Організаційна поведінка як академічна дисципліна

Зв’язок курсу “Організаційна поведінка” з іншими дисциплінами

 

Однією з основних відмінних рис науки “Організаційна поведінка” є її міждисциплінарний характер. “Організаційна поведінка” об¢єднує поведінкові (біхевіористські) науки (систематизовані знання про характер і причини вчинків людей) з іншими дисциплінами – менеджментом, економічною теорією, економіко-математичними методами, кібернетикою (з яких застосовуються ідеї, що сприяють покращенню взаємовідносин між людьми).

 

Організаційна поведінка як академічна дисципліна

 

Розвиток будь-якої цивілізації неможливий без підкріплення його організаційної бази. Людина не може розвиватись поза соціальним середовищем, з яким ми стикаємось завдяки організації. Кожен з нас залучений до багатьох організаційних зв’язків. Ми живемо в оточенні великої кількості організацій. З народження ми входимо до вже створеного організаційного світу. Більшість з нас, починаючи з дитинства, не можуть уникнути причетності до певних організацій. Ми народжуємося, як правило, в медичній установі, йдемо до школи, вступаємо до молодіжних клубів, релігійних, спортивних, політичних угруповань тощо. Як споживачі, покупці, клієнти — ми використовуємо безліч великих організацій: телебачення, банківські мережі, медичне обслуговування, торгові мережі і таке інше. Як мешканці міст та громадяни держави ми підпорядковані локальному, регіональному, національному урядам. Нарешті, ми маємо роботу та причетні до організації, від якої залежить наше існування. Людина входить до складу організації, віддаючи їй свої здібності, сили, час, отримуючи від неї кошти, статус, повагу, сенс соціального існування. Кожному з нас потрібен довгий час на засвоєння організаційного досвіду, перед тим, як взяти на себе ініціативу у взаємодії зі світом організації.

У сучасної людини на існування в організаціях припадає більша частина її життя, тому ми повинні розвивати наше розуміння того, як організація функціонує зсередини і як ми можемо керувати та впливати на організаційну поведінку. Кожна дія менеджера, супервайзера, виконавця тісно пов’язана з діями інших людей в організації та впливає на функціонування всього організаційного середовища.

У зв’язку з цим належну увагу треба звернути на те, що логіка суспільного розвитку зумовлює дедалі органічніше включення людини до складу організаційних систем. Саме поняття «організація» трактується багатоваріантно залежно від специфіки її діяльності. Ось лише кілька специфічних визначень. Організація — це:

· доведення системи до стану цілісності;

· підпорядкованість складових частин деякому об’єкту;

· зв’язок між складовими частинами та їх функціональне підпорядкування;

· група людей, що працюють разом для досягнення спільної мети.

Механізм взаємодії персоналу в організації настільки складний, що сучасний менеджер потребує теоретичних, науково вивірених даних щодо чинників організаційних процесів. Жодна теорія не в змозі забезпечити ефективність організаційної структури сама по собі, але в поєднанні з практичними діями вона озброює менеджера реальним інструментом керування — теорія та практика є невіддільними. Менеджмент пропонує поєднати ці два підходи в роботі менеджера та вдосконалювати його діяльність, використо­вуючи напрацювання відомих діячів класичного менеджменту.

З погляду менеджменту організація являє собою складну систему взаємодії працівників. Вона складається з низки підсистем: формальної (адміністративні правила, рівні підпорядкування), неформальної (міжособисті стосунки), соціотехнічної (технології, устаткування), соціально-психологічної (неформальні відносини, що ґрунтуються на вільному виборі зв’язків, спільності інтересів, симпатіях). Кожен менеджер на своєму рівні вирішує як звести ці підсистеми до однієї, поєднати їх між собою так, щоб вони не конфліктували та не суперечили одна одній.

Існує багато поглядів на організацію. Так, один з них пояснює її як своєрідну «природничу» систему, що розвивається за об’єктивними законами, здатна до самоналагодження зсередини і до якої не можна застосувати позиції наукового управління. Цей погляд згодом був витиснутий сучаснішим, відповідно до якого людина в організації має своє певне місце і певні можливості, які можна підсилити шляхом застосування наукових методів.

Будь-яка організація з точки зору менеджменту відображає соціальну підпорядкованість виявляється як ієрархічна система. Природа ієрархічної організаційної структури закладена самою сутністю розвитку суспільства. За весь час свого існування людство не знайшло універсальнішого принципу організації, ніж ієрархія. Розглядаючи будь-яку суспільну систему від держави до сім’ї, можна з певною постійністю простежити в них наявність пірамідальних рис. Дійсно, немає простішого способу взаємоузгодження будь-якої масової чи групової дії, ніж призначення відповідального. Пірамідальність організаційної структури виникає внаслідок передавання кожним своєї частки прав угору, що призводить до накопичення влади зі зростанням рівня організації. На особистому рівні це може призводити до конфлікту інтересів, але саме через створення ієрархії на чолі з менеджером організація отримує стабільність, єдність цілі та порядку, а значить, і ефективність. Результат того вартий. Організація складається з окремих людей. Коли вони збираються разом, між ними виникає безліч відносин: розподіл ролей, симпатій, престижу, виділення лідерів. При цьому організація тяжіє до раціональності. Усе різноманіття типів відносин, що виникають у людській сукупності, організація охопити та контролювати не може і це їй не потрібно. Як система раціональна, вона підкреслює та закріплює ті відносини, які їй корисні та працюють на досягнення її цілей. Без стандартизації зв’язків та норм організація існувати не може. Цінною для організації властивістю є безособовість праці, тобто її незалежність від особистих коливань кожного працівника. Безособова, формалізована структура необхідна організації, хоча, безумовно, вона не охоплює весь перелік реальних відносин та засобів поведінки в ній.

