Тема 1.6. Трудовые ресурсы

Основные понятия и проблемы:

1. Сущность, показатели и структура трудовых ресурсов

2. Планирование персонала

3. Факторный анализ рентабельности персонала

Тезисы лекций:

1. К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Фактическая обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности имеют большее значение для увеличения объема продукции, повышения эффективности производства. Всех работающих на предприятии делят на 2 категории:

1. ППП, занятый в производстве и его обслуживании;

2. персонал непроизводственных организаций (службы ЖКХ, образовательные, культурные).

Все занятые на предприятии подразделяются на: рабочие; руководители, специалисты, технические исполнители – служащие. Работники предприятия подразделяются по профессиям, квалификации, специальностям. Профессия – комплекс теоретических знаний и практических навыков (формально зафиксированных), необходимых для выполнения определенных функций. Специальность – разделение труда в рамках профессии. Квалификация – уровень специальных знаний и практических навыков, которые характеризуют степень сложности работы. В практике учета кадров различают списочный, среднесписочный, явочный состав (Адамчук, статистика).

Трудовой потенциал – предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психологических особенностей, уровня профессиональных знаний и навыков, опыта. Размер трудового потенциала:

;

Ф_к – величина календарного фонда времени (час)

Т_нп - нерезервообразующие неявки и перерывы (час)

Ч – число рабочих

К – количество дней работы в периоде

Т_см – продолжительность рабочего дня

Коэффициент соответствия работника выполняемой работе показывает, насколько профессионально-квалификационный уровень работника отвечает сложности выполняемых им трудовых функций.

Х_i – количество работников i-той квалификационной группы

У_i – количество работников i-той профессиональной группы

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества. К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему, оборот по увольнению и коэффициент текучести кадров. Внутреннее движение кадров характеризуют межцеховое движение, межпрофессиональная подвижность, квалификационное движение, переход работников в другую категорию.

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу работающих или рабочих.

, где

Частные коэффициенты оборота: ,

Коэффициент сменяемости исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к ССЧР.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к ССЧ позволяет определить ее относительный уровень.

, где

Ч_усн – число рабочих, уволившихся по собственному желанию

Ч_упн – число рабочих, уволенных за трудовые нарушения

Коэффициент текучести может быть рассчитан в целом по предприятию и подразделениям. Тогда отношение коэффициентов текучести по подразделению к общему по предприятию даст нам коэффициент интенсивности текучести.

Коэффициент постоянности кадров определяется отношением числа лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течении всего календарного года к ССЧ работников. Числитель этого отношения определяется: из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (1 января) исключается выбывшие в течении года по всем причинам, кроме выбывших, из числа принятых в отчетном году. Из численности работников, состоявших в списках на 1 января, исключаются также переведенные на другое предприятия, переведенные в состав персонала неосновной деятельности своего предприятия, кроме переведенных из числа принятых в отчетном году.

Стабильность кадров характеризуется долей лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии в общей численности работников. Коэффициент стабильности кадров – доля рабочих со стажем работы 5 и более лет в общей совокупности работающих.

 

2. Важной основой для кадрового планирования являются данные об имеющихся и запланированных на будущее рабочих местах, план проведения организационных мероприятий, штатное расписание, план замещения вакантных должностей. Совокупность всех должностей на предприятии, включенных в штатное расписание показывает, сколько работников различных квалификаций необходимо для выполнения производственных задач. Фактически потребность в рабочей силе показывает, сколько работников и какой квалификации необходимо привлечь с внутреннего или внешнего рынка труда.

Таблица 8.

Последовательность расчета потребности в рабочей силе

Показатели	Количество
Штатные должности к началу времени планирования: - занятые штатные должности к началу времени планирования (имеющиеся работники); - поступление (прием на работу после обучения, возвращение после службы в армии и т.д.)
= Подлежащая немедленному покрытию потребность или избыток: + случаи необходимой замены в связи с уходом на пенсию; + с призывом в армию; + с текучестью рабочей силы (с точки зрения статистики + имеющиеся увольнения); + в связи со смертью (статистически)
= Потребность в замене + потребность в новых кадрах (создаваемые новые штатные должности); - уменьшение потребности в кадрах (ликвидируемые штатные должности)
Фактическая потребность в кадрах или их избыток
День составления баланса

 

При планировании численности определяется минимальная, но достаточная численность. Она планируется отдельно по категориям (рабочие, технические исполнители, служащие), а также по профессиям, специальностям и должностям. Расчеты проводят на основе трудовых норм и эффективного фонда рабочего времени. Эффективное время работы 1 рабочего определяют из годового баланса рабочего времени, рассчитанного исходя из продолжительности рабочего дня. Продолжительность рабочего дня определяют самостоятельно в рамках законодательства.

Таблица 9.

Баланс рабочего времени рабочего

	6-ти часовой рабочий день	8-ми часовой рабочий день
дни	часы	дни	часы
Календарное время
Дни отдыха (выходные и праздничные)
Номинальный фонд рабочего времени, невыходы на работу, всего
В т.ч.Отпуск основной
Отпуск дополнительный
выполнение гос. обязанностей
дни болезни
Эффективный фонд рабочего времени

 

Фонд рабочего времени (ФРВ) имеет 3 разновидности:

1. Календарный фонд рабочего времени равен количеству календарных дней планового периода;

2. Номинальный фонд рабочего времени равен количеству рабочих дней, который максимально может быть использовано в течение планового периода. Он равен календарному за вычетом нерабочих дней. В непрерывных производствах исключается также невыходы по графику сменности.

3. Эффективный фонд рабочего времени составляет среднее количество рабочих дней, полезно используемых в течение планового периода. Обычно этот фонд меньше, чем номинальный вследствие неявок.

