Статьи из шкалы управленческой самооценки инициативности и производительности

Приложив все старания, смогли бы вы:

• Анализировать статистические отчеты или другие статистические данные?

• Устанавливать приоритеты порученной людям работы?

• Обсуждать проблемы с подчиненными?

• Вести переговоры с другими с целью достичь согласия или принять решение?

• Возглавлять или вести собрание?

• Разрабатывать, одобрять или обсуждать проблемы выполнения работы для сотрудников?

Каждая статья оценивается по фиксированной шкале от 0 (гораздо хуже, чем мои коллеги) до 100 (гораздо лучше, чем мои коллеги).

Кроме того, в исследовании, собравшем воедино все релевантные предыдущие работы, Садри и Робертсон (1993) доказали, что самооценка инициативности и производительности коррелирует с типами поведения, связанными с работой, в широком спектре видов деятельности и профессиональных областей. Это свидетельство заставляет предположить, что в недалеком будущем средства измерения самооценки инициативности и производительности могут оказаться валидными и достоверными методами для совершенствования индикаторов самооценки.

Графология

Графология — учение о почерке — основывается на идее, что при помощи почерка можно определить некоторые черты личности человека, из чего можно сделать выводы о его поведении. Сторонники графологии утверждают, что она предлагает настолько же точную совокупность параметров личностных характеристик человека, как и любой другой метод, причем при незначительных затратах. Например утверждается, что неаккуратный почерк характеризует неаккуратного человека, а четкий почерк открывает агрессивную, напористую личность. Эти утверждения основываются на предположении о том, что мышцы, контролирующие процесс письма, отражают непроизвольные импульсы мозга.

Если эти выводы верны, то, применительно к процедуре отбора, они могут представлять некоторую ценность для процесса принятия решения. Конечно, континентальные европейцы, особенно французы, считают именно так, потому что 77 процентов небольших французских компаний используют графологию при отборе руководителей (Смит и Абрахамсен (Smith and Abrahamsen), 1992). Возможно, эти данные связаны с тем, что половина всех французских рек-рутинговых агентств, занимающихся подбором руководителей высшего и среднего звена, используют графологию. В Великобритании применение графологии менее распространено. Менее трех процентов британских «охотников за головами» признают использование графологии. Известны две британские компании, использующие графологию для отбора: торговый банк SG Warburg, отчасти робко признающий это использование, и конгломерат Heron International, применяющий ее в качестве составной части процедуры отбора управленческого персонала с 1986 года. Глава Международного общества графологического анализа утверждает, что три процента британских компаний, многие из которых входят в число 1000 лучших компаний по оценке газеты Times, в настоящее время используют графологию для целей отбора, хотя многие стараются не афишировать этот факт. Тем не менее большинство лиц, занимающихся отбором персонала в Великобритании, сохраняют предубеждения по поводу полезности этого метода — и небезосновательно.

Стиль почерка человека представляется умеренно стабильным до некоторой степени, обычно позволяющей определить его принадлежность отдельному человеку даже при незначительных изменениях, продиктованных настроением или обстоятельствами (см. Рис. 10.1). По причине этой стабильности почерка, графологи часто заявляют о взаимосвязи между специфическими чертами почерка и индивидуальными характеристиками. В процессе оценки графологи используют специфические черты почерка, учитывая наклон, размер, ширину, аккуратность, нажим, витиеватость, а также стиль соединения букв. Предполагается, что они помогают обнаружить сильные и слабые стороны, а также скрытые мотивации человека. Однако трудно поверить, что честность, интеллект, наклонности, лояльность личности и т.д., можно оценить на основании этих характеристик, если только не обладать глубокой верой в исключительность их свойств, поскольку есть довольно много факторов, влияющих на стиль почерка: например способ обучения письму, усталость, лень или вероятность использования письма для целей оценки (как например заполнение анкеты для поступления на работу).