Організаційна поведінка людей орієнтована на взірці, які до певної міри є незалежними від індивідуальних особливостей їх носіїв. Їх цілісність створює формальну чи адміністративну систему, необхідну для будь-якої організації. Організація — система однозначна та формалізована, тобто розрахована лише на конкретні завдання, у ній не вміщується вся людська різноманітність. Формалізована система лімітує організаційну поведінку людей рамками службової доцільності. Формалізація додає організації стабільності. Це дуже важливо для організації як системи, тому що рівновага є для неї самостійною цінністю. Організація завжди стурбована підтриманням цього стану, тому будує адміністративну, тобто офіційно визнану, систему статусів, зв’язків і норм та затверджує санкції за відхилення від її стандартів.

 

 

· Управління складається з інструк­ції і санкцій	· Управління складається з постановки цілей, взаємодії з людьми, взаємопроникнення культур
· Добрий менеджер — це техніч­ний експерт	· Добрий менеджер створює мережі та можливості для розвитку працівників
· Пріоритет — безпеці, уніфікації та підпорядкованості правилам	· Пріоритет — ситуаційним вимогам, мінливості, гнучкості
· Лояльність	· Здоровий глузд
· Закритість та секретність	· Відкритість та інформативність
· Працівники — це витрати	· Працівники — це стратегічний ресурс
· Проблеми вирішуються через політику, що виходить зверху	· Проблеми вирішуються через децентралізовану експертизу
· Зміни — це необхідне зло	· Зміни стимулюють розвиток технічних і соціальних навичок
· Помилки показують слабкість системи	· Помилки показують, що працівник активний і експериментує
· Мотивація працівників базується на просуванні (звання), безпеці (пенсії), статусі (посада в ієрархії)	· Мотивація працівників базується на виклику, відповідальності, компетентності, можливості навчання

Рис. 1.1. Зміни, що стались у менеджменті за останні роки

 

Рис. 1.2. «Організаційна поведінка» — детермінанти успіху менеджменту

Рис. 1.3. Складність проблем організаційної поведінки

 

Рис. 1.4. Поведінка людей в організації та чинники, що на неї впливають

Рис. 1.5. Основні концепції «Організаційної поведінки»

Рис. 1.6. Базова модель організаційної поведінки

Рис. 1.7. Складові прикладної поведінкової науки

 

Рис. 1.8. Внесок соціальних наук у дисципліну «Організаційна поведінка»

 

Рис. 1.9. Сили, що визначають організаційну поведінку та її моделі

 

Рис. 1.10. Роль організаційної поведінки та основні теоретичні підходи, на яких вона будується

 

Рис. 1.11. Еволюція управління та джерела ефективності організаційної поведінки

 

Рис. 1.12. Модель «7S» Мак-Кінсі

 

Рис. 1.13. Критерії формування поведінської культури персоналу компанії

 

Рис. 1.14. Джерела знань про організаційну поведінку

Рекомендована література

1. Власова А. М., Савчук Л. М., Савінова В. Б. Організаційна поведінка: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 1998. — 96 с.

2. Фалмер Р. М. Энциклопедия современного управления. В 5 т. Т. 5. Выполнение как функция управления. — М.: ВИПК Энерго, 1992. — 182 с.

3. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ. — М.: Дело ЛТД, 1994. — 320 с.

4. Кови С. Р. Семь навыков лидера: Nonfiction (Деловой бестселлер) / Пер. с англ. В. А. Ноздриной. — Минск: ВЕГАПРИНТ, 1996. — 448 с.

5. Кунц Г., О’Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. В 2 т. — М.: Прогресс, 1981. — 2 т.

6. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение: Пер. с англ. / Под ред. Ю. Н. Каптуревского. — СПб.: Питер, 2000. — 448 с.

7. Психология управления: Курс лекций / Л. К. Аверченко, Г. М. Залесов и др.; Отв. ред. М. В. Удальцова. — Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1997. — 150 с.

8. Becoming a Master Manager: A Competency Framework/ Robert E. Quinn, Sue R. Faerman, Michael P. Thompson, Michael R. McGrath, 2nd edition, John Wiley & Sons, Inc., 1996. — 411 р.

9. Cole G. A. Personnel Management: Theory and Practіce, 3rd edition. DP Publication Ltd Aldline Place London W12 8AW, 1993. — 558 p.

10. McCoy T. J. Creating an «Open Book» Organization... Where Employees Think & Act Like Business Partners: Amacom — New York, 1996. — 300 p.

11. Torrington D., Hall L. Personnel Management: A New Approach, 2nd edition, 1991. — 661 p.