Сущность и цели оценки деятельности персонала

1) определение рабочих обязанностей и требуемого уровня их выполнения посредством установления трудовых нормативов, целей, стандартов поведения и др.;

2) измерение и оценка деятельности;

3) обратная связь по поводу выполняемой работы, возможностей и направлений улучшения деятельности;

4) обобщение информации об оценке деятельности для использования в других подсистемах системы управления человеческими ресурсами (системах вознаграждений, развития персонала, набора и отбора персонала).

Сущность оценки[179]более полно выражается в ее целях, диапазон которых расширялся по мере ее эволюции. Со временем оценка постепенно стала не только формой контроля (классический менеджмент), но и эффективным механизмом персонифицированного управления деятельностью, развития персонала (современный менеджмент). К настоящему моменту она используется не менее чем в 20 различных целях. Одна из первых систематизаций целей оценки была предложена Д. МакГрегором.[180]Он утверждал, что оценка деятельности призвана выполнять три главных цели:

– административную (для принятия обоснованных решений по поводу перемещений, повышений оплаты труда, увольнений и т. д.);

– информационную (для оповещения персонала об уровне их работы);

– мотивационную (для подкрепления поведения, ассоциируемого с высокой результативностью труда).

В современной научной литературе цели оценки разделяются на две группы:

1) цели, связанные с оценкой за отчетный период:

– информирование работников о результатах их деятельности, сильных и слабых сторонах трудового поведения (обратная связь);

– помощь в принятии решений об оплате труда, премировании, продвижении по службе, регулировании перемещений, связанных с временным замещением той или иной должности (вертикальное, горизонтальное перемещения или смешанный вариант), увольнении, понижении в должности или сохранении работников на рабочих местах;

– идентификация индивидуального потенциала, способностей и навыков персонала;

– селекция оптимальных методов отбора людей на работу;

– определение потребностей в обучении работников, оценка эффективности предыдущих учебных программ;

– выявление лидеров и аутсайдеров;

– планирование человеческих ресурсов и др.;

2) цели консультирования и развития, обеспечивающие улучшение деятельности в будущем:

– инструктирование и консультирование работников для повышения эффективности деятельности, индивидуального развития;

– мотивирование работников через признание, похвалу и поддержку;

– установление рабочих целей и определение путей их достижения;

– улучшение отношений между руководителями и подчиненными;

– диагностика индивидуальных, групповых и организационных проблем;

– планирование карьеры работников, ротации кадров;

– управление организационной культурой и др.

Мультицелевое назначение оценки доказывает ее важную роль в управлении человеческими ресурсами.

Процедура оценки равно выгодна и полезна всем сторонам, вовлеченным в этот процесс. Оцениваемые получают информацию, помогающую им прояснить стандарты рабочего поведения, ожидаемые результаты труда, уровень и динамику их профессионального развития, перспективы работы в организации. Главный оценщик (непосредственный руководитель) приобретает навыки гибкого лидерского стиля руководства. Преимущества применения оценки деятельности персонала для организации в целом состоят в гармонизации личных и организационных целей, мотивации работников, что способствует повышению уровня индивидуальной и корпоративной эффективности деятельности.