Організаційні підходи до дослідження проблеми лідерства

З позицій відомого фахівця в галузі керівництва людськими ресурсами, автора численних праць у галузі менеджменту П. Друкера, лідерство є поєднанням зовнішнього і внутрішнього партнерства. Він виокремлює три складники такого поєднання: фінансовий, виконавчий та особистісний. На його думку, лідери відповідають за ефективність роботи власних організацій і за громаду загалом. Лідери виконують певні ролі й наділені відповідними рисами та психологічними характеристиками, вони визначають напрям, узгоджують дії людей, мотивують їх, надихають та заряджають енергією. До того ж, лідери є каталізаторами змін; вони наділяють своїх послідовників повноваженнями. Лідерство є процесом визначення мети (напрямку руху, сповненого значущості) формуванням найоптимальнішої стратегії її досягнення. Відповідно, ефективне управлінське лідерство породжує ефективну управлінську роботу. Автор віддає перевагу ситуативному лідерству, зумовленому часом і місцем, конкретними особистостями та ситуаціями. Розглянемо позитиви і недоліки означеного підходу.

Ф. Фідлера справедливо вважають засновником теорії ситуативного лідерства. Його модель, роботу над якою він почав в середині 1960-х рр., дозволяє передбачити ефективність робочої групи, відомою лідером. У моделі використовуються три ситуативні змінні, що дають можливість визначити ступінь сприятливості або контрольованості ситуації для певного лідерського стилю Відповідно до ситуативної концепції, лідер діє в межах певної ситуації, він необхіднийяк рушій, що розв'язує актуальну для певного періоду проблему.

Фідлер виділяє два можливі стилі лідерства: орієнтацію на задачу і орієнтацію на міжособистісні відносини, інакше кажучи, інструментальне і емоційне лідерство. Для вимірювання і визначення лідерського стилю Фідлер запропонував використовувати розроблену ним шкалу характеристик працівника якому найменше віддається перевага. Відповідно до цієї шкали респонденти, відзначаючи бали по кожній з позицій шкали, повинні описати гіпотетичну особу, з якою вони могли б працювати найменш успішно. Після того, як бали підраховані по всіх позиціях шкали, визначається стиль лідера. Так, лідери-респонденти, що набрали вищі бали, тобто що описали свого працівника якому найменше віддається перевага, дуже позитивно, володіють стилем, орієнтованим на відносини, а ті що набрали нижчі бали, – мають стиль, орієнтований на роботу. Згідно висновкам Фідлера лідерський стиль залишається відносно постійним і майже не міняється від ситуації до ситуації, оскільки в стилі відображені основи мотивації індивіда: мотивація на відносини і мотивація на роботу. Модель ефективного лідерства будується на тому, що лідерство ситуаційне. Сприятливість ситуації по відношенню до конкретного використовуваного стилю визначається через три раніше розглянуті змінні: рівень відносин, структурованість роботи і лідерська влада. Це означає, що ефективність лідерства залежить від того, наскільки ситуація дає лідерові можливість впливати на інших людей.

Сутність лідера, згідно з цією теорією, полягає не в індивіді, а в тій ролі, в якій має потребу певна група. На думку Фідлера, стиль лідерства співвідноситься зі ситуативними змінними (причому кожна змінна одержує строгий кількісний вираз) таким чином, що найсприятливіша ситуація для лідера включає хороші відносини із послідовниками, добре розроблену задачу, сильну позицію лідера. Із цієї передумови Фідлер робить висновок, що орієнтований на задачу лідер більш ефективний, коли ситуація або дуже сприятлива, або дуже несприятлива для нього. А орієнтований на міжособистісні відносини лідер більш ефективний в ситуаціях тільки помірно сприятливих або помірно несприятливих. Ось чому поведінку лідера та його дії, здійснювані за певної ситуації, не можна повторити за іншої. За одних умов на посаду лідера може висуватися одна людина, за інших - інша.

Цікаві думки з цього приводу висловлюють західні політологи Е. Фромм та Д. Рісмен. Вони вважають, що лідером за певних обставин може бути й безпринципна людина, яка є тільки «функцією ситуації», людина, що підкоряється обставинам. Е. Фромм називає такого лідера «людиною ринкової ситуації», здатною виставляти себе як товар, ціна якого в суспільстві зростає відповідно до вимог кон'юнктури. Д. Рісмен характеризував такого лідера як «людину зовнішньої орієнтації». Проте нема сумніву, що лідер може оволодіти ситуацією, використати або змінити її на свою користь. Ця теорія не бере такої можливості до уваги.

