Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку

Відповідно до ст. 142 КЗпП трудовий розпорядок в організації визначається правилами внутрішнього розпорядку.

Внутрішній трудовий розпорядок — це правопорядок у сфері праці, що діє в кожній організації.

Норми внутрішнього трудового розпорядку регулюють суспільні відносини з приводу організації колективної праці між роботодавцем і трудовим колективом (його органами), між роботодавцем та виборними органами профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації.

Трудовий розпорядок охоплює систему нормативних актів, які регулюють порядок здійснення трудової діяльності.

Нормативно-правові акти, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, поділяються на дві групи:

• загальні (КЗпП України, закони України, укази Президента України, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку та ін.);

• спеціальні, які враховують специфіку окремих галузей господарювання, а також особливості праці окремих категорій працівників (галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку, статути про дисципліну; положення про дисципліну окремих категорій працівників тощо).

Основними правовими формами регулювання спільної праці конкретної організації є правила внутрішнього трудового розпорядку, які поділяються на три види (рис. 12.1).

Рис. 12.1. Види правил внутрішнього трудового розпорядку

Типові правила внутрішнього трудового (надалі — Типові правила) — це нормативний акт загальної дії, в якому сформульовано основні положення, що визначають внутрішній трудовий розпорядок1. Типові правила використовуються в частині, що не суперечить Конституції України та чинному трудовому законодавству.

Галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку враховують специфіку галузі щодо режиму праці та відпочинку, обов'язків працівників. Вони затверджуються міністерствами і відомствами за погодженням з відповідними профспілковими органами.

Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві, в установі, організації визначається локальними (місцевими) правилами внутрішнього трудового розпорядку (надалі — Правила), які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця або виборного органу профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації на основі Типових правил.

Правила мають на меті врегулювати внутрішній трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях, без чого неможливо раціонально використовувати робочий час, підвищувати продуктивність праці.

Правила внутрішнього трудового розпорядку організації — локальний нормативний акт організації, що регламентує відповідно до чинного КЗпП порядок прийняття та звільнення працівників, основні права, обов'язки й відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення і стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин в організації.

Затверджені постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 20 липня 1984 року.

Зауважимо, що правила внутрішнього розпорядку організації затверджуються трудовим колективом за поданням роботодавця та виборного профспілкового органу. В Російській Федерації правила внутрішнього трудового розпорядку організації затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників організації.

Структуру правил внутрішнього трудового розпорядку наведено на рис. 12.2.

Рис. 12.2. Структура правил внутрішнього трудового розпорядку

У Правилах конкретизується порядок прийняття на роботу й звільнення з роботи, основні обов'язки працівників та роботодавця, встановлюється режим робочого часу й часу відпочинку, визначаються види заохочень за успіхи в роботі, порядок їх застосування, порядок застосування дисциплінарних стягнень.

Не можуть суперечити чинному трудовому законодавству: правила прийняття й звільнення з роботи, заходи стягнення за порушення трудової дисципліни, порядок їх застосування, зняття й оскарження.

До початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку (ст. 29 КЗпП).

У деяких галузях для окремих категорій працівників, де порушення трудової дисципліни можуть призвести до тяжких наслідків, діють статути про дисципліну (транспорт, зв'язок та деякі інші) та положення про дисципліну1.

Статути та положення про дисципліну не замінюють правил внутрішнього трудового розпорядку, вони виключають зі сфери дії цих Правил тих працівників, на які поширюються статути, але в межах відносин, що регулюються статутом. Так, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту передбачає, що кожний працівник, на якого поширюється його дія, зобов'язаний дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку.

Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту поширюється на працівників, що забезпечують рух транспорту, але не поширюється на працівників, які забезпечують його обслуговування.

Положення, статути про дисципліну відрізняються від правил внутрішнього розпорядку особливостями правотворчої процедури (як правило, затверджені постановою Кабінету Міністрів України), структурою (загальні положення, заохочення, дисциплінарні стягнення), змістом (визначається коло осіб, на які вони поширюються, обсяг дисциплінарної влади різних посадових осіб тощо)

Існують особливості у змісті обов'язків працівників, які підпадають під дію статутів та положень про дисципліну — у складі дисциплінарного правопорушення вони можуть нести дисциплінарну відповідальність і за проступки, які не випливають з неналежного виконання їхніх трудових обов'язків.

