Особливості організації і оплати праці на малих підприємствах

Роль малого бізнесу розвинулася особливо в останні роки, оскільки зросла сфера послуг, маневровість та мобільність технологічних процесів, їх кібернетизація.

Доля працівників, зайнятих в малому бізнесі в економіці розвинутих держав складає від 46% до 75% зайнятого населення. Доля малих фірм в загальному обсязі промислового виробництва коливається від 25% у США до 75% в Японії.

Хоч доля малих підприємств в Україні ще незначна, та за їх рахунок, поки що, відбувається поповнення бюджету.

На малих підприємствах фактично єдиним методом регулювання соціально-трудових відносин є адміністративне регулювання. Через відсутність на малих підприємствах профспілок, регулювання соціально-трудових відносин через об'єднання працівників не відбувається. Ради трудових колективів також відсутні.

Теоретично найбільш сприятливі умови для саморегулювання трудових відносин існують на підприємствах з колективною формою власності, де кожний працівник - від директора до робітника – є власником і має право на участь в управлінні підприємством. Та, як підказує практика функціонування таких підприємств, саморегулювання трудових відносин стикається з двома проблемами:

1. Відбувається все більша формалізація процесів саморегулювання, робітники все більше віддаляються від реальної участі в управлінні підприємством; все управління зосереджується в руках адміністрації і фактично встановлюється адміністративне регулювання трудових відносин;

2. Прийняття рішень з обов’язковим врахуванням думок всіх працівників (в тім і таких, що не володіють достатньою компетентністю з питань управління виробництвом) приводить до зниження ефективності виробництва.

В першому випадку існує тенденція до зміни форми власності малого підприємства, в іншому – загроза банкрутства, банкрутство.

На відміну від великих підприємств, на малих підприємствах відсутня кадрова служба. Підбір кадрівздійснює, переважно, керівник підприємства або лінійні керівники. Набув поширення при наймі на роботу випробувальний термін. Виробниче навчання найбільш відповідає потребам малого бізнесу. При незначній долі малих підприємств важко організувати централізоване виробниче навчання.

На малих підприємствах відсутні можливості вертикальної мобільності кадрів, як це є на великих підприємствах. Тому в сфері малого бізнесу велика плинність кадрів.

На малих підприємствах відсутні складні організаційні структури, а, значить, і бюрократизм, що є привабливим для спеціалістів, які хочуть реалізувати свої можливості і бачити результати своєї роботи. Керівники малих підприємств знають кожного зі своїх підлеглих, можуть створювати атмосферу причетності кожного до загальної справи і в такий спосіб послаблювати відчуження найманих працівників. Та не завжди на малих підприємствах створюється сприятливий психологічний клімат. На багатьох з них існує протистояння між керівництвом та колективом.

Американські дослідники дійшли до висновку, що незалежно від галузі в групах з більшою за 500 людей, що працюють під одним дахом, набагато більше конфліктів ніж в невеликих групах. Найкращим організаційним вирішенням вважається створення на кожній ділянці роботи груп чисельністю 15-20 людей, що працюють в підрозділах загальною чисельністю не більше ніж 500 людей.

Довший час вважалося, що рівень продуктивності праці на великих підприємствах вищий ніж на малих. Та останнім часом появилося багато малих підприємств оснащених високопродуктивною технікою.

На багатьох підприємствах нема розподілу робітників на основних і допоміжних – відбувається суміщення професій. Малі підприємства мають безцехову структуру і на них відсутні транспортні робочі і т.д.

Таким чином, функціональний та технологічний розподіл на малих підприємствах є «укрупненим» в порівнянні з розподілом праці на великих підприємствах.

На підприємствах з невеликою чисельністю працівників з постою безцеховою структурою і не пов’язаних з іншими договором поставки точно в строк, існує можливість встановлення гнучких графіків робочого часу. В таких колективах працівники самостійно домовляються про час обідньої перерви, відгули за попередньою домовленістю, відтермінування початку робочого дня, встановлення урочних завдань, що не зв’язані з тривалістю роботи і т.д.

Тим часом на малих підприємствах тривалість робочого дня вища ніж це встановлено для великих підприємств, заробіток не стабільний і, як правило, нижчий.

На малих підприємствах більш поширена безтарифна система організації оплати праці і майже відсутнє нормування, хоч там використовуються всі можливі системи ЗП. Перевага надається відрядним формам оплати праці.

На малих підприємствах зайнята менш кваліфікована робоча сила, в тому числі молодь, вихідці з сільської місцевості.

Таким чином, трудовий процес, організація праці та соціально-трудові відносини на малих підприємствах мають суттєві особливості, обумовлені нестійким фінансовим станом таких підприємств, невеликими масштабами виробництва, та формами власності.

6. Контрольні запитання та завдання

1. Що являє собою ЗП як економічна категорія?

2. Як здійснюється організація оплати праці на підприємстві?

3. Що розуміють під умовами оплати праці?

4. Що впливає на вибір системи оплати праці на підприємстві?

5. Які умови необхідні для застосування відрядної оплати праці?

6. Які основні вимоги до організації ЗП на підприємстві?

7. Яка різниця між тарифною та безтарифною системами оплати праці?

8. Форми оплати праці?

9. Як пов’язані заробіток працівника та фонд споживання підприємства?

10. Які особливості оплати праці на малих підприємствах?

Резюме

ЗП є складним за змістом економічним поняттям. По-перше, це грошова сума, отримана працівником за працю на заздалегідь обумовлених з працедавцем засадах. По-друге, це витрати працедавця, які він несе в процесі підприємницької діяльності. По-третє, це трудовий дохід, що відрізняється від прибутку та інших видів трудових доходів. ЗП тісно пов’язана зі складнощами виконуваної роботи, з індивідуальними результатами праці кожного працівника, та кінцевими результатами діяльності підприємства.

ЗП має нести дві функції – відновну (достатня для задоволення своїх потреб та потреб сім'ї працівника), та стимулюючу (тісний зв’язок з результатами праці кожного працівника та основними завданнями працедавця на підприємстві).

Через організацію ЗП досягається компроміс інтересів працедавця та найманого працівника, що сприяє розвитку відносин соціального партнерства між двома рушіями ринкової економіки.

Організація оплати праці на підприємстві полягає, насамперед, у встановленні умов (норм) оплати праці за роботу в межах визначених трудових обов’язків, та умов оплати за працю понад норму. До умов належать і ряд гарантійних та компенсаційних виплат найманому працівнику працедавцем.

Вибір системи та форм оплати є прерогативою працедавця. Їх ефективність систем оплати праці залежить від конкретних соціально-психологічних, технічних, організаційних та економічних умов на підприємстві та в суспільстві.

При відсутності ефективного державного механізму захисту ЗП від інфляції організація ЗП на підприємстві повинна передбачувати механізм індексації ЗП, що дозволяв би зберегти і підтримувати її стимулюючу функцію.

Трудовий процес, організація праці та соціально-трудові відносини на малих підприємствах мають суттєві особливості, обумовлені нестійким фінансовим станом таких підприємств, невеликими масштабами виробництва, та формами власності.