Вопрос 5.5. Мотивация труда и организация заработной платы

Мотивация — побуждение работника или группы работников к деятельности по достижению целей фирмы через удовлетворение их собственных потребностей. Движущими силами мотивации являются мотивы (внутренние побудительные причины) и стимулы (материальные поощрения).

Основными формами мотивации труда выступают:

1. Организация заработной платы в соответствии со вкладом работника в результаты деятельности фирмы.

2. Система льгот, предоставляемых фирмой своим работникам (оплата товаров и услуг со скидкой, оплата расходов на проезд, страхование здоровья работников за счет фирмы и др.).

3. Нематериальные льготы и привилегии (гибкий график работы, предоставление отгулов, ранний выход на пенсию, увеличение продолжительности оплачиваемого отпуска и др.).

4. Участие работников в управлении фирмой и другие мероприятия, повышающие их ответственность.

5. Благоприятный социально-психологический климат.

6. Карьера работников, оплата их обучения и повышение квалификации.

Общий уровень оплаты труда на фирме определяется результатами деятельности фирмы, проводимой кадровой политикой, стоимостью жизни, уровнем безработицы в данном регионе и среди работников конкретной специальности, политикой власти и профсоюзов.

Организация заработной платы на фирме состоит из следующих основных элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; тарифная система; формы и системы оплаты труда.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Состав фонда заработной платы и осуществляемые из него выплаты — объект государственного регулирования. В состав фонда заработной платы включаются: оплата за отработанное время; оплат за неотработанное время; единовременные поощрительные выплати; выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время включает:

· заработную плату по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам;

· стоимость продукции, выданной в порядке натуроплаты;

· премии и вознаграждения;

· стимулирующие доплаты и надбавки за мастерство, совмещение профессий и должностей;

· компенсационные выплаты, связанные с условиями труда и режимом работы.

Оплата за неотработанное время включает оплату ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, вынужденного прогула и др.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и качество труда. Она включает следующие элементы:

· тарифные сетки, устанавливающие дифференциацию в оплата труда с учетом квалификации работника сферы деятельности фирмы;

· тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты первого разряда в единицу времени;

· тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

· районные коэффициенты;

· доплаты и надбавки за совмещение профессий, сверхурочные работы и др.

Существуют повременная, сдельная и гибкая системы оплаты труда с различными формами. При сдельной системе в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (оказанных услуг), при повременной таким измерителем является количество отработанного времени.

Простая повременная система оплаты труда предусматривает определение заработка на основе тарифной ставки и количества отработанного времени. При данной системе заработок работника исчисляется по формуле:

,

где ТС_П — тарифная ставка работника за единицу времени (час, день, месяц);

Тф — количество фактически отработанного времени за расчетный период в соответствующих единицах (час, день, месяц).

Повременно-премиальная система предусматривает не только заработок в соответствии с тарифными ставками и отработанным временем, но и премию за выполнение количественных и качественных показателей.

Повременная система с контролируемой выработкой предполагает изменение тарифной ставки в сторону увеличения или уменьшения в зависимости от норм выработки, трудовой дисциплины и других условий.

Система плавающих окладов применяется в условиях нестабильности экономики и предусматривает изменение окладов в зависимости от изменения установленных показателей.

Различают индивидуальную и коллективную (или бригадную) сдельные системы оплаты труда. При индивидуальной сдельной оплате труда заработок каждого работника определяется по результатам его личного труда, при коллективной — заработок рассчитывается в соответствии с объемом работы, произведенной бригадой. Одним из наиболее распространенных способов распределения бригадного заработка является использование коэффициента приработка, который определяется путем деления фактической заработной платы бригады По коллективным расценкам на сумму тарифной заработной платы. Затем определяется фактическая заработная плата каждого рабочего путем умножения его заработка по тарифу за отработанное время на коэффициент приработка.

Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы в соответствии с объемом выпуска продукции по постоянным сдельным расценкам.

Косвенная сдельная система заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Данная система применяется для вспомогательных рабочих (наладчиков, транспортных рабочих и др.), учет выработки которых затруднен, но от результатов труда которых зависит выработка основных рабочих-сдельщиков. Вели­чина заработка определяется по формуле:

,

где ТС_дн — дневная тарифная ставка работника, труд которого оплачивается по косвенной системе;

Н_выр.ор – сменная норма выработки обслуживаемого работника.

При сдельно-премиальной системе предусматривается выплата работнику в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение определенных показателей. Она применяется для оплаты труда как отдельных рабочих, так и коллективов . При этой системе важно различать показатели и условия премирования. Первые определяют за достижение каких результатов выплачивается премия и в каком размере, вторые определяют возможность получения премии при достижении указанных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе выработка работника в пределах установленной нормы оплачивается по действующим прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх нормы, — по повышенным расценкам. При этом чем выше уровень выполнения норм, тем выше расценка за каждую единицу выполняемой работы.

Сдельно-регрессивная система характеризуется тем, что начиная с определенного уровня перевыполнения норм происходит снижение сдельной расценки, т.е. чем выше перевыполнение норм, тем ниже расценка за каждую единицу работы сверх нормы.

При аккордной системе оплачивается выполнение не отдельных операций или видов работ, а определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, при этом сумма заработка исчисляется на основе калькуляции, учитывающей нормы выработки и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

Бестарифная система применяется в хорошо организованном коллективе, при этом коллективу оплачивается выполнение всего комплекса работ. Заработок коллектива распределяется между работниками согласно установленным коэффициентам, которые учитывают квалификацию и участие каждого в достигнутых результатах.

Контрактная система. Использование трудовых контрактов (договоров) выступает новой формой регламентации отношений между работником и работодателем. Содержание трудового контракта (договора) определяется взаимным согласием его сторон — работникв и работодателя. В трудовом контракте обязательно должны быть оговорены следующие условия:

· место работы, должностные обязанности, специальность и квалификация;

· размер заработной платы и порядок его индексирования в условиях инфляции;

· время начало работы и ее режим;

· срок, на который заключается и действует контракт.

В трудовом договоре указываются права и обязанности работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда, условия повышении квалификации, льготы по социальному обслуживанию и медицинскому страхованию, условия совмещения профессий и т.д.

Трудовые контракты заключаются: на неопределенный срок; пи определенный срок не более пяти лет; на период выполнения определенной работы. Контракт заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами