Типология трудового поведения

В отечественной литературе по социологии труда пока еще не разработана четкая типология трудового поведения. Существуют различные достаточно близкие подходы к решению этой проблемы, которые в совокупности позволяют составить представление об основных типах и видах трудового поведения, критериях и основаниях их дифференцирования и выделения.

В. Полторак предлагает различать такие типы трудового поведения: социально-трудовое, экономическое и функциональное, а также разновидности (виды): деструктивное трудовое поведение, инновационное, адаптивно-приспособительное и др.

Анализируя виды социально-экономического поведения, которое по содержанию очень близко к трудовому, В. Пилипенко различает демографическое, миграционно-мобильное, профессионально-трудовое и др.. Заслуживает внимания замечание ученого об отсутствии жестких границ между видами трудового поведения, что позволяет объединять их в определенные комплексы. К современным комплексам трудового поведения относят "хозяйский", исполнительский, молодежный и "гигиенический" (ориентированный на сохранение здоровья). Конечно, комплексы трудового поведения различаются по характеристикам субъектов трудовой деятельности, конкретных условий труда, определенной трудовой ситуации.

Целостное представление о разнообразном трудовом поведении дает его типологизация по формам: целевые; инновационные; адаптационно-приспособительные; церемониально-субординационные; характерологические, немотивированные и спонтанные; деструктивные. Рассмотрим коротко формы трудового поведения.

Целевое поведение связано с реализацией определенных целей: непосредственно относящихся к выполнению конкретных трудовых функций на рабочем месте (функциональное поведение); направленных на достижение определенного уровня благосостояния и качества жизни (экономическое поведение); осуществляемых в процессе организационно-управленческого взаимодействия (организационное поведение); обеспечивающих достижение или изменение профессиональных квалификационных и административных статусов (стратификационное поведение).

Таблица Классификация видов трудового поведения

Основания классификации	Виды трудового поведения
1. Субъекты поведения	Индивидуальное; коллективное
2. Наличие (отсутствие) взаимодействия	Предполагающее взаимодействие; непредполагающее взаимодействие
3. Производственная функция	Исполнительское; управленческое
4. Степень детерминированности	Жестко детерминированное; инициативное
5. Степень соответствия принятым нормам	Нормативное; отклоняющееся от норм
6. Степень формализации	Установленное в официальных документах; не установленное в них
7. Характер мотивации	Ценностное; ситуативное
8. Производственные результаты и последствия	Позитивное; негативное
9. Сфера осуществления поведения	Собственно трудовой процесс; установление отношений на производстве, создание трудовой атмосферы
10. Степень традиционности поведения	Сложившиеся виды поведения; зарождающиеся виды поведения, в том числе как реакция на различные социально-экономические акции
11. Результаты и последствия с точки зрения человеческих судеб	Соответствующие желаемым образцам трудовой жизни; не соответствующие этим образцам
12. Степень реализации трудового потенциала	Не требующие изменения достигнутой степени реализации трудового потенциала; вызывающее необходимость значительной мобилизации различных компонентов трудового потенциала (как совокупности качеств работника)
13. Характер воспроизводства трудового потенциала	Предполагающие простое воспроизводство трудового потенциала; требующие расширенного воспроизводства трудового потенциала

Рассмотрим целевые формы трудового поведения.

а. Функциональное поведение. Это конкретная форма реализации профессиональной активности, определяемая технологическим алгоритмом рабочего места. Такое поведение совпадает с содержанием трудовой деятельности и является ее поведенческим аналогом. В свою очередь, трудовая деятельность может рассматриваться как фиксированный ряд циклично повторяющихся операций, исполнительских действий и поведенческих стереотипов, а также как когнитивно-понятийный образ профессиональных действий, фиксирующий логическую и смысловую структуру трудового процесса. В зависимости от доминирующего элемента виды профессиональной деятельности различаются по преобладанию в них физических или умственных нагрузок. В одном случае превалируют интеллектуальные функции, а остальные компоненты выполняют вспомогательную роль, в другом — материально-практические операции по преобразованию вещества природы.

б. Экономическое поведение. Как известно, ориентация на результат всегда соотносится с количеством и качеством затраченных человеческих ресурсов. Кроме того, труд всегда обусловлен системой социальных норм и правил, которые определяют ролевую структуру трудового поведения, в том числе и в сфере экономики. Применяя профессиональные способности, индивид обычно ориентируется на оптимальный баланс между затратами и их компенсацией, между важнейшими потребностями и способами их удовлетворения. Стандартные формы и алгоритмы поведения направлены на поддержание устойчивых связей обмена и равновесия индивида с социально-производственной средой.

