Управление конфликтной ситуацией. Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру

Структура конфликта.

Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон. Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами. Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками. И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Последствия конфликта

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

1. Проблема решается путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.

2. Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый "синдром покорности" - страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.

3. Улучшаются отношения между людьми.

4. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как "зло", всегда приводящее к дурным последствиям.

Основные дисфункциональные последствия конфликтов:

1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.Меньшая степень сотрудничества в будущем.

2. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.

3. Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.

4. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

5. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

6. Смещение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

 

48.Модели стратегий поведения в конфликте и управление конфликтами в организации

Модели стратегий поведения в конфликте.

Стратегия "партнерство" характеризуется ориентацией на учет интересов и потребностей партнера. Стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов. "Наш интерес состоит в том, чтобы наилучшим образом обеспечить интересы другой стороны" - провозглашают сторонники партнерской стратегии поведении (то есть при ее доминанте). Стратегия "напористость" характеризуется реализацией собственных интересов, стремлением к достижению собственных целей. Жесткий подход: участники - противники, цель - победа или поражение. Сторонники стратегии напористости нетерпеливы, эгоистичны, не умеют слушать других, стремятся навязать свое мнение, легко ссорятся и портят отношения.

Управление конфликтной ситуацией

Способы управления конфликтной ситуацией можно разделить на структурные и межличностные.

Четыре структурных метода разрешения конфликта: Разъяснение требований к работе. Разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника в подразделения. Координационные и интеграционные механизмы. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Конфликта можно избежать, обратившись к начальнику, предлагая ему принять решение. Общеорганизационные комплексные цели. Направление усилий всех участников на достижение общей цели. Структура систем вознаграждения. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе.

Пять межличностных стилей разрешения конфликтов:

Уклонение (уход, избегание) - Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта.Стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт, считать его безопасным.

Сглаживание (приспособление, уступка) - стремление сохранить или наладить благоприятные отношения, обеспечить интересы партнера путем сглаживания разногласий. Готовность уступить, пренебрегая собственными интересами, уйти от обсуждения спорных вопросов, согласиться с требованиями, претензиями.

Принуждение (соперничество, конкуренция) - стремление настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, занятие жесткой позиции непримиримого антагонизма в случае сопротивления. Применение власти, принуждения, давления, использование зависимости партнера. Тенденция воспринимать ситуацию как вопрос победы или поражения.

Компромисс - стремление урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого. Поиск средних решений, когда никто много не теряет, но и много не выигрывает.

Решение проблемы (Сотрудничество) - поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон в ходе открытого обсуждения. Совместный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений. Инициатива, ответственность и исполнение распределяются по взаимному согласию.

49.Власть и влияние в организации: виды, типы, характеристики, основы и баланс власти.

Власть — означает способность (возможность) влиять на поведение других людей людей, с целью подчинить их своей воле. Власть позволяет руководителю распоряжаться действиями подчиненных, направлять их в русло интересов организации, побуждать сотрудников и более эффективной работе, предотвращать возникающие в коллективе конфликты. Без власти нет организации и нет определенного порядка в деятельности. Влияние - это процесс воздействия на мысли и поведение других людей. Существует несколько видов стратегий влияния:Стратегия подталкивания - заключается во влиянии на людей посредством наказаний или угрозы наказания.Стратегия приманивания - заключается во влиянии на людей посредством вознаграждения. Использование убеждения - это способ воздействия на людей, основанный на призыве к разуму. Подготовительные стратегии - заключаются в подготовке почвы для оказания влияния на людей.Превентивные стратегии - заключаются в оказании влияния на людей путём предотвращения каких-либо действий или решений.

Виды власти.

Власть бывает формальной и реальной. Формальная власть - это власть должности; она связана с официальным местом лица в системе управления организацией и измеряется либо числом подчинённых, которые прямо или косвенно обязаны выполнять его распоряжения, либо объёмом материальных ресурсов, которые данное лицо может по своему усмотрению без согласования с другими использовать. Реальная власть - это власть влияния, власть авторитета; она обусловлена местом человека в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые готовы данному лицу добровольно подчиняться, либо степенью зависимости его самого от окружающих.

Типы власти:

Легитимная власть: власть, которая проистекает из положения/позиции человека в организации и его должностных обязанностей.

Индивидуальная власть: способность индивидуума убеждать или оказывать влияние на других, базирующаяся на его/ее харизме и умении управлять межличностными взаимоотношениями (харизматическая)

Экспертная власть: власть, проистекающая из компетенций, знаний и умений индивидуумам и организационных потребностей в этих знаниях компетенциях.

Поощрительная власть: власть, базирующаяся на способности индивидуума даровать другим поощрения разного рода, такие как желанные подарки, продвижение по службе, увеличение зарплаты, расширение зоны ответственности и т.д.

Карательная власть: власть, базирующаяся на возможности применения к другим мер негативного воздействия: увольнение, понижение должности или зарплаты и т.д.

Основные характеристики власти:

· Власть является характеристикой взаимоотношений т.е. она характеризует взаимоотношение между руководителем и подчинённым, проявляющееся в уважении, полномочиях к связи, доступа к ресурсам

· Власть основывается на опоре на ресурсах (в компетенции, доступа к ресурсам)

· Власть основывается на представлениях чем подчиняется не фактическим полномочиям, кот обладает руководитель, а тем представлением кот они имеют о его полномочиях

· Власть целенаправлена

· Власть зависит от ситуации

· Существует понятие потенциал власти. Руководитель может не воспользоваться данной ему властью в связи с сознательностью своих подчинённых и так же их компетентностью.

Баланс власти

Д ля равномерного во всех отношениях, комфортного и эффективного существования организации и ее коллектива необходимо соблюдение соотношения зависимостей двух видов: зависимости подчиненных от руководителя и зависимости руководителя от подчиненных. Это называется «балансом власти». В некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от их решения в ряде вопросов, по которым требуется мнение специалистов; от влияния, которым пользуется тот или иной подчиненный у своих коллег; от способности отдельных подчиненных выполнить конкретное задание с наилучшим результатом.Баланс власти должен поддерживаться на уровне, достаточном для достижения целей организации.Нарушение баланса власти чревато опасными последствиями, т.к. может привести к сосредоточению всей власти в руках одного человека или властной структуры, появлению антагонистических противоречий и целей и разрушению организации как целостной системы. Баланс власти означает наличие частицы власти у большого числа лиц и структур.