Характеристика отдельных компонентов организационной културы

Система ценностей, норм и правил организации. Формирование организационной (корпоративной) культуры осуществляется на основании ценностей и организационных норм и правил. С точки зрения социологии, персонал - это группа работников, каждый из которых принимает и разделяет общие цели, ценности, нормы и правила организации, имеет определенные личностные ценностные ориентации, обладает необходимым набором качеств и навыков, которые позволяют ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль.

Практически все стороны жизнедеятельности организации имеют свои ценности, определяемые критериями полезности и важности для организации, или для персонала и руководства организации.

Иначе говоря, сила организационной культуры определяется, по крайней мере, двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям.

Ценности – это общественно значимые продукты материальной и духовной деятельности людей. Они могут порождаться определенными общественными потребностями, а те формируют потребности конкретных людей. Именно те ценности, которые становятся значимыми на данном этапе развития общества, трансформируются на уровень индивидуального сознания и участвуют в формировании потребностей отдельной личности, групп.

Ценностные ориентацииперсонала организации понимаются как ими избирательное отношение к материальным и духовным ценностям, накопленным, апробированным на практике предшественниками в организации.

На основе ценностных ориентаций формируется система идеализированных представлений (предположений и ожиданий) различных аспектов жизнедеятельности персонала организации, достижение которых в практической деятельности регулируется морально – этическими нормами и правилами и реализуется с помощью установок и стереотипов поведения. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым в организации.

Ценностные ориентации ииндивида – это относительно устойчивое, социально обусловленное, избирательное отношение личности к материальным и духовным ценностям (благам), которые выступают как цели и средства удовлетворения ее потребностей.

Различают два вида ценностных ориентаций: ценности - цели и ценности-средства.

Ценности-цели - представление о конечных результатах деятельности и поведения, к которым человек стремится и которые побуждают его к действию.

Ценности-средства - представление человека о путях и способах достижения цели.

Ценностные ориентации становятся ведущими мотивами при решении глобальных стратегических задача в жизни человека, например, при выборе профессии, рода занятия и т. д. На их базе формируется концепция жизни человека, осознание для чего он живет, в чем смысл его жизни, работы. Подлинный смысл жизни придают лишь отдаленные и значимые для него цели. Человек более предсказуем и устойчив в поведении, если у него есть жизненный план, т.е. он знает, что и как будет делать на протяжении длительного периода своей жизни. Жизненный план возникает тогда, когда ясны не только конечный результат, но и способ его достижения. В конкретных ситуациях жизни, если человек имеет четкие и важные для себя отдаленные ценности-цели, он не испытывает мучительных сомнений при выборе конкретных действий, поступков.

В обычных же условиях деятельности влияние ценностных ориентаций незаметно, так как персонал ориентируется на нормативно - одобренные способы деятельности и корпоративные профессиональные нормы и правила поведения в организации.

Культурные ценности организации могут касаться следующих вопросов:

- предназначение организации и ее "лицо" (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства);

- старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу, уважение старшинства и власти);

- значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов различных вице-президентов, роли разных отделов);

- обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливость при оплате, мотивация людей);

- роль женщин в управлении и на других должностях;

- критерии выбора на руководящие и контролирующие должности, организация работы и дисциплина;

- стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп);

- процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации);

- распространение и обмен информацией (сотрудники информированы хорошо или плохо);

- характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность контактов с высшим руководством);

- характер социализации (кто с кем общается во время и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая и др.);

- пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства);

- оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты);

- отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации).

Форма и содержание ценностей определяются рядом факторов, в частности:

- реальным содержанием конкретного дела организации;

- политическими и социальными традициями той страны, где находится организация;

- личными взглядами руководителей и персонала организации.

Значительно усилившаяся в 80-е годы тенденция интернационализации бизнеса во многом нивелирует национальные различия в системах ценностей организаций. Эксперты указывают на такие общепринятые ценности организаций,как:

- всегда выполнять свои обязанности на высочайшем уровне компетентности;

- брать на себя инициативу и идти на риск;

- приспосабливаться к переменам;

- принимать решения;

- работать в команде;

- быть "открытым" для информации, знаний или новостей о грядущих или актуальных проблемах;

- доверять и быть достойным доверия;

- уважать других (клиентов, поставщиков и коллег), а также самого себя;

- отвечать за свои поступки и принимать на себя ответственность;

- судить и подвергаться суду окружающих, вознаграждать и быть вознагражденным в зависимости от результатов.

Первые пять пунктов представляют собой трудовые ценности, т.е. особенно важные для трудовой деятельности и способов ее выполнения, последние пять - общечеловеческие ценности взаимоотношений, необходимые для жизни и работы в организации.