На индивидуальном уровне такой тип поведения представлен адаптивными формами компенсации затрат. Ожидание будущей компенсации создает возможность включения человека в процесс труда, формирует широкую гамму мотивации и заинтересованности трудом. Исследования показывают, что до определенного предела чем выше компенсация и сильнее ожидание (вера в ее возможность), тем выше включенность в труд и трудовая отдача.

Как видим, профессиональные способности используются только в случае реальной необходимости и возможности их применения, обеспечивая определенный уровень достижения жизненно важных целей.

По соотношению затрат и результатов, свободы выбора и гаран-тированности дохода различают такие типы экономического поведения:

• по формуле "максимум дохода ценой максимума труда"; характеризуется максимизацией усилий, затрат, вложений и соответствующими размерами ожидаемой выгоды, но в то же время определенной степенью риска и возможного ущерба;

• по формуле "гарантированный доход ценой минимальных трудовых усилий" или "минимальный доход при минимальных трудовых усилиях"; исключает инновации и минимизирует риск при получении результата, но жестко лимитирует гарантируемые размеры дохода;

• по формуле "максимальный доход ценой минимальных трудовых усилий"; ориентировано на минимизацию усилий и не исключает нетрудовой способ получения дохода.

Существуют также различные формы экономического поведения в сфере распределения и потребления. Им соответствуют специфические стратегии и тактики, в основу которых положены доминирующие образцы и стандарты поддержания достигнутого уровня благосостояния и качества жизни различных социальных групп.

в. Организационное, или административное, поведение. В общем виде регулирование организационного поведения означает формирование позитивной мотивации членов организации на основе выявления функциональных и желательных видов поведения, эффективного их подкрепления (одобрения, вознаграждения). Регулирование организационного поведения означает попытку выяснить, насколько цели и поступки индивидов соответствуют целям организации. Реализация субъектами тех или иных форм функциональной активности зависит от их статуса, авторитета, ранга, власти, ресурсов, степени идентификации с целями организации.

г. Стратификационное поведение. Характеризуется такими целями, как престижные статусы и разнообразные образцы социально-профессиональных достижений; соответствующими целям средствами и методами. Такое поведение реализуется в пределах как официальных, так и неофициальных каналов социальной мобильности.

Инновационное поведение связано с внедрением нестандартных решений, изменяющих в той или иной степени систему социальных отношений на различных уровнях организации, характеризуется качеством, масштабом и глубиной трансформации сложившейся системы интересов и поведенческих стереотипов.

Инновационное поведение предполагает ряд этапов и фаз, на первом из которых ломаются укоренившиеся стереотипы, привычки и традиции, преодолеваются стандартные, консервативные мнения. Конкретные действия субъекта начинаются с констатации необходимости реконструктивных изменений в производственных структурах, обнаружения безвыходных ситуаций и противоречий, которые объективно требуют разрешения. Классическая форма инновационного поведения предполагает несколько самостоятельных процессов, имеющих свою логику, тактику, стратегию и способ организации во времени и пространстве.

1. Привлечение субъектами инновационного поведения сторонников из лиц, в принципе согласных с необходимостью изменения. Причем чем актуальнее проблема, чем очевиднее противоречие, тем больше индивидов согласны в принципе с ее решением (пассивное большинство).

2. Рекрутирование активных сторонников из тех, чьи интересы соответствуют перспективе реконструктивных изменений. Это, как правило, профессионалы, которые способны, могут и хотят изменить положение дел (активное меньшинство).

3. Нейтрализация оппозиции, состоящей прежде всего из тех, чьи интересы в той или иной степени не соответствуют инновационным изменениям в организации.

4. Поиск и формирование организационных методов достижения промежуточных и конечных целей реконструктивных изменений.

5. Мобилизация человеческого фактора, поиск необходимых ресурсов и приведение в действие процесса внедрения.

