РОЗДІЛ 3. Зміст трудового договору

Змістом будь-якого договору прийнято називати взаємні права і обов’язки сторін. Щодо змісту трудового договору, то він закріплений у статті 21 КЗпПУ, де закріплюється, що працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Всі умови, що складають трудовий договір прийнято поділяти на основні та додаткові.

До основних умов відносять такі важливі умови праці, без досягнення угоди по яких укладення трудового договору стає об’єктивно неможливим. Такими умовами є: трудова функція, розмір оплати праці, місце роботи, час початку роботи.

У КЗпПУ відсутнє поняття трудової функції працівника. На думку Пашкова О.С. до трудової функції працівника слід також додати один з найважливіших її елементів – вказівкою на кваліфікацію працівника. Розкриваючи зміст трудової функції, він виділив три характеристики: опис найтиповіших робіт, що становлять предмет даної трудової діяльності; вказівка на те, що повинен знати кожний працівник, який виконує ці роботи; вказівка на те, що працівник має вміти у зв’язку з виконанням цієї роботи [23, с.253].

Жернаков В. В. та Єременко В. В. розглядаютьтрудову функцію додатково ще й у «статичному» та «динамічному» станах. Так, «трудова функція в статиці» – це, на їхню думку,безпосередньо угода сторін трудового договору про характер дорученої працівникові роботи, тобто встановлена сторонами сукупність прав та обов’язків по забезпеченню виконання роботи за певною спеціальністю, кваліфікацією, посадою. З моментуукладення трудового договору трудова функція – сформована, вона існує, але її реалізація здійсниться тільки в ході виконання роботи, а може взагалі не початися, якщо, наприклад, працівник не приступить до роботи.А «динамічний стан» трудової функції, продовжують учені, – це практичне здійснення встановлених прав та обов’язків сторін позабезпеченню виконання роботи в ході реалізації трудових правовідносин. При цьому працівник виконує вимоги посадових інструкцій, а підприємство забезпечує умови праці [24, с. 62].

Трудова функція працівника визначається відповідно доКласифікатора професій, в основі розроблення якого було покладено Міжнародну стандартну класифікацію професій, яку Міжнародна конференція статистики праці Міжнародного бюро праці рекомендувала для переведення національних даних у систему, що полегшує міжнародний обмін професійною інформацією та Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників [5].

Класифікатор професій розрізняє 3 поняття за якими можна визначити трудову функцію працівника. Це робота, кваліфікація і професія. Робота – певні завдання та обов’язки, що виконані, виконуються чи повинні бути виконані однією особою. Кваліфікація – здатність виконувати завдання та обов’язки відповідної роботи. У дипломі спеціаліста (молодшого спеціаліста) чи іншому документі про професійну підготовку кваліфікація визначається через назву професії (інженер-механік, економіст, токар, секретар-стенографістка тощо). Професія – здатність виконувати подібні роботи, які вимагають від особи певної кваліфікації [6].

Щодо розміру оплати праці, то ЗУ «Про оплату праці» у ст. 2 визначає структуру заробітної плати працівника:

- основна заробітна плата – винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців;- додаткова заробітна плата – винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій;- інші заохочувальні та компенсаційні виплати – виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Стаття 3 даного закону встановлює гарантію для працівників, що розмір заробітної плати не може бути нижчим за законодавчо встановлений мінімальний, що встановлюється Верховною Радою за поданням Кабінету Міністрів, крім випадків невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника (стаття 21) [7].

Щодо місця роботи працівника, то його законодавчого визначення немає. Плахотіна Н. А. пропонує таке його визначення: це конкретне підприємство, установа, організація із вказівкою на його структурний підрозділ та адресу. Вона вважає, що закріплення у письмовому трудовому договорі таких даних дозволить уникнути багатьох розбіжностей [23, с.255]. Глава ІІІ «Трудовий договір» КЗпПУ не встановлює час початку роботи працівника, проте вказівка на те, що трудовий договір оформлюється наказом, дає підставу вважати, що саме в наказі повинен вказуватися час початку роботи працівника. Під ним необхідно розуміти дату та момент, з якого працівник зобов’язаний почати до виконання своїх трудових обов’язків. Дана дата може вказуватися як календарно, так і вказівкою на певну подію, що має настати. До додаткових умов трудового договору можуть належати: умови щодо випробування, строку трудового договору, суміщення професій (посад), неповний робочий час та інші.