Основные ценности, базовые принципы, установки и убеждения находят выражение не только в программных документах, кодексах чести, положениях о внутрифирменных стандартах поведения персонала организации, но и в устном творчестве коллектива: девизах, лозунгах и «крылатых» выражениях, легендах, рассказах.

Базовые предположения – это идеальные представления, которых придерживаются члены организации о тех или иных аспектах жизнедеятельности (о производстве товаров и услуг, поведении и действиях персонала и стилях руководства организацией и др), о социальной среде, окружающей их (сообщества, членами которого они являются), организации, где работают, обществе и мире, в котором живут, о факторах регулирующих жизнедеятельность организации (о физических и социальных условиях, пространстве, времени, общественных отношениях и т.д.).

Нормы -это морально- этические границы допустимого поведения членов организации, совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации.

Описывая основные составляющие организационной культуры, обязательно указывают два вида норм.

Объединяющие и отделяющие нормы - это то, что есть общего у данного сообщества (у членов данного коллектива) и чем они отличаются от «других», по этим признакам легко отличать «своих» от «чужих».

Ориентирующие и направляющие нормы – это то, что определяет функционирование персонала организации. Это отношение к "своим", "чужим", равным, нижестоящим и вышестоящим, а также ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для него способы воздействия на людей.

Правила - рекомендации по способам, приемам и моделям (стереотипам) поведения персонала организации.

Принципы - это общие правила поведения.

Модели поведения – стереотипные формы поведения, выработанные и закрепленные в практике совместной деятельности и общения персонала организации (любой общности людей).

Основные нормы и правила поведения, стандарты взаимоотношений как внутри организации, так и с клиентами, партнерами оформляются компаниями в виде официальных документов: положений, этических кодексов, инструкций. Кроме того, в мировой практике известны примеры создания крупными организациями специальных отделов этики, призванных обеспечить неукоснительное соблюдение персоналом этических норм и правил поведения в организации.

Стили поведения персонала организации - стили поведения отдельныхее членов в деятельности и общении, а также стилистика групповых форм поведения, проявляющаяся в специфических ритуалах и церемониях, языке общения, в символах, обладающих особым смыслом именно для членов данной организации.

Психологический климат в организации представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Девиз – это фраза, которая краткоо выражает ключевой критерий ценности компании

Лозунги, являясь одним из элементов организационной (корпоративной) культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании.

Девизы и лозунгиявляютсянеотъемлемой частью организационной культуры известных фирм и корпораций. Они обладают изысканной простотой, но часто позволяют составить довольно полное представление о том, какие основные ценности и принципы у предприятия или фирмы. Например, Дженерал Электрик - "Наш важнейший продукт - прогресс";Du Pont - "Лучшие продукты для лучшей жизни с помощью химии"; Электролюкс – «Сделано с умом»; Continental bank - "Мы сможем найти выход" и др.

Следующий элемент корпоративной культуры - это символы, так или иначе связаные с системой корпоративных ценностей.

Символ – это объект, действие или событие, имеющее значение для других. Относящиеся к корпоративной культуре символы несут в себе значение наиболее важных ценностей данной организации.

В качестве символов, выражающих свою философскую концепцию, компания "Самсунг" выбрала хиноки и сосну. Величественное пирамидальное хиноки растет по 25 см в год и высоты в 30 м достигает за 120 лет. За это время древесина хиноки приобретает высочайшее качество и служит прекрасным материалом для изысканной мебели. Простая доска из хиноки может стоить 30 000 долл. "Самсунг" взял хиноки в качестве символа при планировании длительного развития, имеющего большое значение. Здесь спешка неуместна. Но компания не всегда может себе позволить долго ждать. Поэтому, еще одним символом развития "Самсунга" является сосна, которая растет быстро, не требует особого ухода и больших затрат. "Пока растут хиноки, доход дают сосны" - вот так, в символической форме, по-восточному понимается развитие компании.

Социальным символом компании "Самсунга" является пятиконечная звезда, образованная взявшимися за руки людьми. Она выражает пять программ: по социальному обеспечению, культуре и искусству, научной деятельности и образованию, охране природы и добровольной общественной деятельности сотрудников.

Концептуальный знак (символ) и лозунг, ясно и просто выражающие философию компании, являются сильнейшими элементами, вокруг которых строится корпоративная культура.