Инновационное поведение состоит в преодолении различных препятствий, оппозиционных настроений и мнений. Психологически это весьма дискомфортная форма поведения, связанная с функционированием индивида в перманентно возникающих экстремальных ситуациях. В инновационном поведении чрезвычайно велики риск, ответственность, неопределенность, непредсказуемость. Такое поведение может оцениваться консервативной оппозицией в очень широком диапазоне от нестандартного, нарушающего привычное равновесие на одном полюсе, до противоправного. В силу дискомфортного характера инновационного поведения доля людей, которым оно свойственно, существенно привержена тем или иным стратегиям такого поведения. Так, согласно данным Л. Косалса, в самостоятельной разработке нововведений и активном их внедрении участвуют менее 1 % всех работников, среди руководителей и главных специалистов — 6,3 %. Самостоятельную активность при осуществлении нововведений проявляют около 28 % работников, из них руководителей и главных специалистов — около 50 %. Участие в инновациях без проявления самостоятельной активности свойственно 55 % всех работников, среди руководителей и главных специалистов их больше половины, а среди рядовых работников — больше 80 %. Пассивно участвуют в нововведениях 21 % всех работников, большинство из которых — рядовые, а также руководители среднего звена. Активно сопротивляются нововведениям около 4 % работников (преимущественно рядовые работники и руководители среднего звена).

Адаптационно-приспособительное поведение реализуется в процессе адаптации работника к новым профессиональным статусам, требованиям технологической среды, ролям "значимых других", наконец, к системе социально-психологической коммуникации. Такое поведение обнаруживается на этапе первичного вхождения работника в производственный процесс, профессиональную среду, коллектив. В этом случае имеется в виду форсирование профессиональных навыков, привычек и опыта, а также усвоение значимых ценностей и эталонов поведения. Человек постепенно "врастает" в профессиональную и социальную среду, формируется четко определенная линия его трудового поведения. При этом не следует преувеличивать приспособительский характер этого поведения. Как показано далее, это поведение носит активный, адаптивно-адаптирующий характер.

Церемониально-субординационное поведение проявляется на различных уровнях организационной иерархии, выполняя необходимые и дополнительные функции. В частности, такое поведение обеспечивает сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения; поддерживает устойчивость и интеграцию работников с организацией в целом. Рассматриваемое поведение связано с соблюдением служебного, профессионального и должностного этикета, исполнением формализованных процедур организационного, административного и делового взаимодействия; базируется оно на объективно заданной субординационной структуре профессионального и должностного подчинения, использует формы признания, сохранения и поддержания авторитета власти и субъектов властных полномочий. Однако в определенных условиях возможна деформация такого поведения, особенно когда власть должности, статуса отдельной личности транслируется в систему официальных и неофициальных привилегий, которые ни экономически, ни социально не оправданы.

Характерологическое поведение зависит от внешнего проявления тех или иных личностных свойств работника, является их проекцией (явной или неявной) на внешнее окружение. Диапазон проявления такого поведения разнообразен. Это может быть явно выраженная поведенческая проекция характера человека, его эмоций и настроений. В крайних вариантах личность может подавлять других своим волевым темпераментом, демонстрируя качества, к которым нужно приспосабливаться, чтобы не нарушить оптимальные формы межличностной и деловой коммуникации. Разновидностью характерологического поведения является спонтанное, немотивированное. Оно возникает, как правило, под воздействием сильных эмоций, тех или иных дезинтегральных состояний. Примером служит фрустрация — конфликт между намерениями, направленностью личности и ее возможностями. Немотивированное поведение чаще проявляется в особо сложных ситуациях. К ним относятся аварии на производстве, экстремальные ситуации, связанные с повышенным риском и ответственностью при принятии решений, межличностные конфликты. Последствия спонтанного поведения отрицательно влияют на трудовой процесс: нарушается функциональная стабильность производственного цикла, возникают рецидивы организационно-управленческой неустойчивости, конфликтные ситуации, деформирующие систему сложившихся деловых коммуникаций.

Деструктивное трудовое поведение проявляется в выходе работников за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса. Различают несколько разновидностей деструктивного поведения.

1. Противоправное, вызванное мотивированным или немотивированным нарушением (несоблюдением) юридических норм трудового, уголовного или административного права.

2. Административно-управленческое, связанное с превышением прав и полномочий, с прямым невыполнением обязанностей или злоупотреблением служебным положением.

3. Дисфункциональное, объясняющееся профессиональной некомпетентностью.

4. Индивидуально-целевое, носящее крайне эгоистический характер, направленное на реализацию сугубо личных интересов в ущерб коллективным.

5. Групповое, осуществляемое сообществом (каста, группа, клика) в ущерб интересам общества (групповой эгоизм).