Відповідно до моделі лідерської поведінки Танненбаума – Шмідта, лідер вибирає один з семи можливих зразків поведінки залежно від сили дії на відносини лідерства трьох чинників: самого лідера, його послідовників і ситуації, що створилася. Відмінність між цими двома крайніми лідерськими стилями засновано на припущеннях лідера про джерела його влади і природу людини. Демократ вважає, що влада йому дається послідовниками, яких він веде, і що люди в своїй основі володіють здібністю до самоврядування і творчої роботи в умовах правильного мотивування. Автократ вважає, що влада дається його позицією в групі чи організації і що люди внутрішньо ледачі і на них важко покластися. В першому випадку є можливість участі в управлінні, у другому – мету, засіб і політику визначає сам лідер. На думку авторів моделі, між цими двома крайностями існує ще п’ять проміжних лідерських стилів Подальший розвиток даної моделі зіткнувся з труднощами обліку всіх можливих взаємодій між лідером, послідовниками і ситуацією при встановленні причинно-наслідкових зв’язків у відносинах лідерства. Так, розвиток процесів інтернаціоналізації в бізнесі і різке збільшення кількості учасників цих процесів зламали традиційні уявлення про управління і зробили перехід до відносин лідерства ще важчим.

Загалом, модель ситуативного лідерства не припускає пошуку одного єдино вірного шляху для досягнення ефективного лідерства. Натомість вона робить акцент на ситуаційність лідерської ефективності. Одним з ключових чинників ситуативна модель називає зрілість послідовників, яка визначається ступенем наявності у людей здібностей і бажання виконувати поставлене лідером завдання. Зрілість включає дві складові. Перша складова – професійна – це знання, уміння і навики, досвід, здібності в цілому. Високий рівень цієї складової означає, що послідовник не потребує директив і вказівок. Друга складова – психологічна зрілість – відповідає бажанню виконувати роботу або вмотивованості працівника. Високий рівень цієї складової у послідовників не вимагає від лідера великих зусиль по натхненню перших до роботи, оскільки вони вже внутрішньо вмотивовані. Залежно від ступеня зрілості послідовників лідер повинен коректувати свої дії, що відносяться до встановлення відносин з підлеглими і по структуризації самої роботи. Таким чином, модель будується на визначенні лідером відповідних ситуації рівнів, що склалася, для поведінки в області відносин (підтримка послідовників) і для поведінки, що відноситься до роботи (директивність).

Інше розуміння лідерства, дається в теоріях так званого гуманістичного напряму, представниками якого стверджується про те, що людська істота за своєю природою – складний мотивований організм, а організація в принципі завжди керована. Тому лідер повинен так перетворити організацію, щоб індивіду була забезпечена свобода для здійснення його власних цілей, потреб, і в той же час так, щоб внести внесок в здійснення цілей організації. Ці ідеї були розвинені в роботах Р. Блейка, Дж. Макгрегора та інших американських психологів. Варто зазначити, що гуманістичні теорії лідерства скоріш застосовні до малих соціальних груп.

Доволі широке поширення в США набула і так звана мотиваційна теорія лідерства, представники якої (С. Мітчел, С. Еванс та ін.) доводять, що ефективність лідера залежить від його дії на мотивацію послідовників, на їх здібність до продуктивного виконання завдання і на задоволення, випробовуване ними в процесі роботи. Ця теорія передбачає певну структуру лідерського процесу, визначаючи типи лідерської поведінки: це підтримуюче лідерство, директивне лідерство, лідерство, орієнтоване на досягнення якісного результату; установки і поведінку послідовників, що враховує задоволення або незадоволення роботою, схвалення або несхвалення лідера, мотивацію поведінки; ситуативні чинники, що включають, по-перше, індивідуальні риси послідовників і, по-друге, чинник навколишнього середовища (поставлена задача, система влади в групі і т.д.), що виконує три функції, від яких залежить вплив лідера на мотивацію послідовників: мотивацію послідовників на виконання поставленої задачі, стабілізацію поведінки підлеглих, винагороду за рішення задачі. Мотиваційна теорія лідерства дозволяє не лише передбачає заздалегідь, який стиль буде найбільш ефективний в тій або іншій ситуації, але і пояснити, чому.

В сучасній зарубіжній (особливо американській) науковій думці одним із найпопулярніших напрямів дослідження лідерства стало так зване «стратегічне лідерство». Зокрема, А. Роберто Майкл як основну складову ефективного лідерства визначає правильну стратегію прийняття рішень, і як основну складову ефективного лідерства визначає правильну стратегію прийняття рішень. Він указує, що успіх у прийнятті рішень одночасно залежить від якості рішення та ефективності його реалізації. Якість рішення означає, що лідери вибирають напрям дії, який дає змогу послідовникам досягнути своєї мети більш ефективно, ніж у випадку ймовірних альтернатив. Основною тезою його книги є те, що здатність лідера долати особистісний та соціальний тиск у процесі прийняття рішень часто визначає ймовірність того, що послідовники виберуть відповідні альтернативи, і процес їх реалізації пройде успішно.