Важными составляющими развитой корпоративной культуры являются мифы и легенды. Они существуют, как правило, в виде ярких, метафорических историй, анекдотов, которые постоянно передаются одними поколениями руководителей и сотрудников другим. Обычно они связаны с созданием фирмы, жизнью ее "отцов-основателей", яркими страницами в ее истории. Значительное место в мифологии предприятия занимают герои. Как правило, "отцы-основатели" компании, последующие выдающиеся лидеры-руководители запечатлеваются в памяти служащих в образах-легендах. Героями могут стать успешные менеджеры, служащие, которые принесли фирме наибольший успех, "герои ситуации" - это работники, добившиеся впечатляющих результатов в тот или иной период своей деятельности. В мифологии предприятия могут существовать легенды о "героях-экспериментаторах", "героях-новаторах", "героях, все время отдающих компании". Мифы, легенды, истории о героях призваны в наглядной, образной, живой форме довести до служащих общекорпоративные ценности. Оказывая сильное эмоциональное влияние на служащих, они дают необходимые ориентиры для поступков, этические образцы поведения, типы и нормы достижений. Легендарные герои, находящие отклик в сердцах сотрудников, служат примером для подражания. Как правило, мифы и легенды демонстрируют, что

- усердие, инициатива, находчивость могут вывести рядового служащего в лидеры коллектива;

- в критических, экстремальных ситуациях "герой" не теряется, проявляет смелость, решительность, целеустремленность, а главное - сохраняет лояльность фирме и ее ценностям;

- руководитель - тоже человек и "ничто человеческое ему не чуждо".

Легенда – рассказ о компании, основанный на реальных событиях, который часто повторяется самими сотрудниками и служит для формирования имиджа.

Герой – человек, подающий пример успешной работы, характера и человеческих качеств, присущих сильной культуре.

Легенды об истории компании, ее героях позволяют сохранять и укреплять культурные ценности, делать их частью личной мотивации сотрудников, превращая в заинтересованных союзников, преданных общему делу.

Мифы, легенды, герои - это не единственные элементы фольклора компании, существуют такие формы устного творчества, как песни, стихи, эпиграммы, афоризмы, анекдоты, слухи, тосты, "фирменные" шутки, которые представляются также значимыми в корпоративной культуры.

Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией.

Специалисты подчеркивают, что ритуалы с большой пользой применяются во многих организациях, чтобы напомнить персоналу об огромной важности фирменных ценностей и помочь каждому сотруднику в усвоении и принятии этих ценностей. Ритуалы, применяемые в трудовой среде, можно разделить на следующие основные типы:

- при поступлении на работу;

- организационные или открытия;

- интегрирующие;

- связанные с отдыхом и восстановлением.

Церемония – это специальное запланированное мероприятие, проводимое для публики.

Кроме того, ритуалы могут выступать в форме строго установленных стереотипных и определенных техник общения в повседневной деятельности персонала организации практически автоматически. Такие традиционные фразы: "Здравствуйте, как ваши дела?", "Хорошо! А вы как себя чувствуете?", "Как провели выходные?", "Добрый день!", "До свидания, желаю хорошо провести вечер!" или "Поздравляю с Новым годом!" и многие другие общепринятые обращения являются малыми ритуальными формами, обязательными в деловой жизни. Обращаясь к тому или иному человеку с подобной ритуальной фразой, отвечая на обращение, мы делаем это по инерции, почти никогда не задумываясь о сути происходящего. Известно, что ритуальный язык используется в обращении, когда мы находимся в условиях определенной социальной среды, где нас ожидают традиционные (стандартизированные) ответы. Поздравления всегда ритуальны - мы кратко отвечаем друг другу в ответ на поздравления, даже не вслушиваясь в ответы другого человека, после чего сразу переходим к волнующим нас деловым и профессиональным проблемам. Ведь ритуал - это специальная форма взаимодействия, придуманная людьми для удовлетворения потребности в признании. А потребность в признании - первая, с которой начинается взаимодействие людей, и без нее насыщения невозможно удовлетворить другие потребности. Если потребность в признании не реализуется, то начинает развиваться агрессивное поведение по отношению к "не распознающему" вас человеку. Ритуал и призван снять агрессию и удовлетворить эту необходимость в признании хотя бы на минимальном уровне. Итак, любой фирменный ритуал - это набор комплиментарных межличностных взаимодействий. Участие в нем не требует от людей анализа происходящего или самовыражения в большей степени, чем это необходимо по ритуалу. Каждый, кто пытается что-то изменить в ритуальном действии, подвергается осуждению всех окружающих.

Именно ритуалы, традиции и мероприятия организации, как следует из изученного материала, являются наиболее эффективными средствами управления организационной (корпоративной) культурой и умонастроениями людей. Через систему мероприятий можно не только поддерживать культуру, но и разрешать конфликтные ситуации, осуществлять предупредительные меры (например, перед принятием непопулярных решений), настраивать людей на решение задач, поддерживать корпоративный дух в тяжелые для компании времена.