6. Групповое и индивидуальное, связанное с сохранением консервативных привычек и традиций, которые в той или иной степени сдерживают инициативу, творчество, новаторство.

7. Имитационное, маскирующее истинные интересы и намерения работников, порождающее феномен псевдоактивности, за которым скрывается противоположное содержание.

8. Отклоняющееся, связанное с реализацией асоциальных привычек и склонностей или осуждаемых образцов поведения.

Типологизация трудового поведения создает основу для адекватного использования механизма регуляции различных его форм в тех или иных трудовых ситуациях.

3. СОЦИАЛЬНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯНеобходимость социального регулирования трудового поведения обусловлена тем, что независимо от причин, побуждающих человека включаться в систему общественного разделения труда, он должен соответствовать требованиям производственной организации, которая предоставляет ему необходимые условия для объективизации его профессиональных способностей. Социальный механизм объединяет функциональные возможности человека с условиями и средствами их реализации. В результате работник как носитель конкретных профессиональных способностей становится активным функциональным компонентом производственной системы. Он получает определенные права и полномочия, на него возлагаются конкретные обязанности, через которые индивид включается в институциональную систему профессиональной ответственности.

Социальная регуляция поведения, в том числе трудового, экономического, в социологии состоит в воздействии на социальные (экономические, политические, духовные) процессы и отношения, а также на поведение индивидов и групп, которые они определяют. Осуществляется регуляция через индивидуально-личностное и индивидуально-групповое статусное нормирование, а также через воздействие на это поведение социальных институтов посредством системы социального контроля.

В социологической литературе понятие "механизмы регуляции поведения" рассматривают в широком и узком смысле. В широком понимании "инструментом" подобного регулирования является система социальных (в том числе социально-трудовых) отношений, складывающихся в обществе. Процессы социальной регуляции анализируются как следствие всех функционирующих в обществе отношений, процессов, структур, что существенно затрудняет его применение в сфере труда.

В узком смысле под социальным механизмом регулирования трудового поведения подразумеваются два основных элемента — статусное нормирование и механизмы социального контроля. Такой подход становится все более популярным в социологической литературе. Остановимся на нем подробнее.

Статус работника рассматривается как определенная позиция в социальной структуре группы работников (трудовом коллективе), связанная с другими позициями через систему прав и обязанностей. Социальный статус работника возникает в процессе прохождения индивидом необходимых фаз гражданской, социальной, образовательной и профессиональной подготовки, а также приобретения после этого нужных качеств, которые характеризуют его как подготовленного и дееспособного субъекта, ответственного за свои профессиональные действия и поступки. Социальный статус (профессиональный, должностной) обеспечивает работнику возможность трудовой деятельности в рамках жестко предписанных норм и стандартов — институциональных требований производственной организации. Согласно социальному статусу работник сохраняет определенную свободу в трудовом поведении:

• может проявлять различные формы профессиональной активности на конкретном рабочем месте;

• наделяется широкими правами, полномочиями, обязанностями и несет конкретную ответственность, которые защищаются, поощряются и гарантируются организацией;

• способен в пределах заданного статуса, т. е. производственной позиции, или социально-экономической принадлежности, осуществлять инициативные формы и виды трудового поведения;

• является активным субъектом социальной, организационно-управленческой, экономической регуляции;

• по тем или иным признакам выделяется среди других работников, а также включается в социальную группу равных ему по статусу индивидов.

Как видим, статус — профессиональный, квалификационный, должностной, экономический — является реальным показателем места работника в системе конкретной производственной организации, в которой через совокупность предписаний и норм устанавливаются относительно жесткие формы трудового поведения. Наличие статуса — необходимая, хотя и недостаточная предпосылка включения работника в систему конкретных институтов, связанных с организацией. Поэтому все виды поведения индивида находятся в сфере действия соответствующих механизмов социального контроля. Иначе говоря, регистрируются отклонения поведения от предписанных норм, а не насколько точно оно соответствует этим нормам, поскольку позитивное поведение находится в компетенции других социальных механизмов.

Характерно, что социальный статус, с одной стороны, атрибутивный (существенный) признак личности, задающий определенный модус трудового поведения, с другой — некая форма поведения, отражающая предписанные и усвоенные способы коллективного взаимодействия. Динамическим, или функциональным, проявлением социального статуса является социальная роль, которая структурируется в качестве устойчивой поведенческой матрицы, выражающей совокупность усвоенных индивидом норм, предписаний и эталонных образцов поведения.