Стаття 26 КЗпПУ встановлює, що при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, проте даний строк не може перевищувати 3 місяців, а в окремих випадках – 6 місяців. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами [2].

Відповідно до п.1 «Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом [8].

Ст. 56 КЗпПУ встановлює, що за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Для деяких категорій працівників за їх проханням роботодавець зобов’язаний встановити неповний робочий час.

Таким чином, трудовий договір має містити основні умови, що визначені законом як обов’язкові і без регламентації яких трудовий договір не може вважатися укладеним і додаткові, що встановлюються за домовленістю між роботодавцем і працівником.

РОЗДІЛ 4. Порядок укладення трудового договору. Укладення трудового договору відбувається шляхом персонального відбору необхідного за діловими якостями працівника серед кількох кандидатів. Конституція України і КЗпПУ встановили гарантії щодо укладення трудового договору. Забороняється будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання [1]. Існують також пільгові категорії працівників в укладенні трудового договору з якими роботодавець відмовити не може. Це вагітні жінки, жінки, що мають дитину віком до 3 років, одиноким матерям, що мають дитину до 14 років або дитину-інваліда, особи, що запрошені на роботу в порядку переведення тощо.Наприклад до Каховського міськрайонного суду Херсонської області звернулась позивач Особа_1 із позовом до філії ПрАТ «Херсонтурист» туристичного готелю «Нова Каховка» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та маральної шкоди. Свій позов мотивувала тим, що вона з 4 вересня 2015 року працювала головним бухгалтером туристичного готелю «Нова Каховка», за сумісництвом, а на підставі наказу від 26 квітня 2016 року № 8 ії було звільнено за ст. 43-1 КЗпП України, у звязку з прийняттям на роботу іншого працівника. Вказаний наказ вона отримала поштою, а пропозиції відповідача про роботу головним бухгалтером за основним місцем не надійшло. Суд вважає, вищезазначене звільнення позивача незаконним та таким що порушує її право на працю гарантоване Конституцією України, оскільки чинне трудове законодавство забороняє звільнення одиноких матерів, які мають дитину до 14 років, крім того відповідач в порушення вимог трудового законодавства не запропонував їй посаду головного бухгалтера за основним місцем роботи. В даному випадку, позивач одинока мати, яка має дитину що не досягла 14 років, а тому філія ПрАТ «Херсонтурист» туристичний готель «Нова Каховка» не мав право здійснювати звільнення позивача. Крім цього, суд вважає, що вищевказані гарантії розповсюджуються не тільки при звільненні жінки за місцем її основного місця роботи, але і на роботі за сумісництвом, оскільки ст.184 КЗпПУ є загальною нормою і має вищу юридичну силу, ніж «Положення про умови роботи за сумісництвом працівника державних підприємств, установ та організацій» [25]. КЗпПУ встановлює, що при укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, – також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.Відповідно до п. 1.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжокособи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні пред’явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку. Військовослужбовці, звільнені із Збройних Сил України, Національної гвардії України, Служби безпеки України, Прикордонних військ України, Цивільної оборони України, Управління охорони вищих посадових осіб України та інших військових формувань, створених відповідно до законодавства та військовослужбовці, звільнені із Збройних Сил пред’являють військовий квиток. Звільнені з місця відбування кримінального покарання зобов’язані пред’явити довідку про звільнення [9]. При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких не передбачено законодавством.Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи [2]. У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа або за нотаріальним дорученням уповноважена нею особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України. Згідно п. 7 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи відома власника або уповноваженого ним органу.Слід зазначити, що до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний:1) роз’яснити працівникові його права і обов’язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Таким чином, порядок укладення трудового договору – це встановлена законодавством процедура підписання та належного оформлення трудового договору [2].
РОЗДІЛ 5. ФОРМА ТА ВИДИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Форма трудового договору — це зовнiшнє вираження, оформлення i документальне фiксування змiсту трудового договору [20, с. 206].