Язык и этика персонала организации выступают неотъемлемыми частями организационной культуры. Слушая персонал организации, можно сделать определенные выводы о культуре организации, причем без особых усилий, так как именно с помощью языка формируется и передается культура.

Стиль управления, иерархия, структура организации. Специалисты считают, что на смену прежнему жесткому иерархическому "механистическому" устройству компаний приходит новая культура управления, основанная на системе корпоративных ценностей. Вопросы стиля управления, структуры компании, иерархии являются достаточно хорошо разработанными компонентами корпоративной культуры. Однако, мало внимания обращается на то, как к этим вопросам относится рядовой сотрудник. Ведь, например, структура компании может быть далека от совершенства, а служащие компании будут все равно относиться к компании с любовью, уважением и гордостью, и наоборот, компания как структура, как иерархия может быть идеальна, но при низком уровне корпоративной культуры эти достижения могут быть сведены на "нет". Поэтому, работая со структурными и управленческим элементами корпоративной культуры, необходимо добиваться не только экономической (процессуальной) целесообразности, но и заботиться об адекватном отношении к этим вопросам со стороны сотрудников.

Деловое кредо организации - это концентрированное выражение ее философии и политики, провозглашаемое руководством и разделяемое сотрудниками. Оно представляет собой ядро организационной культуры и включает цель деятельности организации, основные принципы и базовые установки, нормы и правила поведения, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу. Четко сформулированные и зафиксированные в документах фирмы, эти принципы и обязательства позволяют сплачивать сотрудников вокруг единых ясно определенных целей и ценностей. Деловое кредо должно включать в три важных структурных элемента организационной культуры, так как организация не может эффективно работать без их выработки:

- миссию (философию организации);

- базовые цели (стратегии организации);

- кодекс поведения сотрудников.

Важным элементом делового кредо является внутренняя среда организации, именно здесь необходимо закладывать основы организационной культуры. В этом плане деловое кредо представляет собой широкий набор методов и средств воспитания персонала в духе уважения и верности организации:

- пропаганда принципов и логики функционирования организации, ее философия (книги, брошюры об организации, семинары и беседы);

- изучение и пропаганда исторического пути организации;

- отбор персонала, разделяющего культуру организации;

- формирование обрядов и ритуалов, придающих важность определенным событиям в жизни предприятия (торжественные собрания, связанные с юбилейными датами, обряды посвящения новичков, церемонии проводов и др.);

- выработка и поддержание мифов об организации («отцы-основатели», легендарные личности, сотрудники, прославившие своими делами организацию и др.);

- создание имиджа организации и персонала (стиль отделки помещений организаций, стиль одежды персонала, наград, значков и др.).

Однако разработка делового кредо - лишь часть "культурной политики" компании. Далее его необходимо включить в систему мотивации персонала организации.

Кроме того, деловое кредо представляет собой программу деятельности организации, которая должна способствовать благоприятному отношению к организации со стороны внешней среды.

Деловое кредо формируется на начальной стадии развития организации руководителем и его командой. Но, в дальнейшем оно должно быть результатом коллективного разума.

Сроки разработки делового кредо напрямую связаны со стадией жизненного цикла организации и соответствующего ресурсного обеспечения этого процесса. Если организация только зарождается, она формирует "предварительное" деловое кредо, так как любая организация - это открытая и динамичная система, в которой изменения, происходящие во внутренней и внешней среде организации, имеют непрерывный характер и требуют периодических корректировок делового кредо. Например, изменение вида деятельности, сокращение персонала, новая экономическая политика государства, изменившиеся настроения в обществе, изменения в политике конкурентов и т.д.

Мало разработать деловое кредо, самое главное - довести его постулаты до сознания каждого сотрудника и сформировать благоприятное отношение к организации во внешней среде. При работе с персоналом необходимо разработать систему последовательных мероприятий:

- создание брошюры, которая будет знакомить новичков с организацией и "старых" ее членов, с изменениями в ней;

- создание наглядной "агитации" (стенные газеты, плакаты, доски почета и т.д.);

- проведение собраний и пресс-конференций.

Наибольшего эффекта в доведении смысла делового кредо до сотрудников организации можно добиться, когда информация о нем идет по всем структурным подразделениям организации непрерывно. Так, например, в разных структурных подразделениях обычно проводятся собрания, касающиеся чисто производственного характера. В начале дня традиционно проводятся так называемые "летучки", в конце недели - собрание, касающееся итогов работы за этот период времени, раз в месяц - отчеты руководителей о проделанной работе. На всех такого рода мероприятиях необходимо уделять внимание вопросам организационной культуры и этике поведения персонала.