям и не спешите его формировать (конфликтуйте не спеша).

2. Анализируя конфликтную ситуацию, ищите причину и не “зацикливайтесь” на самом факте конфликта.

3. Мысленно проиграйте все “позитивные” и “негативные” стороны, моменты тех или иных вариантов развития конфликта.

4. Конфликт не стремитесь “замять”, а доведите его до логического конца, если убеждены, что вы правы, что вас поймут и поддержат в коллективе, если не все, то наиболее прогрессивная часть коллектива.

5. Не конфликтуйте по пустякам!

 

Возникает правомерный вопрос: возможно ли избежать конфликтных ситуаций в коллективе? Чтобы ответить на этот вопрос, попытаемся его переформулировать и разбить на следующие вопросы:

Возможно ли, чтобы в коллективе работали люди с одинаковыми ценностными ориентациями? Возможно ли, чтобы интересы и мотивы, стиль и способы управления руководителя полностью удовлетворяли всех членов коллектива, в том числе и самого руководителя? В реальной практике мы чаще всего находим на все эти вопросы отрицательные ответы. В таком случае, для чего же рекомендации по разрешению конфликтов в коллективе, если исключить их не удается?

Несмотря на то, что предсказать и полностью исключить конфликтные ситуации не удается, задача любого руководителя - обладать искусством их эффективного разрешения. Более того, конструктивный подход к разрешению того или иного конфликта может часто являться источником развития коллектива и повышения эффективности и качества его работы.