 

Метод «холистической» графологии скорее фокусируется одновременно и на почерке кандидата, и на содержании текста в целом, чем просто на индивидуальных характеристиках. Однако в большинстве ситуаций, связанных с использованием графологии при отборе, содержание текста обычно представляет собой краткий автобиографический отчет кандидата, способный отразить более полезную информацию о кандидате, чем почерк per se. Проведенные научные исследования графологии дают весьма незначительные эмпирические свидетельства в поддержку утверждений о возможностях графологии. Например Здеп (Zdep) и Вивер (Weaver) (1967) обнаружили, что графологи не смогли предсказать, как выполнят работу страховые агенты. Аналогичным образом Климоски (Klimoski) и Рафаэли (Rafaeli) (1983) выяснили, что прогнозы графологов о том, как справятся с работой агенты по продаже недвижимости, не соответствовали оценкам супервайзеров или реальным данным о продажах. Исследователи также приводят пример: два графолога, независимо анализировавших одни и те же образцы почерка, не проявили большого единодушия в своих суждениях по поводу личностных характеристик лиц, написавших текст. Эдвардс (Edwards) и Армитаж (Armitage) (1992) из British Broadcasting Corporation (BBS) провели два эксперимента. Они пригласили четырех ведущих британских графологов и предложили им распределить рукописные тексты по группам авторов в соответствии с контрастными личностными характеристиками или родом занятий: хорошие или плохие секретари, очень успешные или неудачливые бизнесмены, актеры и актрисы, монахи и монахини. В среднем графологи смогли выполнить это задание для 65 процентов рукописных текстов. Одна из контрольных групп экспертов, пользуясь печатными версиями рукописных текстов, смогла распределить 54 процента. Вторая контрольная группа непрофессиональных экспертов, работавшая с рукописными текстами, смогла распределить 59 процентов. Второй эксперимент проводился при участии шести писателей, обладающих контрастными личностными характеристиками, и трех графологов. Авторы сделали вывод, что в обоих экспериментах графологи не смогли доказать обоснованность своих заявлений и подтвердить валидность графологии.

Эти два исследования подтверждают сказанное выше: не графологи в качестве контрольных групп либо достигают таких же показателей валидности, либо превосходят результаты графологов. Бен-Шакхар (Ben-Shakhar) и другие (1986) провели два исследования и обнаружили, что обученные графологи прогнозировали будущее выполнение работы кандидатом не лучше людей, не проходивших обучение; и если графологи иногда показывали лучшие результаты, разница была настолько незначительной, что ее можно было считать случайной. Подобным образом Нетер (Neter) и Бен-Шакхар (упомянуто у Ben-Shakhar, 1989), проводя мета-анализ семнадцати опубликованных исследований, обнаружили, что средние корреляции между выводами, полученными от использования содержательных рукописных текстов, и критериями находились в диапазоне от 0,1 до 0,19 для всех экспертов. Было обнаружено, что профессиональные графологи прогнозируют не лучше непрофессионалов, но что оказалось еще более удивительным, прогнозы психологов, не прошедших курс обучения графологии, оказались более устойчивыми и точными и показали лучшую валидность. Авторы объяснили низкую валидность, полученную в результате мета-анализа, возможностью, что в рукописных текстах содержалась полезная информация, которая повлияла на оценку. Когда при исследованиях использовались нейтральные рукописные тексты, то валидность прогнозов графологов равнялась практически нулю.

Следовательно, свидетельства, что графология способна предсказывать выполнение работы кандидатом, ничтожны; на самом деле настолько ничтожны, что авторы отчета, выпущенного Британским психологическим обществом (1993), основывающегося на опубликованных за тридцать лет исследованиях, посвященных использованию графологии для отбора, пришли к выводу, что «графология не является жизнеспособным средством оценки характера или способностей человека». Драйвер (Driver) и другие (1996) в своем обзоре свидетельств исследований заключили, что огромное количество результатов контролируемых эмпирических исследований подтверждают: графология не является достоверным методом, и ее не следует использовать в качестве метода отбора. Аналогичным образом исследование, проведенное Институтом менеджмента персонала (IPM) (в настоящее время называемым Лицензированным институтом повышения квалификации персонала), оказалось «неспособным обнаружить никаких научных доказательств, подтверждающих валидность графологии в качестве прогнозирующего параметра личностных характеристик» (IPM, 1994). Это свидетельства предполагают, что при использовании графологии на любом этапе процесса отбора отклоненные кандидаты будут иметь весьма убедительные причины для подачи иска в суд; и, возможно, они получат даже еще более веские причины, если выяснится, что эти оценки были сделаны тайком от кандидата, что представляется неэтичной и вызывающей возражения практикой.