Аналіз норм КЗпПУ дозволяє встановити усну, письмову форму трудового договору та контракт, хоча за свої змістом його необхідно віднести до виду трудового договору.

Письмова форма договору передбачає викладення прав та обов’язків сторін у письмові формі та його підписання цими сторонами.

У певних випадках додержання письмової форми є обов’язовою умовою при його укладенні: при організованому наборі працівників, при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я, при укладенні контракту, у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі, при укладенні трудового договору з неповнолітнім, при укладенні трудового договору з фізичною особою та в інших випадках, визначених законом.

Відповідно до Постанови Кабінету Міністрів «Про встановлення письмової форми трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов’язана з державною таємницею» трудові договори з працівниками, діяльність яких пов’язана з державною таємницею, укладаються у письмовій формі. Дана постанова також встановлює обов’язок Державного комітету з питань державних секретів за погодженням з Міністерством праці і Міністерством юстиції затвердити Типову форму зазначеного трудового договору, який містив би, зокрема, відповідно до Закону України «Про державну таємницю» письмову згоду працівника на передбачені законодавством обов’язки та обмеження прав у зв’язку з допуском до державної таємниці [10]. Мороз С.В. вважає, що дотримання письмової форми значно зменшило б кількість трудових спорів, полегшило б їх вирішення. Крім того, застосування письмової форми є важливою гарантією для реалізації досягнутих сторонами угод щодо істотних умов праці та є стабілізуючим чинником трудових правовідносин. Саме у цьому проявляється принцип стабільності вказаних відносин. Працівники укладають трудовий договір для того, щоб мати постійне джерело засобів для існування себе і своєї сім’ї. Тому вони зацікавлені в тому, щоб їх відносини з роботодавцем, з якими вони уклали трудовий договір, були письмово оформлені, адже це є запорукою тривалості і стабільності трудових відносин, проявом гарантії зайнятості працюючих [26, с.402]. Щодо усної форми, що КЗпПУ прямої вказівки на її існування не дає, проте і не виключає його, зазначаючи, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі, презюмуючи при цьому усну.На підтвердження цього законодавець зазначає, що трудовий договiр вважається укладеним i тодi, коли наказ чи розпорядження не були виданi, але працiвник фактично був допущений керiвникомчи уповноваженою на це особою до роботи. Поширеною є класифікація за сферами трудової діяльності, суб’єктним складом та характеристиками сторін трудового договору. Так, К. Гусов пропонує взяти за критерій класифікації індивідуальних договорів про працю такі ознаки, як особливості укладення та змісту трудового договору, відповідно до чого поділяти трудові договори на договори про трудову діяльність працівника та договори про навчально-трудову діяльність працівника [27, c. 277]. У кожній з цих груп договорів можливе проведення їх подальшої класифікації за іншими критеріями: суб’єктним складом, цільовим призначенням тощо. Такий підхід є сталим при висвітленні питання про види трудових договорів як серед науковців, так і у багатьох законодавчих актах. Відповідно до ст. 23 КЗпПУ за терміном дії трудові договори бувають:

- безстрокові, тобто укладені на невизначений строк;

- строкові, тобто укладені на строк, прямо передбачений у трудовому договорі;

- ті, що укладаються на час виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Це може бути певна сезонна робота чи робота за працівника за яким зберігається місце роботи.

Особливим видом строкового договору є контракт. На відміну від трудового договору у контракті більш повно конкретизуються права та обов’язки сторін, контракт укладається лише у письмові формі, сфера дії контракту визначається законом, у контракті визначається відповідальність сторін, умови його матеріального забезпечення, можуть встановлюватися додаткові підстави припинення трудових правовідносин, можливість відшкодування моральної шкоди [28, с.73].

Яценко Т.П. зазначає, що з одного боку контракт дозволяє більш раціонально регулювати кількісний та якісний склад персоналу підприємства, максимально індивідуалізувати кожну трудову угоду, детально регламентувати права та обов’язки сторін, режим праці, форму і розмір винагороди,. В з іншого – укладення контрактів відкриває можливості до зловживань роботодавців та робить працівника ще більш залежним від роботодавця [29, с. 356].