В процессе трудовой деятельности в силу ее многообразия работнику приходится совмещать несколько статусов, основными из которых считаются интегративный, профессионально-должностной и социально-психологический.

Интегративный статус личности определяет соответствие многообразных форм и сторон жизнедеятельности эталонным или базовым образцам поведения, доминирующим в обществе, которым соответствуют наиболее массовые, типичные ожидания (экспек-тации).

Профессионально-должностной (базисный) статус личности является основой интегрального. В нем фиксируются производственно-технологическое и социально-экономическое положения личности (при условии ее стационарного включения в систему трудовых отношений), характеризующиеся определенным набором функционально-ролевых предписаний, объективно заданных требованиями рабочего места, в соответствии с которыми работник осуществляет те или иные формы трудового поведения.

Социально-психологический (социометрический) статус личности отражает значение и роль конкретной личности как реального партнера в системе внутригрупповых и межличностных, в том числе профессиональных, коммуникаций.

Некоторые исследователи к существенным статусам личности относят также естественный, темпоральный и маргинальный [17, 776- 184].

Естественный статус личности подразумевает ее существенные и относительно устойчивые половозрастные характеристики. Они позволяют отличать и сравнивать индивидов, классифицируя их по способам и типам реализации жизненной активности, образу жизни, специфическим ролям, функциям, которые реализуются на разных этапах жизненного цикла (детство, юность, взрослая жизнь), типам профессиональной активности, которая сильно коррелирует с возрастом и стажем работы.

Темпоральный статус личности — ее некоторое функционально зависимое состояние, детерминируемое отношением личности к прошлому опыту и перспективам. В этом статусе фиксируются наиболее вероятные характеристики поведения личности, находящейся на определенной стадии жизненного и профессионального циклов, которые определяются "количеством" и "качеством" прожитого времени и имеющимися временными ресурсами.

Маргинальный (пограничный) статус личности фиксирует объективно заданные противоречия в способах ее поведения, которые определяются, во-первых, многообразием статусно-ролевых и функциональных характеристик личности, во-вторых, — промежуточными состояниями перехода из одного статуса в другой. Маргинальное состояние возникает при переходе индивида из одной социальной среды в другую; при смене одного темпорального статуса на другой; при кардинальном изменении образа жизни, вида профессиональной деятельности, системы социальной коммуникации; при смене социального, профессионального, экономического, политического или религиозного статуса.

Представление о социальных статусах работников в реальной трудовой ситуации можно получить, наблюдая их проявления:

• в вербальных, визуальных и других характеристиках личности;

• в функциональном состоянии личности, ее субъективных характеристиках — установках, ценностных ориентациях, актах сознания, мотивации и поведения;

• в ожиданиях и реакциях со стороны "значимых других", составляющих социальное окружение.

Для того чтобы понять сущность организационного взаимодействия, являющегося ни чем иным, как коммуникативным, интерактивным и смысловым сопоставлением статусов, необходимо проанализировать проявления статуса личности. Это позволяет обеспечить работникам необходимое взаимопонимание в системе межличностной и институциональной коммуникации, а также разделение функций и степени ответственности между ними, наконец, приемлемое равновесие их интересов и потребностей.

Роль регулятора трудового поведения реализуется через функции социального статуса:

• регуляторную, обеспечивающую процесс коммуникации и институционального взаимодействия индивидов на любом уровне производственной системы в целях выработки личностно- и общественно-целесообразных линий совместного поведения;

• стратификационную, обеспечивающую распределение индивидов по уровням и слоям социальной дифференциации общества в целом, социальных групп и производственных организаций;

• нормативную, обеспечивающую конкретный набор предписаний и установок функционально-ролевого поведения, или алгоритмы поведенческой матрицы, которая задается средой;

• атрибутивную, фиксирующую социально-профессиональную принадлежность индивида, его место и роль в системе функциональных отношений;

• ориентирующую, позволяющую индивиду выделяться в системе социального поведения, отличать себя от других и в соответствии с этим определять устойчивые формы своего поведения в организации;

• инструментальную, позволяющую индивиду использовать свое социальное положение для решения житейских и профессиональных задач, но в пределах закрепленных за его статусом возможностей, преимуществ и привилегий;

• идентифицирующую, обеспечивающую отождествление индивида с определенным набором норм и предписаний, общественно заданных образцов поведения и через них — с соответствующей социальной группой.