При расчете численности рабочих, занятых на нормируемых работах используют нормативный метод расчета. Численность рабочих, обслуживающих технологические установки в переработке, скважинах добычи и бурения, газокомпрессорных станций, насосные, линейные участки трубопроводов определяют на основе норм штата длительности рабочего дня и баланса рабочего времени. Явочную численность рабочих в сутки определяют умножением явочного числа рабочих в смену (нормы штатов А_яв) на число смен (n_см), т.е.

Эта численность не учитывает необходимые перерывы в работе, дни отдыха, отпуск и т.д. Для обеспечения непрерывной работы определяется списочная численность рабочих, т.е. с учетом рабочих на время регламентируемых перерывов. Списочная численность равна произведению явочной численности в смену (А_яв), числа сменных бригад (П_бр) и коэффициент подмены (К_под), который равен отношению номинального фонда рабочего времени и эффективного ФРВ (t_н, t_эф), т.е.

Расчет общей численности буровых бригад производится аналогично, но с учетом числа буровых установок, находящихся в бурении (У) и численности дневных вспомогательных рабочих, обслуживающих буровую установку (А_я):

,

П_см – количество бригад в смену.

При расчете численности работников на основе норм обслуживания необходимо определить явочную численность в смену или норматив численности на обслуживание единицы оборудования, а затем провести аналогичный предыдущему расчет. По нормам обслуживания на предприятиях нефтегазового комплекса рассчитывают численность электриков, пробоотборщиков, а также общую численность рабочих нефтегазодобывающего предприятия.

 

Таблица 10.

Расчет численности рабочих нефтегазодобывающего предприятия

	Число скважин	Нормативные численности	Итого рабочих
Фонд скважин, оборудованных:
- глубинно-поршневыми насосами		0,42	3,8
- фонтанной арматурой с установками:
АДУ-1, АДУ-4		0,66	19,8
АС-1		0,8	4,0
вручную на глубину до 400 м.		1,1	5,5
вручную свыше 400 м погружными электронасосами		1,45	21,75
Число насосов		0,56	1,12
Итого:			63,17 = 64 чел.

 

Если выработка зависит от производительности рабочих, то численность определяется в зависимости от трудоемкости выполняемой работы, норм выработки или времени и бюджета рабочего времени 1 рабочего. При этом вначале на основании норм времени на каждую операцию и перечня необходимых операций определяют общий объем работ в чел.-час. Плановая численность определяется делением объема работ (Т) на эффективное время 1 рабочего (t_эф). Кроме того, необходимо учесть перевыполнение норм с помощью коэффициента (в).

Если расчет основан на норме выработке (Н_выр), то среднесписочную численность рабочих определяют по формуле:

, где

О_р – объем работ в принятых измерениях

Н_выр – норма выработки

Этот метод используется при планировании численности рабочих, для ПРС в НГДУ, на монтаже и демонтаже эксплутационного оборудования, в бурении, транспорте и переработке - ремонтных рабочих, сливщиков-наливщиков, рабочих в транспортных цехах и др.

В отраслях и производствах с аппаратурными процессами численность рабочих рассчитывается по нормам обслуживания:

, где

О – количество единичного оборудования, которое обслуживается рабочими

С – количество смен

Н_о – норма обслуживания, которая показывает, сколько единиц оборудования может обслужить 1 рабочий.

К_сп – коэффициент приведения явочной численности рабочих к списочным (в прерывных производствах определяется отношением номинального времени к явочному, в непрерывных отношением календарного к явочным).

Чтобы установить количество рабочих по рабочим местам, нужно рассчитать количество рабочих мест, на которых должны быть заняты определенные категории рабочих и соответствующий коэффициент сменности планового периода:

,

М – количество рабочих мест

С – количество смен

Также применяется метод расчета по нормативам численности, который разрабатывается и устанавливается, когда объект или оборудование обслуживаются группой рабочих и расстановка их внутри объекта не определяется. Нормативы численности (Н_ч) определяется на основе нормы обслуживания или нормы времени обслуживания:

или ,

Р - объем работы

Н_о - норма обслуживания, выраженная в тех же единицах, что и Р

Ф - фонд рабочего времени (смен, раб.)

Т_но - норма времени обслуживания для того же периода

Общая потребность в специалистах и служащих определяется в зависимости от трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, степени механизации управления и с учетом типовых штатных расписаний. Общая потребность в специалистах (С) представляет собой сумму численности специалистов, имеющихся на предприятии на начало планируемого периода, и дополнительной потребности в специалистах:

.

Дополнительная потребность (Д_п) в специалистах может быть рассчитана на прирост:

Дополнительная потребность на частичную замену технических исполнителей определяется с учетом возможностей их обучение в учебных заведениях без отрыва от производства. Дополнительная потребность на возмещение естественного выбытия специалистов может быть рассчитан на основе анализа закономерностей их выбытия:

, где

К_в – среднегодовой коэффициент выбытия специалистов, технических исполнителей.

В последние годы в литературе по управлению персоналом при определении численности АУП (администрация управления персоналом) очень часто рекомендуется применять формулу Розенкранца. Её сущность заключается в том, что при определенной численности необходимы данные по рабочему времени специалистов, трудоемкости единицы работы, коэффициенты распределения времени и т.д. Эта формула служит для проверки соответствия фактической численности необходимой, которая задается загрузкой данного подразделения или предприятия в целом:

, где

Ч – численность АУП определенной профессии, отдельных подразделений

n – количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов

m_i – среднее количество действий (расчетов, обработки заказов, переговоров) в рамках i-го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (за год)

t_i – время, необходимое для выполнения единицы работ в рамках i-го организационно-управленческого вида работ

Т – рабочее время специалиста согласно трудовому договору за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах

К_нрв – коэффициент необходимого распределения времени

t_р – время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных расчетах

К_фрв – коэффициент фактического распределения времени. Он определяется отношением общего фонда рабочего времени какого-либо подразделения ко времени, рассчитанному как m x t.