Астрология

Все мы обладаем некоторыми познаниями об астрологии, черпая их, наверное, в основном из предсказаний «гороскопов», публикуемых в газетах, журналах и книгах. В большинстве случаев — в силу достаточной правдоподобности этих гороскопов — им приписывается некая степень достоверности, хотя большинство людей рассматривает их просто как развлечение и не воспринимает их слишком серьезно. Однако некоторые доверяют им и планируют свою жизнь соответственно; следовательно, используют астрологию и на работе. Хотя в Великобритании немногие рекрутинговые компании по подбору руководящего персонала высшего или среднего звена используют астрологию для целей отбора, в общей сложности менее одного процента кандидатов отбираются таким способом.

 

Гороскопы

Овен

Для вас этот месяц, скорее всего, будет благоприятным, хотя намечается тенденция к проявлению некоторой сдержанности и позднее — даже враждебности в отношениях с другими. Скорее всего, это не повлечет никаких долговременных трудностей. К середине или концу месяца перед вами откроются разнообразные перспективы. Даже если ситуация покажется вам рискованной, стоит продолжать идти вперед, так как в конце концов все сложится благополучно для вас.

Весы

Ваша озабоченность вопросами справедливости найдет хорошее применение в течение ближайших недель. Кто-то окажется в тяжелой ситуации, и потребуется ваша помощь, чтобы исправить ситуацию. Позаботьтесь о том, чтобы ваше вмешательство не повлияло на ваши личные интересы и хорошие взаимоотношения с другими.

 

Астрологические предсказания, сделанные для целей отбора, в некоторой степени отличаются от гороскопов, опубликованных в газетах, и подобных им предсказаний (см. выше), поскольку они представляют собой индивидуальные прогнозы, базирующиеся на сведениях о месте, дате и времени рождения кандидата. Обоснование этих предсказаний заключается в допущении, что расположение и перемещение звезд и планет в момент рождения каким-то многозначительным образом определяет нашу личность и поведение. Исходя из здравого смысла предположение о том, что наши поступки и личность определяются планетами, представляется невероятным. Получается, что все люди, рожденные в одном и том же роддоме, в одно и то же время, должны вести себя одинаково и обладать одинаковыми личностными качествами. Аналогично однояйцовые близнецы также должны себя вести одинаково и обладать одинаковыми личностными качествами. Безусловно, этого не происходит (как один из авторов знает по собственному опыту). И тем не менее! Исследование, проведенное Мэйо (Мауо) и другими (1977), показало, что интроверты чаще рождаются в четные месяцы, а экстраверты — в нечетные. Этот результат в дальнейшем нашел подтверждение в исследовании, проведенном французским психологом Мишелем Гокеленом (Michel Gauquelin) и его коллегами (1979). Гокелен провел серию тщательно контролируемых и документально подтвержденных исследований, посвященных изучению соответствия между астрологическими характеристиками и родом занятий, характером и спортивными способностями людей, и получил некоторые положительные статистические взаимосвязи между ними (см. Гокелен, 1978, 1980). Например, по сравнению со случайно отобранной контрольной группой, 500 выдающихся французских практикующих врачей в большинстве случаев родились, когда Марс или Сатурн только что поднялись или миновали Двенадцатый дом. Гокелен получил похожие результаты, связывающие род занятий с планетарными позициями для известных художников и ученых. Хотя исследования Гокелена обеспечили некоторую статистическую поддержку астрологии, другие исследователи предположили: в силу того что определенный род занятий привлекает людей со сходными личностными качествами, и эти типы личностей добиваются больших успехов в отдельных видах деятельности, чем другие, статистические взаимосвязи объясняются принадлежностью к определенной профессиональной группе (Айзенк и Ниас (Eysenck and Nias), 1982). Согласно еще одной точке зрения, причиной подобных взаимосвязей может быть самореализация предсказаний. Тем не менее связь между астрологией и личностными характеристиками настолько слаба, что обещанная в 1979 году премия в размере £500 за предоставление валидных научных доказательств, что такие взаимоотношения действительно существуют, остается невостребованной.

