Система трудових показників і взаємозв’язків їх елементів

Система трудових показників – це сукупність кількісних та якісних вимірювачів, степінь ефективності застосування живої праці в процесі виробництва.

У системі планування підприємства особливе місце займає планування трудових показників.

У процесі економічного та соціального розвитку підприємства особливе місце належить плану у наукової організації праці. Він є складовою частиною плану підвищення ефективності виробництва.

Трудові показники розраховуються у п’яти розділах поточного плану: основні показники, план підвищення ефективності виробництва, планові техніко – економічні норми та нормативи, план по труду і кадрам та план по фондам економічного стимулювання.

Основними задачами планування трудових показників є:

· забезпечення неухильного підвищення продуктивності праці та перевищення її росту над темпами росту середньої заробітної плати;

· забезпечення ефективності використання праці та економії фонду заробітної плати;

· дотримання правильних співвідношень заробітної платні окремих категорій працівників у відповідності з кількістю та якістю праці;

· посилення матеріальної зацікавленості кожного працівника і колективу в цілому в кінцевих результатах, виробничо – фінансової діяльності підприємства;

· забезпечення потреби у кадрах необхідної кваліфікації та підвищення кваліфікації персоналу підприємства;

· визначення оптимального співвідношення в чисельності персоналу за функціями виробництва, обслуговування та управління.

План підвищення продуктивності праці, кадрів та заробітної плати розробляється на основі проектів основних напрямків економічного та соціального розвитку України на перспективу, перспективних планів розвитку підприємства.

Основою розробки системи планових трудових показників є: виробнича програма, план підвищення ефективності виробництва, норм і нормативів витрат праці і заробітної плати.

Розробці системи планових трудових показників на підприємстві повинен передувати їх детальний аналіз в процесі якого визначаються заходи з економії живої праці, кращому використанню робочої сили на основі впровадження раціональних форм організації, розроблення ефективної системи матеріалів його стимулювання праці, впровадженню науково обґрунтованих норм та нормативів з праці, удосконаленню організації та обслуговування робочих місць, оптимізації режимів праці і відпочинку, раціоналізації трудових процесів, поліпшення підготовки і підвищення кваліфікації кадрів.

Планування чисельності працівників

Основна задача планування чисельності персоналу є визначення його мінімальної чисельності, яка необхідна для безперервного виробничого процесу.

Планування чисельності основних робітників

Для визначення потрібної чисельності робітників, їх професійного і кваліфікаційного складу вихідними даними є виробнича програма, норми виробітку і часу, заплановане підвищення продуктивності праці, структура робіт.

Залежно від специфіки виробництва використовують такі методи планування чисельності основних робітників: за трудомісткістю виробничої програми, за нормами виробітку, за нормами обслуговування. Детальніше розглянуто у роботі [5].

Планування чисельності керівників, спеціалістів, службовців

Для розрахунку чисельності спеціалістів застосовуються такі методи:

· за робочими місцями на основі нормативів чисельності за функціями управління;

· нормативів і норм часу (для конструкторів, технологів, проектувальників, креслярів та інших категорій працівників, які зайняті роботами, що постійно повторюються);

· нормативів і норм навантаження і обслуговування і керованості (для керівників, нормувальників, табельників та ін.);

· штатно-номенклатурний метод.

Для розрахунку чисельності спеціалістів найчастіше використовують нормативний метод.

Нормативний метод ґрунтується на застосуванні нормативів навантаження, обслуговування, керованості і чисельності спеціалістів.

Нормативи чисельності спеціалістів доцільно застосовувати на підприємствах галузей матеріального виробництва. Вони передбачають установлення залежності між кількісними і якісними показниками діяльності кадрів спеціалістів і основними техніко-економічними показниками діяльності підприємства, такими як номенклатура або асортимент продукції, продуктивність праці, вартість основних виробничих фондів та ін.