, где

К_др – коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные работы, заранее не учтенные во времени, необходимом для определения процесса. При нормальной организации труда: 1,2≤К_др≤1,4

К_о – коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых в течении рабочего дня, К_о – 1,12

К_п – коэффициент пересчета явочной численности в списочные.

Коэффициент соответствия квалификационным требованиям рабочих мест:

Р_з – количество рабочих, занимающих рабочие места в соответствии с квалификационными требованиями

Р_н – необходимое количество рабочих

 

4. Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии имеет показатель рентабельности персонала, который определяется отношением прибыли к среднегодовой численности ППП. Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно предоставить следующим образом:

или

П – прибыль от реализации продукции

ЧР – среднесписочная численность рабочих

В – выручка от реализации продукции

KL – среднегодовая сумма капитала

ТП – стоимость выпуска продукции в действующих ценах

- рентабельность персонала

- коэффициент оборачиваемости капитала

- рентабельность продаж

- капиталловооруженность труда

- доля выручки в стоимости выпущенной продукции

- среднегодовая выработка продукции 1 работником в действующих ценах.

Таблица 11.

Данные для факторного анализа рентабельности персонала

Показатель	План	Факт	∆
Прибыль от реализации продукции, млн. руб.			+1396
Ср/спис. Численность персонала, чел.			+2
Выручка от реализации продукции, млн. руб.			+4685
Товарная продукция в действующих ценах, млн. руб.			+8300
Уд. Вес выручки в стоимости товарной продукции, %	99,22	95,81	-3,41
Среднегодовая сумма капитала, млн. руб.			+1155
Прибыль на 1 работника, млн. руб.	89,5	95,5	+6,0
Рентабельность продукции, %	18,64	18,5	-0,14
Рентабельность продаж, %	18,79	19,3	+0,51
Коэф-т оборачиваемости капитала	1,95	2,0	+0,05
Сумма капитала на 1 работника, млн.руб	244,225	247,525	+3,3
Среднегодовая выработка работника в действующих ценах отчетного периода, млн.руб.		516,33	+36,33

 

Прибыль на 1 работника увеличивается на 6 млн. руб. за счет изменения:

рентабельности продаж (0,193-0,1879)*1,95*244,225=+2,43 млн. руб.

оборачиваемости капитала (2-1,95)*0,193*244,225=+2,30 млн. руб.

капиталовооруженности (247,525-244,225)*2*0,193=1,27 млн. руб.

Итого: +6,00 млн. руб.

Прибыль на 1 работника увеличивается на 6 млн. руб. за счет изменения:

рентабельности продаж (0,193-0,1879)*0,9922*480=+2,43 млн. руб.

доли выручки в стоимости товарной продукции (0,9581-0,9922)*0,193*480=-3,15 млн. руб.

производительности труда (516,33-480)*0,193*0,9581=+6,72 млн. руб.

Итого: +6,00 млн. руб.

Библиографическая основа лекции:

1.Экономика труда. / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М., 2003.

2. Экономика труда. / Под ред. А.Ф. Зубкова. – М., 2002.

3.Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М., 2000.

4.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – СПб., 2003.

Примерные контрольные задания:

1. В чем состоит сущность концепции трудового потенциала?

2. Что такое индивидуальный трудовой потенциал? Как Вы сами это понимаете?

3. Что составляет основу трудового потенциала предприятия?

4. Как можно оценить уровень использования трудового потенциала?

Примерные задачи для решения:

1. При проведении какой- либо операции в результате организационно-технических мероприятии затраты труда снизились на 38 минут. Таких операций в течение года было произведено 8900, годовой фонд рабочего времени рабочего – 1860 часов, средний процент выполнения норм 112,3%. Определить экономию рабочей силы.

2. Объем производства вырос на 10%, число обслуживающих рабочих – 695 человек. Увеличение их численности предусматривается только на 5,6%. Насколько будет сэкономлена рабочая сила и как при этом изменится производительность труда?

3. Намечено сократить внутрисменные потери с 12 до 7% рабочего. Определить экономию рабочей силы в процентах и в единицах рабочей силы, если в производстве заняты 450 рабочих.

4. На предприятии объем выпускаемой продукции увеличился на 15%, в то же время численность рабочих сократилась на 2%. Как изменилась средняя выработка одного рабочего?

5. Средняя выработка одного рабочего возросла на 12%, объем выпуска деталей возрос с 50 тыс. шт. до 60 тыс. шт. Как изменилась численность рабочих?

6. В цехе 4 основных участка, технологическая трудоемкость на каждом из них соответственно 7056, 5544, 8568 и 2688 чел-час. Определить численность основных рабочих на каждом участке и в целом в цехе, если реальный фонд рабочего времени на одного рабочего в месяц составляет 168 чел-час.

7. На предприятии при среднесписочном составе работающих в 1600 чел. в течение года уволено 248 чел, а принято 342. Определить коэффициент сменяемости кадров.

8. На предприятии при среднесписочном числе рабочих в 800 чел. имеется следующая статистика:

- число рабочих, уволившихся в течение года по собственному желанию – 89 человек;

- число рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины – 26 чел. Определить коэффициент текучести среди рабочих.