Окремі елементи внутрішнього трудового розпорядку можуть вноситися до законів України2.

Див.: Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. № 55; Статут про дисципліну працівників зв'язку, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 30 липня 1996 р. № 877; Дисциплінарний статут прокуратури України, затверджений постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р. Див.: Закон України "Про державну службу" від 16 грудня 1993 р., де визначено основні обов'язки державних службовців (ст. 10 Закону), основні права державних службовців (ст. 11 Закону), обмеження, пов'язані з прийняттям на державну службу (ст. 12 Закону), декларування доходів державних службовців (ст. 13 Закону), особливості дисциплінарної відповідальності державних службовців (ст. 14 Закону).

Основні трудові обов'язки сторін трудового договору. Сфера дії КЗпП поширюється на всіх працівників, і відповідно у ст. 139 КЗпП визначено основні обов'язки працівників, а в ст. 141 КЗпП — обов'язки роботодавця. Обов'язки сторін трудового договору конкретизуються певними документами (рис. 12.3).

Рис. 12.3. Конкретизація обов'язків сторін трудового договору

Згідно зі ст. 139 КЗпП, працівники зобов'язані працювати чесно й сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, дотримуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Обов'язки працівників поділяються на дві групи (рис. 12.4).

Рис. 12.4. Обов'язки працівників

Як зазначалося, згідно зі ст. 139 КЗпП працівники зобов'язані дотримуватися трудової та технологічної дисципліни.

Дотримання технологічної дисципліни полягає в обов'язку працівника виконувати технічні правила на виробництві.

Порушення працівником технологічної дисципліни є виробничим упущенням і підставою для застосування дисциплінарного стягнення.

 

Роботодавець зобов‘язаний:

· доручити працівнику виконання роботи згідно трудової угоди;

· оплатити працівнику виконану роботу;

· створити умови для виконання робочих завдань;

· створювати інші умови праці, що встановлені законодавством, колективним договором та трудовою угодою.

Працівник зобов‘язаний відповідно до інструкцій роботодавйця:

· особисто виконувати роботу відповідно до трудової угоди;

· у визначений робочий час;

· дотримуватись робочої дисципліни.

Вихідна допомога та пенсійні виплати

Трудовий кодекс містить положення про обов‘язок або можливість забезпечення роботодавцем працівнику вихідної допомоги в залежності від способу припинення трудових відносин (за згодою або повідомлення з боку роботодавця). Вихідна допомога це одноразова компенсація звільненому працівнику, яка виплачується роботодавцем внаслідок припинення трудових відносин з організаційних підстав або за станом здоров‘я. У інших випадках роботодавець може виплатити працівнику вихідну допомогу, але Трудовий кодекс цього не вимагає. Роботодавець зобов‘язаний виплатити вихідну допомогу після того, як працівник погоджується на припинення трудових відносин, ще до спливу строку повідомлення про звільнення. Сума вихідної допомоги в цьому випадку складає мінімально двократний розмір середньомісячного заробітку працівника (трьохкратний розмір виплачується працівнику, якщо він пропрацював на даного роботодавця щонайменше п‘ять років).

Працівник завжди має право на вихідну допомогу, якщо умови її виплати та сума узгоджені у колективному договорі, трудовій угоді або договорі про припинення трудових взаємовідносин. Виплата пенсії починається з моменту першого припинення (у одного роботодавця) трудових відносин по досягненню пенсійного віку, отримання пенсії по інвалідності або пенсії за вислугу років. Сума пенсійних виплат мінімально складає середньомісячний заробіток працівника.

Заборона на звільнення

Положення про заборону на звільнення виникає під час так званого періоду соціального захисту працівника, коли роботодавець не має право його звільнити. Роботодавець не може звільнити працівника під час періоду соціального захисту, а саме:

· у період тимчасової втрати працездатності через хворобу або нещасний випадок, якщо це сталося не з причини навмисних дій працівника, або у стані алкогольного сп‘яніння, або під випливом наркотичних або психотропних речовин;

· у випадку призову працівника на службу у збройні сили, починаючи з дня призову працівника до моменту його звільнення, у випадку цивільної служби;

· під час вагітності працівниці або перебування у декретній відпустці, та у відпустці по догляду за дитиною;

· у період повного звільнення працівника для виконання публічної функції;

· у період, коли працівник, який виконує роботу вночі, визнаний за висновком лікарів тимчасово непрацездатним для нічної роботи. Під час періоду соціального захисту важливим є факт події, а не знання роботодавця про цю подію.