Рекомендации

В сущности, рекомендации предназначены для выполнения двух отдельных функций: во-первых, подтверждения точности информации, уже предоставленной кандидатом; во-вторых, прогнозирования, как будет выполнять работу кандидат, на основе оценки характера и сведений о том, как он справлялся с работой ранее. Использование рекомендаций основывается на предположении о том, что лица, знающие кандидата, представляют собой наилучший источник потенциально полезной информации. Тем не менее довольно часто решение о содержании необходимой информации принимает — по своему усмотрению — рекомендатель, за исключением случаев, когда запрос о предоставлении рекомендации обладает структурированным форматом. Аналогичным образом во время оценки и взвешивания значимости предоставленной информации агент по найму персонала пользуется широкой самостоятельностью для принятия решений. Следовательно, рекомендации содержат высокую степень субъективности и вероятности неправильного толкования и ошибок, в особенности, если обмен информацией происходит между двумя людьми, встреча которых представляется маловероятной, и речь идет о кандидате, который никогда не узнает, что было написано в рекомендациях.

Вопреки этой субъективности и потенциальному неправильному толкованию в Великобритании широко используют рекомендации в процессе отбора, и представляется, что эта тенденция растет. Например исследования показали, что в 1986 году 68 процентов организаций, нанимающих менее десяти руководителей в год и 50 процентов организаций, нанимающих большое число персонала, использовали рекомендации. Согласно данным 1992 года, 74 процента организаций всегда использовали рекомендации, а в 1993 году исследования показали, что их использовали 88 процентов консультационных агентств, занимающихся подбором руководителей высшего и среднего звена. Мучинский (Muchinsky, 1979) сообщил, что хотя 75 процентов американских компаний использовали рекомендации, никто из них не оценивал их результативность в прогнозировании качества выполнения работы. Маловероятно, что в Великобритании сложилась иная ситуация; возможно, это происходит потому, что во многих случаях рекомендации используются, чтобы подтвердить информацию — уже после того, как сделано предложение о приеме на работу; и поэтому они не влияют на принятие решения. Когда рекомендации запрашиваются после принятия решения об отборе, их цель — обеспечить окончательную проверку пригодности кандидата, обычно с точки зрения его честности, согласованности Действий и социальной приспособленности. (Тесты на честность при использовании для этой цели могут оказаться более валидным методом отбора для организации). Одной из Практических причин, почему рекомендации часто используют уже после предложения работы — только для подтверждения информации, предоставленной кандидатом, — представляется нежелание кандидатов, чтобы их нынешний работодатель знал, что они искали новую работу. Если организация-работодатель настаивает на предоставлении рекомендаций до начала процесса отбора, это может уменьшить число кандидатов. По меньшей мере, хорошие кандидаты могут воздержаться от подачи заявления. Для компаний, нанимающих младших служащих и секретарей, или же компаний с ограниченными ресурсами использование более совершенных методов отбора может оказаться нерентабельным. При таких обстоятельствах использование рекомендаций представляется особенно привлекательным потому, что их легко получить (для этого достаточно одного письма и нескольких печатей — и другие люди оценят кандидата, не ожидая за это вознаграждения).