9. К началу планируемого периода технологическая трудоемкость изделия А составляла 3 норма - часа, плановый выпуск его - 1800 шт.; снижение трудоемкости по плану организационно – технических мероприятий на выпуск с учетом срока внедрения мероприятий составило 280 норма – часов. Определить плановую технологическую трудоемкость изделия А.Вес выпускаемой продукции в плановом периоде увеличивается на 13%, степень загруженности транспортных рабочих в течение смены составляет 90% и снижение трудоемкости по плану организационно – технических мероприятий обеспечивает на 5% снижение численности транспортных рабочих. Вычислить коэффициент изменения трудоемкости по транспортным работам.

10.Трудоемкость транспортных работ изделия А в базисном периоде составляла 0,4 норма – часа, а выпуск этого изделия – 1600 шт. Определить плановую трудоемкость транспортных работ по изделию А.

11.Численность работающих на начало планового периода 3200 чел., на конец – 3700, среднесписочная численность – 3450 чел., а ежегодный уход с предприятия – 7,42%. Определить дополнительную потребность в кадрах.

12.На основании данных таблицы проведите факторный анализ рентабельности персонала.

 

Показатели Прошлый год Отчетный год

1. Прибыль от реализации продукции, тыс.руб. 5 553 588 4221 774

2. Выручка от реализации продукции, тыс.руб. 9607512 9 439 400

3. Товарная продукция, тыс.руб 9714090 9611 751

4. Среднесписочная численность персонала, чел. 4700 4800

Тема 1.7. Оплата труда

Основные понятия и проблемы:

1. Экономическая природа оплаты труда

2. Доход работника

3. Формирование средств на оплату труда

4. Системы и формы оплаты труда

5. Поощрительная система оплаты труда

6. Оплата труда в бюджетной сфере

7. Анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Тезисы лекций:

1. Оплата труда – это вознаграждение, исчисленное в денежном выражении, которая по трудовому договору (контракту) собственник, либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу. В современной практике оплата труда все больше популярности завоевывает концепция компенсаций. В условиях рынка центральное место в отношениях «работник – предприятие» занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждений, которые предоставляются предприятием. Внутри системы вознаграждений, которая используется предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием, т.е. это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда. Внутреннее удовлетворение работников напрямую не зависит от организации, а включает только условия, при которых личность может получить это удовлетворение.

Компенсационная политика – это система внешних вознаграждений работника за результаты труда на предприятии. В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:

1. Осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда

2. Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия

3. Систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией

4. Превышение темпов роста производительности над темпами роста средней заработной платы

5. Предоставление предприятиям самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда

 

2. Типовой модуль дохода сотрудника предприятия может быть представлен следующим образом:

1. оплата по тарифным ставкам и окладам

2. доплаты за условия труда

2.1.за характеристики производственной среды

2.2.за сменность

2.3.за степень занятости в течении рабочего времени

3. надбавки

3.1. за продуктивность выше нормы (за работу с численностью меньше нормативной)

3.2. за личный вклад в повышение эффективности, в том числе за рационализаторские предложения и изобретения

3.3. за высокое качество продукции и услуг, выполнение срочных и ответственных задач

4. премии

4.1.за качество и своевременное выполнение договоров и этапов работ

4.2.по итогам работы за год

4.3.из фонда руководителя предприятия

4.4.авторские вознаграждения за изобретательство и рацпредложения

4.5.вознаграждение за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений

5. услуги фирмы работникам (социальные выплаты)

6. дивиденды по акциям

1. Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток (ЕТС) из 17-22 разрядов, что обеспечивает наглядность соотношений в тарифных ставках различных групп сотрудников и облегчает внесение изменений в тарифную систему предприятия и ее согласование. При выборе диапазона тарифной сетки необходимо учитывать различия в сложности работ, экономическое положение предприятия, социально-экономические факторы. Чем ниже уровень жизни в стране и хуже экономическое положение компании, тем ниже должен быть диапазон различия в оплате труда. Основой формирования тарифных сеток в наше время считается аналитически метод оценки работ. На Западе обычно исходят из так называемой Женевской схемы, принятой на Международном конгрессе в 1950г. Этот метод предполагает анализ работ по следующим признакам:

1. Специальные знания и умения (квалификационные требования)- это профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям

2. Нагрузка

3. Ответственность (материальная, ответственность за персонал, в процессе производства, ответственность за сохранность производственной и коммерческой тайны)

4. Условия труда – это воздействие окружающей среды в процессе производства.

Должностной оклад – это ежемесячный размер оплаты труда, установленный высшим руководством предприятия и зависящий от занимаемой должности, квалификации, образования, стажа и других характеристик.

С труктура окладов – это набор классов окладов или квалификация группировок должностей, которые устанавливают формальную иерархию базовых уровней оплаты для различных уровней должностной ответственности внутри организации.

Каждая должность в организации классифицирована, т.е. отнесена к определенному уровню окладов на основе оценки внутренней (для организации) ценности и внешней (рыночной) ценности в увязке с другими должностями внутри компании. Основная цель структуры окладов – достижение баланса уровня оплаты с одновременным поддержанием конкурентных позиций на рынке труда. Разработка структуры окладов строится вокруг определения ряда факторов:

1. определение количества рангов окладов;

2. разница между рангами (прогрессия средней точки вилки) - диапазон вилки;

3. размер перекрытия вилок от ранга к рангу;

4. количество структур окладов.

Количество рангов окладов. Многие компании начинают с большого количества узких вилок окладов в целях контроля бюджета оплаты. Слишком много рангов окладов означает, что очень небольшие различия в работах (должностях) ведут к различным возможностям в оплате. Такая ситуация создает большую напряженность в организации, т.к. должности должны быть очень точно классифицированы. С другой стороны, небольшое количество рангов окладов может привести к тому, что должности с различным уровнем ответственности будут оплачиваться одинаково, т.е. переплате одним и недоплате другим. Индикатором правильности количества рангов является ситуация, когда должности с близким содержанием труда находятся внутри одного ранга. Кроме того, если структура рангов приводит к тому, что при продвижении по различным ступеням карьерной лестницы у работника повышается оклад одновременно с переходом на более высокие должности.