Таким образом, с помощью перечисленных функций через социальные статусы осуществляется такой вид социального регулирования, как индивидуально-личностное нормирование. Кроме того, большинство видов социальной регуляции происходит в рамках социальных институтов, которые отвечают за координацию поведения индивидов, устойчивость, согласованность и сплоченность их действий.

Социальные институты — это специфические, относительно самостоятельные механизмы социальной регуляции, которые контролируют поведение индивидов, применяя специальные меры и способы внушения, убеждения и воспитания, различные формы принуждения и давления, способы выражения признания и одобрения. Благодаря институтам формы поведения приводятся в соответствие с принятыми образцами, нормами и стандартами. В системе производственных организаций социальные институты классифицируют в зависимости от содержания, методов и предметов регуляции.

Организационно-управленческие институты — это официальные учреждения, формальные организации, регулирующие трудовое поведение работников (членов организации) согласно разделению труда (функциональным обязанностям) и заданному способу решения профессиональных и производственных задач на рабочих местах. В соответствии с фиксированным статусом и технико-организационной специализацией индивиды реализуют функциональные обязанности и права в четко определенной системе ответственности.

При этом социальная регуляция понимается как постоянно поддерживаемые готовность, подготовленность, дееспособность и позитивная мотивация работников к устойчивому и целесообразному применению профессиональных навыков. Регуляция приводится в действие совокупностью вербальных, административно-правовых, экономических и социально-психологических методов, которые побуждают (мотивируют), принуждают и стимулируют человека к выполнению производственных задач, формируют приемлемые образцы и стандарты трудового поведения.

Экономические институты предназначены для распределения индивидов в системах общественной организации труда и отношений собственности; контроля распределения благ и услуг, регулирования денежного обращения и товарной массы; осуществления дифференциального вознаграждения работников в соответствии с объемом и качеством выполняемой ими работы.

Экономические институты не только поддерживают устойчивость сложившейся социальной структуры общества, но и формируют определенный баланс потребления, благосостояния населения в соответствии с базовыми принципами, заложенными в распределительных механизмах, доминирующих в обществе.

Политические институты в самом широком смысле выполняют функции установления, исполнения и поддержания власти доминирующей в обществе социальной группы. Они обеспечивают воспроизводство и устойчивое сохранение идеологических ценностей; стабилизируют доминирующие в обществе социально-классовые структуры. В системе трудового коллектива с их помощью до первичных субъектов производства доводятся господствующие идеологические ценности.

В централизованной экономике политические институты передают (делегируют) функции субъектам управления (регуляции) на предприятии, которые, в свою очередь, применяют механизмы внеэкономического принуждения, добиваясь лояльного отношения к доминирующим идеологическим ценностям. Они же обеспечивают властно-политическое изъятие прибавочного продукта и сохранение консервативных, социально-привилегированных каналов распределения.

Социокультурные и воспитательные институты выполняют такие функции: освоение и последующее воспроизводство культурных и социальных ценностей, накопленных в процессе трудовой деятельности; включение индивидов в определенную профессиональную субкультуру, а также их социализацию через усвоение устойчивых социокультурных стандартов поведения; наконец, защиту ценностей и норм, которые в наибольшей степени репрезентируют профессиональные группы и организации. Социокультурные и символические стандарты свойственны всем видам трудового поведения.

В процессе включения в производственную организацию индивид усваивает модальный и институционально-нормативный смысл предписываемых образцов, формирует приемлемую поведенческую матрицу, которая должна быть адекватна экспектациям референтной группы.

Нормативно-ориентирующие институты — это механизмы морально-этической ориентации и регуляции поведения индивидов,цель которых — придать поведению и мотивации нравственную аргументацию, этическую основу. Такие институты утверждают в сообществе императивные, общечеловеческие ценности, специальные кодексы и этику поведения, в том числе относящиеся и к профессиональной сфере.

Кодекс представляет собой явно или неявно формализованные системы нормативных предписаний морально-этического характера. В нем отражаются специфика трудовой деятельности, способы достижения профессиональных целей, этические границы функциональной специализации и регламентации поведения.

Нормативно-санкционирующие институты осуществляют социальную регуляцию трудового поведения на основе норм, правил и предписаний, закрепленных в юридических и административных актах. Гарантом их выполнения являются государство, его представительские органы, в частности администрация предприятий. Правовые нормы, закрепленные юридически, обязательны к исполнению; в соответствии с ними формируются различные модели правового поведения, отвечающие ведомственным и государственным интересам. Обязательность норм обеспечивается принудительной силой государства и системой соответствующих санкций.