Хотя опросы показывают широкое использование рекомендаций, проведенные исследования, рассматривающие психометрические свойства рекомендаций, показывают, что их достоверность (reliability) разочаровывает. Если то, что говорится о кандидатах, заслуживает доверия, можно было бы ожидать, что различные рекомендатели предоставят о кандидате сходную информацию. Однако ранние исследования обнаружили отрицательную корреляцию между рекомендациями, предоставленными супервайзерами и рекомендациями, предоставленными знакомыми кандидата; хотя незначительные положительные корреляции (0,24) были обнаружены между рекомендациями, которые дали коллеги и супервайзеры, и рекомендациями знакомых. Аналогичным образом другие исследователи получили оценки достоверности в размере около 0,17 для рекомендаций, предоставленных кандидатам, претендующим на должность судьи, специализирующегося в области административного законодательства. Недавнее исследование Моузела (Mosel) и Гоэна (Goheen) (1982), проведенное при участии 904 кандидатов, претендующих на девять различных вакансий, показало оценки достоверности в диапазоне от 0,01 до 0,98, причем 80 процентов из них были меньше 0,40. Эти свидетельства предполагают, что разные рекомен-датели фокусируются на различных аспектах поведения кандидата. На самом деле Бэкстер (Baxter) и другие (1981) выяснили, что у рекомендателей есть свои привычные способы описания других. Вследствие этого вероятнее то, что совпадут способы описания одним рекомендателем разных кандидатов, чем то, что совпадут способы, применяемые разными рекомендателями для описания одного кандидата. Если достоверность (reliability) рекомендаций невысока, то же самое можно сказать и об их валидности. В течение 80-х и 90-х годов исследователи показали, что прогнозирующая достоверность рекомендаций находится в диапазоне от плохого к среднему. ЕЕ средний коэффициент составляет около 0,26 (Шмидт (Schmidt) и Хантер (Hunter), 1998). Разные группы исследователей пришли к выводу, что «вследствие низкой достоверности и ошибки снисходительности в рекомендациях, данных предыдущими работодателями, а также весьма незначительной доли ответивших на запрос о предоставлении рекомендаций, только определенный сегмент общей совокупности кандидатов будет представлять содержательные рекомендации, если только не будут предприняты специальные дорогостоящие процедуры». Другие исследователи полагают, что валидность и достоверность рекомендаций могут быть улучшены, если обеспечить структурированный формат и соответствие искомой информации критерию типа поведения. Например Джонс (Jones) и Хэррисон (Harrison) (1982) в исследовании кандидатов на поступление в Дартмутский морской колледж (Dartmouth Naval College), попросили директоров школ оценить кандидатов по семи параметрам. Два параметра (спортивные и факультативные занятия, а также прилежание в занятиях) коррелировали с оценками лидерства и хорошего поведения, а также экзаменационными оценками морского колледжа соответственно. Кроме того, совокупная оценка рекомендаций по всем семи параметрам довольно хорошо прогнозировала «общий показатель отбора». Уильямс (Williams) и Добсон (Dobson) (1987) исследовали новый способ приведения рекомендаций в соответствие с критерием поведения. Они пригласили рекомендателей для предварительного просмотра процедуры отбора армейских офицеров, чтобы ознакомить их с требованиями к способностям кандидатов. Они получили корреляцию в размере 0,26 между последующими отчетами-рекомендациями и тем, как проявили себя кандидаты в процессе обучения. В большинстве случаев приглашение потенциальных рекомендателей (таких как директора школ) для просмотра процедуры отбора в организации представляется непрактичным и дорогостоящим для обеих сторон. Однако организации вполне могут снабжать рекомендателя специальной информацией о требованиях работы при запросе о предоставлении рекомендации. По крайней мере, это обеспечит концентрированное внимание рекомендателя на отдельных характеристиках работы, что представляется очень важным для организации-нанимателя.

Тем не менее это совсем не означает, что после запроса рекомендации будут предоставлены. Если принимать в качестве индикаторов результаты типичного исследования, то доля ответивших на запрос о предоставлении рекомендаций будет находиться в диапазоне между 35 и 56 процентами, если только организация-работодатель не предпримет согласованных усилий для того, чтобы довести это дело до конца, с последующими запросами по телефону или личными собеседованиями. Даже когда рекомендации предоставлены, то, скорее всего, в них проявится эффект снисходительности (то есть они будут полностью положительными), как это проиллюстрировал пример компании Rainbow. Это происходит потому, что большинство кандидатов предлагают в качестве рекомендателей только тех лиц. в положительных рекомендациях которых они уверены. В конце концов, нет смысла предлагать того, кто даст плохую рекомендацию! Отчасти эффект снисходительности вызывают социальные нормы, утверждающие, что давать плохую рекомендацию — это проявление дурного тона. Вместо того чтобы давать плохую рекомендацию, большинство людей объяснят, что они не ощущают себя способными написать что-либо позитивное. На самом деле исследования предполагают, что авторы рекомендаций сами проявляют тенденцию «приукрасить» кандидатов, отмечая только положительные стороны и не делая критических замечаний. Кроме того, если рекомендатель относится к кандидату благосклонно, то рекомендация будет длиннее, чем в том случае, когда рекомендатель к кандидату не расположен. Следовательно, эффект снисходительности происходит из двух источников: его обеспечивают кандидаты, которые имеют право выбрать рекомендателя, и сами рекомендатели. Эффект снисходительности может частично объяснить причину низкого уровня достоверности и валидности рекомендаций.

Несмотря на эти неустранимые недостатки, отчеты о рекомендациях широко используются в большинстве организаций. Улучшение достоверности и валидности может достигаться при помощи структурированного формата, который фокусируется на требуемых для работы характеристиках и запрашивает скорее факты, чем оценки.