Групповые ожидания, нормы и правила поведения.

Основой, на которой формируются эти роли, являются социальные нормы и правила, базирующие на ценностях и идеалах сообществ и реализующие в определенных моделях поведения.

Ценности задают некоторые конечные цели поведения человека, нормы выступают в качестве некоторых ограничителей индивидуального поведения человека (границы допустимого поведения для той или иной роли), правила являются ни чем иным как рекомендациями или предписаниями как себя надо вести. Человек, как правило, является носителем ролей, связанных с ценностями, нормами и правилами разных социальных групп, к которым он принадлежит или мнения и образ существования хотел бы разделять.

 

СИСТЕМА ГРУППОВЫХ ОЖИДАНИЙ - это совокупность мнений членов группы (организации) об ожидаемом поведении индивида в данной группе.

 

С ними тесно связаны понятия норма и правила. В отличии от ролевых ожиданий, которые обращены к отдельным людям, нормы и правила ориентированы на всех членов группы (коллектива).

НОРМЫ - это границы допустимого поведения или деятельности людей.

 

Во взаимоотношениях нормы - это морально- этические границы допустимого поведения членов группы (коллектива, персонала организации).

Во взаимодействиях нормы - это границы допустимых технологических и трудовых действий персонала организаций.

Нормы могут быть универсальными (обязательными для всех) и частными, иметь строго предписанный характер или выступать в качестве ориентиров.

Различают следующие виды норм:

- связанные с процессом исполнения.

- регламентирующие неформальные социальные отношения.

- связанные с распределением ресурсов (например, последовательность предоставления льгот, привилегий и др.).

- общие организационные нормы (требования к трудовой дисциплине поведения, служебной одежде, стандартам поведения при ведении переговоров, деловых встреч, совещаний и др.).

ПРАВИЛА - это рекомендации по способам, приемам и моделям поведения персонала организации.

Принципы - это общие правила.

Групповые нормыи правила как морально – этические, так и технологические, трудовые - это совокупность ограничений, предписаний, требований, способов и рекомендаций, вырабатываемых группой (организацией) и играющих роль важнейших средств регуляции поведения и деятельности членов данной группы (организации) и позволяющие применять санк­ции к лицам, использующие неприемлемые для данной общности формы поведения. Иногда групповые нормы определяются как неформальные требования той или иной социальной группы к своим членам.

Нормы и правила, таким образом, определяют, что члены группы или другие люди должны делать, что им следовало бы делать в будущем, что будут делать в данной ситуации.

34. Организационная (корпоративная) культура: свойства, задачи и функции, влияющие на поведение людей

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ (КОРПОРАТИВНАЯ) КУЛЬТУРА -это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры в форме норм, правил и моделей их поведения и действий.

В организационной культуре выделяют ее основные свойства:

• Иерархичность и приоритетность. Любая организационная культура предполагает ранжирование ценностей. В основу ее часто ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.

• Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое, являющееся достоянием коллектива организации, используются для удовлетворения нужд каждого ее члена.

• Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

* «Сила» воздействия организационной культуры. Она определяется:

- однородностью персонала организации: общностью интересов, взглядов и т. п.;

- стабильностью и продолжительностью совместного членства;

- характером совместного опыта работы, интенсивностью взаимодействия персонала.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Под влиянием организационной культуры формируется собственная политика руководителей и складываются морально – этические нормы и правила поведения персонала.

В отличие от организационной культуры, психологический климат включает в себя менее устойчивые характеристики персонала организации, в большей степени подверженные внешним и внутренним влияниям. Он является эмоциональной составляющей коллектива, отражает самочувствие персонала. Внешней формой поведения персонала организации являются манеры.

Манеры - это внешняя форма поведения, это способ держать себя и обращения с другими людьми. Манеры проявляются в употребляемых в речи выражениях, тоне, интонации, в характере походки человека, его жестикуляции и мимике, одежде. Манеры регулируются этикетом. Манеры во многом отражают внутреннюю культуру человека, его нравственные и интеллектуальные качества. В обществе хорошими манерами считаются скромность и сдержанность человека, умение контролировать свои поступки, внимательно и тактично общаться с другими людьми. Дурными манерами принято считать привычки громко говорить, не стесняясь в выражениях, развязность в жестикуляции и поведении, неряшливость в одежде, грубость, проявляемые в откровенной недоброжелательности к окружающим,в пренебрежении к чужим интересам и запросам,в беззастенчивом навязывании другим людям своей воли и желаний, в неумении сдерживать свое раздражении,в намеренном оскорблении достоинства окружающих людей, в бестактности, сквернословии, употреблении унизительных кличек прозвищ.

Подлинная культура поведения - там, где поступки человека во всех ситуациях, их содержание и внешнее проявление вытекают из нравственных принципов морали и соответствуют им.