Перекрытие вилок. Здесь мы имеем дело с вопросом, насколько одна вилка должностного оклада перекрывает вилку на ступень ниже ее. Слишком большое перекрытие приводит к малой дифференциации в оплате. В структуре подотчетности должностей подчиненные могут начать получать больше, чем начальник. Малое перекрытие может привести к тому, что более эффективный работник будет иметь меньше возможности в росте оплаты внутри вилки оклада. Рост оплаты в связи с продвижением должно быть значителен, иначе будут создаваться ситуации, в которых работники будут оплачиваться ниже рыночного уровня по следующей должности. Перекрытие считают правильным тогда, когда максимум одной вилки находится на уровне средней точки вилки на ступень выше в карьерной лестнице.

Спрэд вилки – это в определенной степени производные от перекрытия вилки. Спрэд обычно выражается в процентах, отношением максимума оклада к минимуму оклада. Должны ли все вилки иметь одинаковый спрэд? Чаще всего, все управленческие должности имеют больший спрэд, чем должности специалистов, а они в свою очередь имеют больший спрэд, чем клерикальный персонал и почасовики. Причина данной тенденции лежит в относительно большей работе одной группы в условиях неопределенности. Кроме того, большие спрэды применяются в системах оплаты, где следует подчеркнуть оплату за опыт и стаж.

Таблица 12.

Должностные оклады руководителей и специалистов ЗАО «ННН»

№	Наименование ранга деятельности	Оклад, руб.
1.	1 категория (генеральный директор)	22 000
2.	2 категория (заместители генерального директора – функции … высшего уровня управления)	13 200 – 17 600
3.	3 категория (руководители подразделений, среднее звено – начальник цехов, отделов, служб)	7 700 - 9 900
4.	4 категория (заместители руководителей подразделений)	6 900 – 8 500
5.	5 категория (ведущие специалисты отделов, цехов, старшие мастера – руководители низового звена управления)	4 500 – 7 000
6.	6 категория (специалисты отделов, служб, цехов; мастера цехов, участков; механики цехов)	2 900 – 5 750
7.	7 категория (инспекторы, делопроизводитель, диспетчеры, техники, секретарь, дежурные механики)	2 300 – 3 200

 

Доплаты за условия труда.

Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Если этого недостаточно, вводятся доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест, трудовых процессов.

Доплаты за сменность устанавливаются за вечерние и ночные смены.

Совмещение различных видов деятельности, если по каждому из них загрузка недостаточна, является необходимым элементом нормально организованного производства. Доплаты должны устанавливаться не за факт совмещения профессий (функций), а за соотношение между нормативным и действительным уровнями занятости.

3. Надбавки. Этот элемент дохода в наибольшей степени должен зависеть от уровня продуктивности работника.

Надбавки за продуктивность выше нормы до последнего времени чаще всего имели форму сдельного приработка или оплату за работу с численностью персонала меньше нормативной. Такие выплаты обычно не рассматриваются как надбавки к тарифу, т.к. считается, что надбавки устанавливаются администрацией.

Надбавки за личный вклад в повышение эффективности устанавливается:

- авторам рационализаторских предложений по совершенствованию техники и технологии;

- авторам предложений по совершенствованию организации труда производства и управления;

- рабочим, специалистам, руководителям, непосредственно участвовавшим в реализации технических и организационных нововведений.

Надбавки устанавливаются на период реального применения реального оборудования, инструментов, форм организации труда. Источником надбавок за рост эффективности является реальная экономия трудовых и материальных ресурсов от применения новшества. На вознаграждение в виде надбавок и премий может быть направлено до 90% суммы реального эффекта.

Надбавка за рост эффективности обеспечивает реальные экономические предпосылки для стабилизации коэффициента выполнения норм и перехода к повременной оплате с нормированным заданием. Правильное применение надбавок за рационализацию может коренным образом изменить ситуацию с перевыполнением норм.

Надбавка за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий выплачивается из фонда руководителя подразделений, величина и период установления этой надбавки определяется соответствующими руководителями.

4. Премии. Из экономической сущности премии следует, что они могут быть двух видов:

1. за качественное и своевременное выполнение работ

2. за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия.

5. Социальные выплаты. В развитых странах услуги фирмы включают полную или частичную оплату расходов по следующим статьям:

- транспорт,

- медицинская помощь и лекарства,

- отпуск и выходные дни,

- питание во время работы,

- повышение квалификации работников фирмы,

- страхование жизни работников фирмы и членов их семей,

- членство в клубах спортивных, профессиональных,

- загородные поездки и пикники,

- консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам,

- сберегательные фонды и другие расходы оплачивают своим сотрудникам.

Эффективно работающие компании оплачивают своим сотрудникам до 90% стоимости лечения у терапевтов и стоматологов, возмещают стоимость обучения в колледжах и университетах при успешной сдачи экзаменов, выплачивают значительную часть пенсии по старости, создают льготы для покупки жилья и других товаров. Социальные выплаты часто организуются по принципу меню. Это означает, что в пределах определенной суммы каждый сотрудник может выбирать те виды оплат, которые являются для него наиболее привлекательными. В американских фирмах в результате использования «планов гибких социальных льгот и выплат» доходы работников в целом растут быстрее, чем оплата труда. Суть их в следующем: на работника заводится специальный счет и резервируется определенная сумма денег для оплаты некоторого объема льгот. Сам работник до уплаты подоходного налога может делать взнос на этот счет из заработка. Меню используемых льгот в пределах установленной суммы выбирает сам работник. Эти средства могут накапливаться. Применяются также банки отпускных дней, накапливающиеся очередные и дополнительные отпуска, отгулы, больничные дни. Эти дни можно брать в счет будущих отпусков, обменять по стоимости на другие льготы или получить их денежный эквивалент. К социальным выплатам относят также отчисления предприятий в пенсионный фонд.