Принципи стратегічного лідерства аналізують також шведські дослідники Б. Карлоф та С. Седерберг. Вони вказують, що «під стратегічним лідерством розуміється здатність маневрувати в реальних обставинах. Інакше кажучи, це сприйнятливість до змін у структурі потреб і здатність вносити зміни в організаційний процес. Як елемент стратегічного лідерства можна виокремити оперативне лідерство, направлене на мобілізацію людей і управління ресурсами». Зокрема, автори зазначають, що стратегічне лідерство неспроможне ефективно вирішити ці задачі, оскільки навіть вдале ведення бізнесу не гарантує успіху. Необхідно ще вміти впливати на людей (зокрема, на споживачів), і саме це забезпечується оперативним лідерством. Основне завдання лідерів полягає в тому, щоб працювати на майбутнє, тобто створювати таку систему цінностей, які мають позачасовий характер. Вони виступають не тільки генераторами нових ідей, але й стратегами їх конкретного втілення. Б. Карлоф та С. Седербер вводять поняття «стратегічного лідерства» у межах дослідження функцій і повноважень, визначаючи наступні його характеристики: термін «стратегічне лідерство» використовується для опису складної здатності, необхідної для розуміння: ідеологічної основи і мети організації; структури потреб клієнтів; управління ресурсами, тобто витратами й капіталом; лідерства і людських відносин; управління, спостереження (моніторингу) і контролю за діяльністю.

Як зазначають автори, в діяльності лідера баланс між думкою і дією залежить від ситуації, тому у складному кризовому становищі, коли під загрозою сама діяльність, ймовірно, потрібні більш активні дії і відносно менші роздуми, ніж в умовах підтримки стійкості діяльності, направленої на максимальний довгостроковий успіх. Тому для того, щоб охарактеризувати стратегічне лідерство, потрібно виходити з наступних понять: стратегіямає справу з ключовою метою, а лідерствостосується персоналу й організації.

Розвиток «стратегічного лідерства» властивий для американських дослідників Б. Гаррета та П. Дюссожа». Вони розглядають проблему лідерства крізь призму створення так званих стратегічних альянсів, тобто співробітництва між окремими групами в різних галузях задля досягнення спільної мети. Водночас кожна з груп зберігає відносну незалежність, у групі реалізуються інтереси, властиві тільки її членам, а співпраця між такими групами базується на довірі та взаєморозумінні між її лідерами.

Відомий дослідник у галузі керування людськими ресурсами А. Маслоу є прихильником так званого діяльнісного підходу у вивченні лідерства. Він акцентує увагу не на постаті лідера та її психологічних характеристиках, а на конкретних результатах діяльності: «завдання і обов’язки тепер не відрізняють від їх особистості, вони перестають бути для неї чимось зовнішнім і відмінним від неї, але стають невід’ємною її частиною». Постать лідера розглядається крізь призму концепції обов’язку або покликання, тобто, обов’язки лідера повинна виконувати не та людина, що прагне влади, а та, яка найбільше відповідає даній функціональній ролі задля виконання поставлених задач. Для людей, які використовують своє владне становище для досягнення мети і отримання привілеїв, роль лідера виявляється важкою. Той, хто взагалі не використовує свою позиційну владу, також не досягає успіху в ролі лідера, оскільки люди чекають, що він візьме на себе відповідальність за досягнення визначеної ідеї. Лідери, які не реагують на такі сигнали, утрачають авторитет, люди перестають їх слухати або починають використовувати їхні слабкості для іншої мети, а не для проповідування загальної ідеї. Особиста влада обумовлена особистісними якостями людини, і якщо її використовують для власної мети, то оточення починає боятися лідера, або повністю залежати від нього. Той лідер, який не використовує особисту владу, швидко втрачає довір'я, і йому важко примусити інших людей прислухатися до себе.

Американський дослідник Р. Джойнер указує, що часто талановиті лідери зі значним творчим потенціалом та стратегічним баченням майбутнього не мали організаторських навичок менеджерів, і тому їхня справа зазнала невдачу. Лідери – це творці, а менеджери – організатори, члени команди, які на практиці втілюють задуми лідера: «наявність позитивних даних лідера не означає, що людина досягне успіху. Щоб досягнути успіху, лідер повинен знати, як вибрати найкращих менеджерів. Нерозуміння безумовної залежності від різного обдарування людей привело блискучих лідерів до того, що вони здивували світ спалахом свого творчого вогню, але без належного підґрунтя не досягли довготривалого успіху». Лідерство є невід’ємною складовою людського життя, і, як свідчить історія, його відсутність заповнювалася вождізмом чи тиранією. У світі є три типи людей – ті, хто роблять; ті, хто спостерігають за чужою працею; ті, хто дивуються тому, що зроблено. Лідери - це люди, що спрямовані на діяльність. Вони вивчають можливості, а потім сміливо йдуть вперед. Р. Джойнер стверджує, що лідер - це особистість, яка, поставивши перед собою мету, знаходить засоби і створює колектив однодумців, здатний її досягнути Лідер - це особистість, яка завдяки своєму інтелектуальному потенціалу здатна усвідомити кінцевий результат спільної діяльності організованої нею групи та захопити своєю ідеєю учнів задля досягнення спільної мети. Лідером може стати тільки та особистість, яка володіє комплексом моральних чеснот, здатністю до самокритики та можливістю особистої відповідальності за діяльність групи[1].