Церемониально-символические и ситуационно-конвенциональные институты предназначены для временной, транзитной социальной регуляции, нормирования повседневных контактов, актов группового, межгруппового и организационного поведения. Это вызвано тем, что традиционные социальные институты, регулирующие поведение людей в профессиональной сфере, не способны охватить спектр человеческого поведения. Такие институты определяют порядок и способы взаимного поведения, регламентируют методы передачи и обмена информацией, приветствия, обращения, формы выражения признания, одобрения и неодобрения, коммуникационные формы неофициальной субординации.

Рассмотренный социальный механизм регуляции трудового поведения, который можно было бы назвать статусно-нормативным, в той или иной степени присутствует в большинстве описанных в социологической литературе механизмов. Однако не везде элементы этого типа регуляции доминируют.

Так, в экономической социологии социальный механизм регуляции трудового поведения понимается как система взаимодействия социально-профессиональных групп работников, на которые влияют потребности и интересы этих групп, а также условия их функционирования и результаты процесса труда.

В этом случае под функционированием социального механизма регуляции трудового поведения понимается система связей между элементами, которые в нее входят. При этом социальные институты формируют условия жизнедеятельности социальных групп, определяют характер и особенности их социальных статусов. В свою очередь, условия и статусы групп детерминируют характер их целей и интересов, непосредственно влияющих на их трудовое поведение. А статус групп определяет характер соответствующих социальных процессов.

Описанный механизм регулирования трудового поведения рассматривается как система, объединяющая совокупность частных механизмов регулирования: социально-демографического, распределительного, социально-инфраструктурного, предпринимательского, частнохозяйственного и социально-управленческого. Каждый из этих механизмов обеспечивает воссоздание определенной "продукции" социальной и демографической структур населения, интересов и форм трудового поведения групп.

Характерным для этой модели социального механизма регуляции трудового поведения, как и для статусно-нормативного, является превалирование статусно-групповых составляющих. В то же время в условиях перехода к рыночным приоритетам в механизме социального поведения должны относиться и элементы личностно-индивидуального характера.

При таком подходе за основу механизма регулирования трудового поведения берутся потребности в трудовой деятельности, необходимой для поддержания жизнедеятельности организма, самореализации и развитии личности, социальной группы и общества в целом. Осознание потребностей превращает их в интересы — реальные причины действий, формирующиеся у индивидов и социальных групп в соответствии с их различиями по положению и роли в общественной (в том числе и трудовой) жизни.

В зависимости от конкретной трудовой ситуации — комплекса условий, в которых происходит трудовой процесс, на основе сопоставления с ценностными ориентациями интересы превращаются в мотивы трудового поведения — осознанное внутреннее побуждение к поведенческим трудовым актам.

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: прежде всего социально-психологических и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле слова (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т. д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

Как видим, личностно-индивидуальный характер описанного механизма регулирования трудового поведения не является абсолютно автономным. Через условия трудовой ситуации, ценности и нормы общества и социальной группы он неразрывно связан со статусно-нормативным механизмом регуляции. Подобная модель социальной регуляции трудового поведения наиболее адекватно "вписывается" в рассмотрение труда как социального процесса.

Резюме

1. Трудовая деятельность — это обусловленная разнообразными техническими, технологическими, организационными средствами и независимая от субъективных устремлений индивидов и групп форма их целесообразной профессиональной активности.

2. Трудовое поведение — это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственным процессом, в ходе

91которых происходят самонастройка, самореализация, обеспечивающие определенный уровень личностной идентификации.

3. В социологии труда существуют различные подходы к типо-логизации трудового поведения по многообразным основаниям. Обычно различают целевые, инновационные, адаптационно-при-способительские, церемониально-субординационные, характерологические, немотивизированные и спонтанные, деструктивные формы трудового поведения. Умение классифицировать трудовое поведение облегчает выбор адекватных механизмов регуляции такого поведения в различных трудовых ситуациях.

4. Социальное регулирование трудового поведения понимается как воздействие на трудовые процессы и отношения, поведение индивидов и групп через индивидуально-личностное и индивидуально-групповое статусное нормирование, а также благодаря воздействию социальных институтов посредством системы социального контроля.

5. Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: социально-психологических и профессиональных характеристик работников, условий работы (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т. п.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.