6. Дивиденды и опционы. Дивиденды и доход от роста курсовой стоимости акций составляют значимую часть общего дохода высшего руководства корпорации. Во многих фирмах весьма существенна оплата деятельности менеджеров через опционы.

Как показывает мировой опыт эффективность сотрудника и его доход хорошо коррелирует на всех уровнях иерархии, кроме самого высшего.

 

3. В наше время на предприятиях всех форм собственности, во внебюджетной сфере экономики вопрос о том, какие средства выделить на цели оплаты труда, определяется не вышестоящей организацией, а самим руководством предприятия. В зависимости от уровня развития внутрипроизводственных отношений, средства на оплату труда работников структурных подразделений могут формироваться несколькими путями:

1. На основе экономических нормативов, устанавливаемых подразделением на образование фонда заработной платы (ФЗП) или распределения доходов или премии.

2. Путем распределения фонда оплаты труда, образованного для предприятия, на основе коэффициентов трудового вклада подразделений (КТВ) в конечном результате деятельности

3. Прямым счетом по нормативам трудоемкости и средней заработной платы

4. На основе различного сочетания названных методов (самый типичный путь для средних и крупных предприятий).

Факторы, влияющие на выбор механизма формирования средств на оплату труда:

1. Степень проникновения стоимостных оценок в механизм внутрипроизводственных отношений на предприятии.

2. Принятый на предприятии порядок увязки средств на оплату труда работников с результатами хозяйственной деятельности.

3. Степень самостоятельности структурных подразделений в решении вопросов оплаты труда, допускаемое системой организации труда и производства на предприятии.

В случаях формирования фонда оплаты труда на основе экономических нормативов и остаточным методом средства на оплату труда каждого структурного подразделения образуются независимо от результатов работы других подразделений и всего предприятия. Согласование промежуточных результатов деятельности подразделений и конечных результатов работы предприятия должно обеспечиваться показателями, методологией их планирования и учета. При формировании средств на оплату труда в подразделениях посредством распределения фондов на основе КТВ, решающее влияние на их размер может оказать работа других подразделений и предприятия в целом. Если фонд оплаты труда образуется прямым счетом, соответствие предприятия в целом и подразделений можно достичь путем использования системы коэффициентов корректировки плановых ФОТ на перевыполнение установленных показателей. Единый ФОТ подразделений целесообразно формировать в случае использования для оценки деятельности одного показателя, например, объема продукции в принятых единицах измерения или валового дохода. Если для оценки деятельности подразделения необходимо использовать несколько показателей, следует образовать фонд основной оплаты и поощрительный фонд. Все виды ФОТ для подразделений начисляются независимо от численности работников, участвующих в производстве продукции в строгом соответствии с условиями их образования. Их формирование обязательно предполагает предоставление их руководителям права самостоятельно решать некоторые вопросы организации заработной платы: установление надбавок рабочим за профессиональное мастерство, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, выполнение установленного объема работ меньшей численностью, а специалистам за высокие достижения в выполнении особо ответственных заданий. В ФОТ работников цехов стоит включать только выплаты, изменяющиеся под влиянием трудового вклада работников соответствующего подразделения. Наиболее типичными видами выплат являются: оплаты по сдельным расценкам, повременные оплаты по тарифным ставкам, окладам, премии за основные результаты деятельности, доплаты за работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, выполнение работ меньшей численностью, за профессиональное мастерство рабочих, достижений в труде специалистов. Также сюда могут входить: премии за выполнение особо важных заданий, премиальные выплаты победителям во внутрицеховых соревнованиях, оказание материальной помощи и оплата очередных отпусков. Другие выплаты нецелесообразно включать в ФОТ подразделений. Их можно осуществлять за счет централизованно используемой части ФОТ предприятия.

Доходы, выплачиваемые по акциям и вкладам его членов в имущество предприятия, вознаграждения по итогам работы за год (если они не увязаны с результатами работы подразделений) учитываются в фонде потребления предприятия и до подразделения не доводятся.

Единый фонд оплаты труда работников подразделений наиболее целесообразно формировать в тех случаях, когда конечные результаты деятельности достаточно полно характеризуются одним из обобщающих объемных показателей. При этом ФОТ должен выступать как часть дохода коллектива этого подразделения.

При формировании внутрипроизводственных цен на базе нормативов затрат иногда бывают большие превышения нормальными показателями фактических затрат вследствие недостаточной обоснованности применяемых нормативов. В этом случае посредством фиксированного платежа можно предотвратить использование завышенных норм материальных ресурсов для необоснованного увеличения ФОТ работников подразделений.. Фиксированный платеж на примере разницы между нормативным и фактическим расходов материальных и приравненных к ним ресурсов по каждому подразделению рассчитывается так:

, где

 

М_Нi – нормативные материальные затраты на единицу i-го вида продукции

Q_Фi – количество продукции i-го вида, фактически произведенной в предшествующем году

М_Ф – фактические материальные затраты в базисном году

Расчет ФОТ работников подразделений на основе нормативов его изменения за каждую единицу улучшения показателей могут осуществляться:

, где

ФОТ_исх – исходные выплаты из ФОТ в год, предшествующий переходу на новые условия работы