Відповідно до Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» особи, які приймаються на роботу як тимчасові працівники, повинні бути про це попереджені при укладенні трудового договору. Це ж зазначається і у наказі або розпорядженні про прийом на роботу. Для них не встановлюється випробування при прийнятті на роботу. Також існують додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу – у випадку призупинення робіт на підприємстві, в установі, організації на строк більше одного тижня із причин виробничого характеру або скорочення обсягу робіт, у випадку відсутності на роботі внаслідок тимчасової непрацездатності більше двох тижнів підряд [11].

Відповідно до Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців. Осіб, яких приймають на сезонні роботи, має бути попереджено про це при укладенні трудового договору. В наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу має бути зазначено, що даний працівник приймається на сезонну роботу [12]..

Одним із видів трудового договору є трудовий договір з молодими фахівцями, яким надається робота за спеціальністю не менш ніж на три роки у порядку, що визначається Кабінетом Міністрів України.

Відповідно до Порядку працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням випускники вищих навчальних закладів, яким присвоєно кваліфікацію фахівця з вищою освітою різних освітньо кваліфікаційних рівнів і які працевлаштовані на підставі направлення на роботу, вважаються молодими фахівцями протягом трьох років з моменту укладення ними трудового договору із замовником. Час навчання в інтернатурі до цього терміну не включається [13]. Деякі науковці з огляду на підстави виникнення трудових правовідносин розрізняють: укладені за фактом обрання на посаду та за фактом призначення на посаду [15, с.133]. Ще одним видом трудового договору є договір роботи за сумісництвом. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на того ж або іншого роботодавця.

Таким чином, основними видами трудового договору є строкові, безстрокові та договори, що укладаються на час виконання певної роботи, обумовленої трудовим договором, договір роботи за сумісництвом, трудові договори, укладені за фактом обрання на посаду та за фактом призначення на посаду.

 

ВИСНОВОК Трудовий договір є можливістю здійснення конституційного права на працю, формою виявлення інтересів працівника і роботодавця, що містить їх права та обов’язки, передумовою виникнення трудових правовідносин, захистом працівника від свавілля роботодавця.

Стосовно змісту умов трудового договору, то їх прийнято поділяти на основні та додаткові. До основних відносять: трудову функцію, розмір оплати праці, місце роботи, час початку роботи. Проте законодавець не визначив поняття трудової функції працівника та місця роботи. Тому трудову функцію працівника необхідно визначати відповідно до Довідника кваліфікаційних характеристик професій робітників, а місцем роботи вважати конкретне підприємство, установу, організацію із вказівкою на структурний підрозділ та адресу.

ЗУ «Про оплату праці» дозволяє зробити висновок, що розмір оплати праці встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Щодо часу початку роботи, то оскільки трудовий договір оформлюється наказом, то це дає підставу вважати, що саме в наказі повинен вказуватися час початку роботи працівника. Порядком укладення трудового договору є встановлена законодавством процедура підписання та належного оформлення трудового договору. Щодо форми трудового договору, то КЗпПУ зазначає, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі, проте законодавцем не виключається можливість укладення його в усній, незважаючи на те, що прямої вказівки в законі про це немає.

Дослідивши всі аспекти такого інституту трудового права як трудовий договір можна зробити висновок, що норми, що регулюють відносини у сфері праці потребують ретельного доопрацювання та вивчення. Отже, порушені у даній курсовій роботі питання є дуже актуальними на даному етапі становлення України як правової держави та розвитку її економіки.

Список використаної літератури:

1. Конституція України: Закон України від 28.06.1996р., №254к/96-вр // Відомості Верховної Ради України. – 1996. - №30. – с. 141.

2. Кодекс законів про працю: Закон УРСР від 10.12.1971р., № 322-VIII // Відомості Верховної Ради УРСР. – 1971. - №50. – с. 375.

3. Про загальнообов’язкове державне страхування на випадок безробіття: Закон України від 02.03.2000р., № 1533-III // Відомості Верховної Ради України. – 2000. - №22. – с. 171.

4. Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності: Закон України від 15.09.1999., № 1045-XIV // Відомості Верховної Ради України. – 1999. - №45. – с. 397.