Заборона на звільнення не виникає, якщо працівник звільняється за наступних обставин:

 

· якщо роботодавець або його підрозділ ліквідовується або переноситься;

· за обґрунтованих причин негайного припинення трудових відносин з боку роботодавця, за винятком випадків, коли працівник перебуває у декретній відпустці або у відпустці по догляду за дитиною;

· за інші порушення трудової дисципліни, за винятком випадків вагітності, декретної відпустки або відпустки по догляду за дитиною працівника;

· якщо з власної вини працівник втратив засоби й умови праці.

Дострокове припинення трудових відносин

Це один з особливих способів припинення трудових відносин. Роботодавець може терміново припинити трудові відносини у випадках, якщо працівник:

 

· був законно засуджений за скоєний навмисний злочин;

· грубо порушив трудову дисципліну.

Трудовий кодекс не дає визначення терміну “грубе порушення трудової дисципліни”. Отже, по кожному окремому випадку рішення потрібно приймати індивідуально. Наприклад, тривала відсутність на робочому місці без поважних причин або перебування працівника у робочий час у стані алкогольного сп‘яніння.

Працівник має право терміново припинити трудові відносини:

 

· по стану здоров‘я – якщо роботодавець не перевів його на інше робоче місце протягом 15 днів після представлення медичного висновку;

· якщо роботодавець не виконав зобов‘язань по виплаті заробітної плати або компенсації протягом 15 днів з дати платежу;

· коли існує безпосередня загроза його життю або здоров‘ю;

· неповнолітній працівник також може терміново припинити трудові відносини, якщо він не в змозі виконувати роботу без ризику для його духовності.

 

4) ВОПРОС

Останнім часом у правовій науці більше уваги приділяється такому методу, як заохочення правомірної поведінки громадян.
Заохочення - спосіб впливу, що через інтерес, свідомість направляє волю людей на здійснення корисних, з погляду заохочуючого, справ. Заохочувальний вплив сприяє виникненню інтересу до здійснення визначених справ, одержанню матеріального, морального, іншого схвалення.
В залежності від основ заохочення розрізняють:
• абсолютне заохочення, зумовлене абсолютними підставами заохочення. Такими підставами є: сумлінне виконання трудових і службових обов'язків; виконання громадянського обов'язку (допомога в затримці злочинця, порятунок потопаючого і т.п.); заохочення матерів, що народили і виховали більш п'яти дітей; ювілеї, заслуги іноземних громадян перед Україною в розвитку науки і т.п.;

• відносне. Відносне заохочення регламентоване КпАП України, дисциплінарними статутами. Норми зазначених актів зобов'язують заохочувати добровільне відмовлення від неправомірної діяльності, щире розкаяння, добровільне усунення заподіяної шкоди. Статтею 34 КпАП України визначено, що щире розкаяння винного, відвернення Шинним шкідливих наслідків правопорушення, добровільне відшкодування збитків або усунення заподіяної шкоди є обставинами, що пом'якшують відповідальність за адміністративне правопорушення погляду правової основи розрізняють:
• формальне заохочення - заохочення, регламентоване правовими нормами (відповідні міри оформляються спеціальними правозастосовчими актами і, як правило, заносяться в трудову книжку, службову картку);

• неформальне заохочення - застосування різноманітних заходів впливу, не передбачених юридичними нормами (наприклад, публічна похвала).
За змістом заохочення може бути:
• моральним (подяка, грамота);
• матеріальним (премія, коштовний подарунок);
• статусне (змінює правовий статус громадянина, наприклад, присвоєння почесного звання "Заслужений юрист України");
• змішане (часто одна міра містить моральне, матеріальне і статутне заохочення).
В залежності від кола осіб, до яких застосовуються заходи заохочення, розрізняють:
• заходи заохочення, що застосовуються до колективних
суб’єктів (наприклад, оголошення подяки Президента України колективу Академії ДПС України за заслуги по підготовці висококваліфікованих фахівців);
• заходи заохочення, що застосовуються до індивідуальних суб'єктів (наприклад, для іноземних громадян і осіб без громадянства встановлене застосування такого заохочувального засобу, як надання особі почесного громадянства