Н₁, Н₂, Н₃ – нормативы изменения ФОТ соответственно за изменение ПТ, себестоимости и качества продукции

Э₁, Э₂, Э₃ – соответственно изменение ПТ, себестоимости и качества продукции в новых условиях работы

Расчет ФОТ на основе использования уровневых нормативов:

, где

N - норматив ФОТ на единицу продукции в натуральном выражении

V – объем продукции

В данном случае норматив ФОТ рассчитывается:

, где

ФОТ_баз – ФОТ в базисном периоде

V_баз – объем продукции в базисном периоде

∆Э_ф – изменение эффективности труда по совокупности показателей качества продукции, производительности и затрат

К_с – соотношение между изменением эффективности труда и заработной платы

∆С – изменение себестоимости продукции в расчетном периоде

∆Р – изменение прибыли в связи с увеличением объема производства и улучшения качества

Р_баз - прибыль, полученная в базисном периоде

ФОТ работников подразделений может быть доведен до них на основе использования нескольких методических подходов:

1. На основе распределения только величины изменения ФОТ предприятия, выделяемого в распоряжение подразделений и корректировки на полученную величину базового ФОТ работников подразделения:

, где

Ф_стрi, Ф_{стр баз i} – ФОТ подразделения работников подразделения соответственно в расчетном и базисном годах

∆Ф_пр – изменение ФОТ предприятия в расчетном периоде

Д_стрi – доля ФОТ подразделения в ФОТ предприятия в базисном периоде (в долях единиц)

К_э1_i, К_эn_i – соотношение динамики показателей, характеризующих эффективность производства в подразделении

2. На основе распределения всего ФОТ предприятия между подразделениями по коэффициентам долевого участия:

Для проведения более точных расчетов по данной методике предварительно нужно ФОТ предприятия распределить на 3 составные части:

1 – ФОТ работников подразделений управления предприятии

2 – ФОТ подразделений основного производства

3 – ФОТ подразделений вспомогательного производства.

3. На основе закрепления в структурных подразделениях тарифного ФОТ и распределения только надтарифного фонда:

,

Д_стрi – доля подразделения в фонде над тарифным фондом

Образование ФОТ работников прямым счетом по нормативам трудоемкости и средней заработной плате целесообразно для цехов вспомогательного производства с преобладанием повременной формы оплаты труда, а также в бригадах основного и вспомогательного производств, сформированных из рабочих-повременщиков. Этот метод целесообразно применять в условиях кризисного состояния предприятия в любых подразделениях.

При использовании в подразделениях раздельного формирования средств на оплату труда образование фонда основной оплаты для производственных единиц и основных цехов рекомендуется строить на основе нормативных затрат основной оплаты на 1 рубль валового дохода или чистой продукции.

Расчет фонда основной заработной платы с использованием уровневых нормативов при условии, что среди рабочих преобладает сдельная форма оплаты труда и невысокий удельный вес специалистов и служащих выражается: , где

Н – норматив формирования фонда основной оплаты.

V – объем продукции.

На основе расходования ФОТ в базовый период необходимо выделить 2 части основной оплаты: условно-постоянная, условно-переменная. В этом случае фонд основной оплаты определяется суммированием этих двух частей. При этом переменная часть определяется умножением норматива прямых затрат заработной платы на плановый фактический объем производства.

, где

ФЗП_пс – часть Ф_осн оплаты труда, связанная с оплатой повременно-оплачиваемых работников

Н – норматив формирования части ФЗП, связанная с оплатой сдельно-оплачиваемых рабочих

Таблица 13.

Пример расчета условно-постоянной и условно-переменной частей фонда основной оплаты

Фонд основные оплаты рабочих-сдельщиков	5602 т.р.
Фонд основной оплаты рабочих-повременщиков	2728 т.р.
Гарантийные и компенсационные выплаты рабочим, тесно связанные с основной з/п	726 т.р.
Распределение общей суммы дополнительных выплат (726 т.р.) производится пропорционально суммам основной оплаты рабочих-сдельщиков и повременщиков
Рабочим-сдельщикам (726*5602/(5602+2728))	488 т.р.
Рабочим-повременщикам (726-488)	238 т.р.
Фонд основной оплаты:
Специалистов и служащих	2852 т.р.
МОП	158 т.р.
Учеников	141 т.р.
Условно-постоянная часть фонда основной оплаты (2728+238+2852+158)	5976 т.р.
Условно-переменная часть ФОО (5602+488+141)	6231 т.р.
Всего	12207 т.р.

 

В качестве методики определения основных частей ФОТ, например, рекомендуется следующий порядок:

Зарплата рабочих включает прямую (тарифную) заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщиком и заработная плата рабочих-повременщиков, исчисляемый по тарифным ставкам. При …. Фонд часовой заработной платы, … и фонд заработной платы. Размер фонда часовой заработной платы определяется в следующей последовательности: рассчитывается фонд заработной платы рабочих-сдельщиков:

, где

Р_сцi – штучно-сдельная расценка на единицу объема

ОП_i – объем продукции i-го вида.

Этот фонд можно исчислить по трудоемкости продукции:

, где

Н_ti – норматив трудозатрат на единицу i-ой продукции

V_qi – объем производства i-го вида продукции

Т_сi – тарифная ставка вида работ

Плановый фонд заработной платы рабочих-повременщиков:

, где

Т_{с пов} – часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-го разряда

Ч_ni – численность рабочих-повременщиков i-го разряда

Ф_плi – плановый фонд рабочего времени i-го разряда

Фонд руководителей, специалистов, служащих определяется по должностным окладам путем умножения месячного … каждой группы работников на число месяцев работ:

_{, где}

O_ki – месячный оклад данной группы руководителей,

Ч_i – численность руководителей, имеющих одинаковые должностные оклады.