За кожною функцією управління за допомогою методів математичної статистики визначається функціональна залежність вигляду:

де Н_сп – норматив чисельності за даною функцією управління; К – постійний коефіцієнт, який визначає зв’язок нормативу з чисельним значенням факторів; х, у,... р – чисельні значення факторів; a,b...g – показники ступеню при чисельних значеннях факторів.

Наприклад, для заводу будівельного скла нормативи чисельності за функціями управління визначаються за рівняннями:

Організація праці і заробітної плати:

де Р _пр.пер – чисельність промислово-виробничого персоналу.

Техніко-економічне планування:

де Q – вартість основних виробничих фондів; М – кількість робочих місць в основному виробництві.

Штатно-номенклатурний метод ґрунтується на планових показниках розвитку виробництва, типових структурах і штатах, а також номенклатурах посад, що підлягають заміщенню спеціалістами з вищою і середньою спеціальною освітою. За допомогою цього методу можна визначити як кількісну потребу в

спеціалістах на основі штатних розкладів, так і якісну — на основі

типової номенклатури посад, що визначає рівень класифікації і профіль підготовки спеціалістів.

Типова номенклатура посад розробляється на всіх рівнях управління — від підприємства до міністерства і є вихідною базою нормативів насиченості спеціалістами і потреби в них у розрізі спеціальностей.

Нормативний коефіцієнт насиченості в кожному плановому періоді розраховується відношенням нормативної чисельності спеціалістів до середньооблікової чисельності працівників.

Загальна потреба у спеціалістах () визначається множенням нормативного коефіцієнта насиченості спеціалістами (К_н) на планову чисельність працівників у даному році (Ч_пл):

Планування продуктивності праці

Методика планування підвищення продуктивності праці за факторами її зростання та методи розрахунку впливу окремих факторів на рівень продуктивності праці детальніше розглянуто у роботі [5].

 

Планування фонду заробітної плати

Методи розрахунку впливу окремих факторів на рівень продуктивності праці детальніше розглянуто у роботі [3].

Методи планування фонду заробітної плати:

· використовується планова чисельність працівників і їх середня заробітна плата;

· нормативний;

· на основі моделей формування витрат з заробітної плати;

· прямий розрахунок, використовує чисельність працівників за категоріями, діючу систему оплати їх праці і відповідні виробничі показники.

Детальніше перші два методи розглянуто в роботі [5].

Сутність методу моделювання витрат із заробітної плати полягає в тому, що відповідно з діючою системою оплати праці певної категорії працівників встановлюється залежність витрат з заробітної плати цієї категорії від основних факторів.

Прямий розрахунок визначення планового фонду оплати праці здійснюється за категоріями працівників та елементами структури заробітної плати.

Найбільш трудомістким є визначення планового фонду оплати праці робітників. Його планування здійснюється за такими напрямками: планування годинного, денного і місячного (квартального, річного) фондів.

Годиний фонд – охоплює всі види оплат за фактично відпрацьований час і складається із заробітної плати за відпрацьований час за відрядними розцінками, тарифними ставками, з премій відрядникам і тим, хто працює погодинно, доплат за умови та інтенсивність праці, за роботу в нічний час, незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів і надбавки за професійну майстерність.

У денний фонд, окрім годинного фонду заробітної плати, входять доплата підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв матерям, які годують дітей.

Місячний (квартальний, річний) фонд складається з денного фонду заробітної плати, оплати чергових і додаткових відпусток, оплати за час виконання державних і громадських обов’язків, доплати за вислугу років і вихідної допомоги, заробітної плати працівників, відряджених на інші підприємства або на навчання.

Основними етапами визначення планового фонду заробітної плати робітників є:

· розрахунок фонду прямої заробітної плати;

· розрахунок доплат у годинний, денний і місячний фонди заробітної плати.

Фонд заробітної плати керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців визначається на основі даних про їх чисельність та їхні посадові оклади згідно зі штатним розкладом і складається з виплат за посадовими окладами, премій, доплат, надбавок. Розрахунок співвідношення темпів зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати детальніше розглянуто у роботі [5].