5. Про оплату праці: Закон України від 24.03.1995р., № 108/95-ВР // Відомості Верховної Ради України. – 1995. - №17. – с. 121.

6. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. Випуск 1 «Професії працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності»: наказ Міністерства праці і соціальної політики України від 29.12.2004р., - №336.

7. Національний класифікатор України «Класифікатор професій ДК003-2005»: наказ Державного комітету України з питань технічного регулювання та споживчої політики від 26.12.2005р., №375 // Справочник кадровика. – 2006. - №4.

8. Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій: наказ Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28.06.1993р. - №43.

9. Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників: наказ Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 - №58.

10. Про встановлення письмової форми трудовох договорів з працівниками, діяльність яких пов’язана з державною державною таємницею: Постанова Кабінету Міністрів України від 16.11.1994р. - №779.

11. Про умови праці тимчасових робітників і службовців: Указ Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.1974р., № 311-09.

12. Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах: Указ Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.1974р., № 310-09.

13. Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням: Постанова Кабінету Міністрів від 22.08.1996. - №992..

14. Смолярова М.Л. Щодо визначення поняття трудового договору за законодавством про працю України. // Право та державне управління. - № 1. – 2010. – с. 134. - с. 15-18.

15. Грузінова Л.П., Короткін В.Г. Трудове право України. Частина друга. – К.: МАУП. – с. 136, - с. 30, 133.

16. Щербина В.І. Трудове право України. – К: Істина. – 2008. – с. 384. – с. 117.

17. Ярчук В.С. Поняття трудового договору, його значення в системі сучасного трудового права України. // Проблеми правознавства та правоохоронної діяльності. - №3. – 2009. – с. 189 – 194.

18. Сгибнева О. В. Изменение трудового договора: дис.... канд. юрид. наук: 12.00.05 / О. В. Сгибнева — М., 2006. — 211 с.

19. Цесарський, Ф. А. Особливості укладення трудових договорів з неповнолітніми / Цесарський Ф. А. // Актуальні проблеми трудового права і права соціального забезпечення: тези доп. та наук. повідомл. учасн. V Міжнар. наук.-практ. конф. (Харків, 27-28 верес. 2013 р.). – Х., 2013. – С. 288–291.

20. Дмитренко Ю.П. Трудове право України. – К: Юрінком Інтер. – 2009. – с. 624, - с. 107-108, 206.

21. Шамшина І. І. Поняття «роботодавець» як правова категорія: проблемні питання.// Правова держава. - № 21. – 2010. – с. 627 - с. 246.

22. Теліпко В.Е., Дутова О.Г. Трудове право України: Навчальний посібник. – К.: Центр учбової літератури. – 2009. – с. 456. – с. 119.

23. Плахотіна Н.А. Проблеми правового регулювання змісту трудового договору: визначення нових тенденцій.// Правова держава. – 2010. - №21. – с. 252-258.

24. Жернаков В.В. Еременко В.В. К вопросу о понятии и содержании ирудовой функции. // Вопросы укрепления социалистической законности и правопорядка, усиления охраны прав и законных интересов граждан в условиях перестройки социалистического общества: сб. науч. трудов. – К., 1989. – С. 61-67.

25. Рішення Каховського міськрайонного суду Херсонської області по справі № 658/1750/16-ц (Категорія справи: Цивільні справи; Позовне провадження; Спори, що виникають із трудових правовідносин; Спори, що виникають із трудових правовідносин про поновлення на роботі.) [Електронний ресурс]. – Режим доступу:

http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/62320916

26. Мороз С.В. Щодо питання про форму трудвого договору. // Держава і право. – 2010. - №50. – с. 402.

27. Гусов К. Н. Договоры о труде в трудовом праве при формировании рыночной экономики: дис.... д-ра юрид. наук: 12.00.05 / К. Н. Гусов. — М., 1993.

28. Гончарова Г.С., Жернаков В.В., Прилипко Н.С. Трудовое право Украины в вопросах и ответах. – Х.: «Одиссей». – 2007. – с. 663. – с. 73.

29. Яценко Т.П. Контракт як підстава виникнення трудових правовідносин. // Право і безпека. - №1 (43) – 2012. – с. 356.