ФОТ включает также выплаты стимулирующего характера (премии). Их размер по сдельно-премиальным и повременно-премиальным исчисляется в соответствии с действующими премиальными системами по следующим формулам:

… ….

Процент премии за выполнение и перевыполнение научно-обоснованных норм устанавливается так:

, где

П_пр – процент премии за каждый процент перевыполнения норм

П_пер – процент перевыполнения норм

У_нон – удельный вес научной обоснованности норм по трудоемкости

У – удельный вес рабочих, премируемых за выполнение и перевыполнение научной обоснованности норм в общей численности рабочих-сдельщиков.

Составной частью ФОТ являются выплаты компенсирующего характера, которые могут быть связаны с режимом работы и условиями труда:

- по коэффициентам за работу в особо сложных условиях. Величина выплат:

, где

К – соответствующий коэффициент выплат

- надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы

, где

Ч_i – численность работников соответствующего стажа работы

Т_зпi – тарифная или прямая заработная плата соответствующего работника

К_i – величина надбавки за стаж работы

Аналогично другие коэффициенты используются для расчета доплат за условия труда:

- доплаты за вечерние и ночные время

, где

Ч_i – численность работников, работающих соответственно в ночных и вечерних сменах

Т_стi – тарифная ставка работников i-ой группы

Т_нвi – фонд ночного и вечернего времени

К_нвi – процент доплат к тарифной ставке за каждый час ночной или вечерней смены

- оплата за работу в выходные и праздничные дни:

, где

Т_см – продолжительность смены

Д_i – количество праздничных дней в году для соответствующих групп работников

К_вп – коэффициент доплат

Денежные суммы, за непроработанное время в соответствии с законодательством (оплата ежегодных и дополнительных отпусков):

, где

СЗП_пл – средний заработок работников

От_пл – средне-плановая продолжительность отпуска

- доплаты матерям за время перерывов в работе на кормление грудных детей:

, где

П – процент перерывов одного рабочего к реальному фонду рабочего времени одного рабочего

ФЗП_час – фонд часовой заработной платы

- доплаты подросткам за сокращенный рабочий день

, где

Т_с.час – средняя тарифная ставка подростков

Ф_л – количество льготных часов в плановом периоде

- доплаты неосбожденным бригадирам за руководство бригадой:

, где

Т_бр – заработная плата бригадиру по тарифу

Ч_бр – число бригадиров,

Д_бр – размер доплаты бригадиров в процентах тарифной ставки.

В случаях когда на предприятиях существенно изменяется объем производства и производительность, а следовательно и численность работников, плановый ФЗП может быть рассчитан, исходя из отчетного фонда, скорректированного на показателе изменения численности и средней заработной платы:

или изменения объема производства, производительность и средняя заработная плата:

, где

Ф_баз – базисный (планируемый) ФЗП

I_числ – индекс изменения численности работников

I_ср.зп – индекс изменения средней заработной платы

I_оп – индекс объема производства

I_пт – индекс производительности

Одним из широко распространенных методов планирования ФЗП является нормативный метод, который позволяет определить норматив заработной платы либо на единицу продукции, либо на 1 тыс. рублей продукции. При расчете по базовым исходным данным фактический расход заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы к индексу производительности.

 

4. Все системы з/п в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые формами з/п. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (оказанных услуг), говорят о сдельной форме з/п, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени – то о повременной з/п. Следовательно, форма з/п – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

* Принципиальное требование – равная оплата за равный труд.*

Практическое применение того или иного класса систем оплат труда предопределяется многими обстоятельствами. Право выбора систем оплаты труда предоставлено работодателю, который должен согласовать ее с профсоюзным комитетом организации.

Основной фактор, влияющий на выбор форм оплаты – это допускаемая организацией производства степень детализации нормирования труда и форм его осуществления.

Второе условия применения форм оплаты труда: рост уровня механизации и автоматизации работ, требований к качеству продукции приводят к замене сдельной оплаты на повременную.

Третьим условием применения форм оплаты является степень потребности работодателя в увеличении (сокращении) выработки продукции или увеличении объемов производимых работ.

Четвертым условием применения форм оплаты труда является трудоемкость нормирования труда и учета результативности труда.

Расчетные величины, которые берутся за основу оплаты труда различных групп работающих, определяются тарифной системой, включающей в себя следующие элементы: тарифные сетки, тарифные ставки. Тарифная сетка служит для определения соотношений расчетной з/п рабочих разной квалификации и является средством регулирования з/п в квалификационном разрезе. В нефтяной и газовой промышленности, нефтепереработке чаще все еще применяются шестиразрядные тарифные сетки.

Тарифные ставки определяют размер з/п за единицу времени и дают возможность дифференцировать з/п по условиям труда и формам оплаты труда. В нефтяной, газовой и нефтеперерабатывающей промышленности дифференцируются по формам оплаты труда: для сдельщиков и повременщиков, по условиям труда: на работах с нормальными условиями труда, на работах с особо тяжелыми и вредными условиями труда.

Тарифный разряд характеризует уровень квалификации рабочего или работы.

Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты труда по данному разряду выше оплаты труда по I разряду. Часовая тарифная ставка любого разряда образуется умножением ставки I разряда на соответствующие тарифные коэффициенты. Соотношение тарифных коэффициентов IV и I разрядов называется диапазоном тарифной сетки.

Библиографическая основа лекции:

1.Экономика труда. / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М., 2003.

2. Экономика труда. / Под ред. А.Ф. Зубкова. – М., 2002.

3.Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М., 2000.

4.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – СПб., 2003.