ОП как научная дисциплина. Взаимосвязь ОП с поведенческими и другими науками.

Организационное поведение — это изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний. Исследования ОП позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека. Организационное поведение — научная дисциплина, в которой к основному массиву знаний постоянно добавляются результаты новых исследований и концептуальных разработок. И в то же время ОП — прикладная наука, благодаря которой информация об удачах и фиаско компаний распространяется в других организациях.

Наука об организационном поведении предоставляет набор используемых на различных уровнях анализа инструментов. Например, она позволяет менеджерам анализировать поведение индивидов в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник —подчиненный»). Кроме того, знания об ОП чрезвычайно полезны при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных). В ситуациях, когда необходима координация усилий двух и более групп (например, технических служб и отдела продаж), менеджеров интересуют возникающие межгрупповые отношения. И наконец, организации могут рассматриваться и управляться как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы и совместные

предприятия).

 

Большинство научных дисциплин (и ОП не исключение) преследует четыре цели — описание, осознание, прогнозирование и контроль над определенными явлениями.

Наша первая задача — систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях. Вторая цель нашей научной дисциплины состоит в объяснении причин поступков индивидов в определенных условиях.

Вряд ли кого-либо из менеджеров устроит положение, когда он, имея возможность обсуждать поведение своих сотрудников, не понимает причин, лежащих в основе их поступков. Предсказание поведения работника в будущем — еще одна цель ОП.

В идеале менеджеры не отказались бы иметь возможность точно знать, кто из сотрудников сегодня будет работать увлеченно и продуктивно, а кто не выйдет на службу, опоздает или будет весь день «глядеть в окно» (для того, чтобы руководители могли предпринять предупредительные меры).

 

Конечная цель изучения ОП — овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование. Менеджер несет ответственность за результаты выполнения рабочих заданий, а значит, возможности воздействия на поведение работников и деятельность команд имеют для него жизненно важное значение.

Некоторые исследователи высказывают опасения, что инструменты ОП могут быть использованы для ограничения свободы сотрудников организаций и ущемления их прав. Действительно, такой сценарий развития событий возможен, но, с нашей точки зрения, он маловероятен, поскольку действия большинства менеджеров находятся под пристальным контролем общества. Менеджерам следует помнить, что ОП — инструмент получения взаимной выгоды индивидов и организаций.

 

8. Ситуационный подход к исследованию и прогнозированию поведения систем.

 

Основные уроки и выводы Принципы отличий в поведении социальной психологии систем

 

Слабость фактора индивиду- Принцип ситуативности

альных различий фундаментальная Принцип субъективной интерпретации ситуации исследования атрибуции Принцип напряженности систем

Недоказанность влияния детских

проблем на поведение взрослого

Проблема предсказуемости

поведения в новой ситуации

Парадоксы обыденной

социальной психологии

 

Уроки и выводы современной экспериментальной и когнитивной социальной психологии, сформулированные принцип ситуативности (сила, тонкость и частая

Л. Россом и Р. Нисбеттом в результате анализа проблем предсказуемости и связности поведения, позволяют обосновать необходимость ситуационного подхода в исследовании и прогнозировании поведения систем.

1. Слабость фактора индивидуальных различий в вопросах предсказуемости поведения проявляется в том, что прогноз поведения человека, группы в новой ситуации на основе знания только индивидуальных различий ненадежен.

2. На поведение часто оказывают решающее влияние ситуационные элементы. Фундаментальная ошибка априбуции: чрезмерное представление людей о значимости личностных черт, диспозиций при одновременной неспособности признать важность влияния ситуации на поведение.

3. Недостаточная доказуемость влияния детских проблем и условий воспитания на поведение в зрелом возрасте. При проведении исследований данных явлений, возможно, сказывался эффект Пигмалиона.

4. Проблема предсказуемости поведения возникает всегда, когда человек (даже хорошо знакомый) оказывается в новой ситуации. Масштабность эффекта ситуативных факторов должна являться предметом специального исследования.

5. Хотя результаты научных эмпирических исследований часто противоречат житейскому опыту, люди тем не менее часто делают правильные прогнозы на основе ошибочных убеждений и ущербных прогностических стратегий. Таким образом, сосуществуют научная и обыденная социальная психология: в определенных рамках, сходных ситуациях достаточно верный прогноз можно сделать на основе житейского опыта.

6. В основе отличий в поведении систем (людей) с позиций современной социальной психологии лежат три принципа:

а) принцип ситуативности (сила, тонкость и частая скрытость ситуационных факторов). По К. Левину, существуют внешне незначительные, но по сути важные детали ситуации – канальные факторы, открытие или закрытие, отсутствие или наличие которых (одобрение – неодобрение, отсутствие – наличие плана, программы, стимула и т.п.) существенно меняет поведение;

б) принцип субъективной интерпретации конкретной ситуации индивидом. Эта интерпретация – активная, она связана с приданием значения тем или иным аспектом ситуации и является результатом многих когнитивных и мотивационных влияний. Интерпретация изменчива. Понять диспозицию мотивов поведения личности легче, чем субъектом процесса взаимодействия просчитать и интерпретировать ситуацию;

в) принцип напряженности систем: и психика человека, и социальная группа – своего рода напряженные системы, поля, где имеет место неустойчивое равновесие между побуждающими и сдерживающими силами, и даже малый фактор внешней среды, или ситуационного характера может вызвать лавинную реакцию. Состояние каждой части поля зависит от каждой другой части.

Для получения эффективного прогноза поведения нужно анализировать не только стимулирующие, но и сдерживающие (типа групповых норм) факторы. На пороге изменений система находится в более неустойчивом равновесии. Крупные манипуляции могут быть неэффективны, а малые (основанные на факторе напряженности, использующие каналы эффективности) – могут оказаться неожиданно эффективными.

 

Ситуационный подход к управлению основан на утверждении, что не существует единственно верного универсального способа управления для любой ситуации: способ, который был очень эффективен в одной ситуации, может оказаться совершенно непригодным для других и в другой ситуации. Различные ситуации и обстоятельства требуют различных навыков, и в разных ситуациях разные типы людей будут лучше соответствовать, например, роли менеджера или лидера. Из этого утверждения следует, что менеджеры должны постоянно искать различные подходы, применять их в различных ситуациях.

Ситуация – комплексное целое, представляющее паттерны (модели, способы интеграции и интерпретации) множественных стимулов, события, объекты, людей, эмоциональный тон, существующее в некоторый момент времени, в некотором контексте. Этот термин близок по значению к терминам «состояние дел» или «стечение обстоятельств».

Ситуационный подход причастен ко всем аспектам ОП. Лидеры, группы, команды и отдельные люди не могут существовать в изоляции друг от друга или более широкого окружения. Следовательно, для всех них требуется знание и понимание ситуации с тем, чтобы качества, которые они привносят, могли бы быть эффективно гармонизированы и объединены. При применении ситуационного подхода ме неджер определяет характеристики личностей, составляющих группы, и групп, динамический способ взаимодействия которых образует организацию и определяет свой стиль руководства еще до принятия какого-либо решения по конкретной проблеме в конкретной ситуации. Тем не менее ситуационный подход не панацея от всех организационных бед, поскольку в рамках данного подхода существуют свои проблемы. Различие организационного поведения и естественных наук состоит, прежде всего, в проблемах с получением объективных, точных данных.