Основные этапы подготовки лабораторной работы

 

1. Подбор литературы, статистических и других материалов по избранной теме

Целесообразно начать работу с предметного и алфавитного каталогов и справочной литературы. При подготовке лабораторной работы следует использовать труды ученых различных школ, монографии, сборники, статистические материалы.

2. Структура и содержание работы

Во введении обосновывается актуальность темы, цель и задачи исследования.

Теоретическая часть лабораторной работы должна отражать содержание соответствующих категорий, принципов, закономерностей. В этом разделе необходимо осветить разные точки зрения по данной проблеме и на основе этого четко сформулировать и аргументировать свою концепцию. Также в этой части работы должен быть представлен авторский анализ аккумулируемого теоретического материала с собственными выводами.

В аналитической части работы студент должен показать основные направления и особенности развития проблемы применительно к современной ситуации, основываясь на анализе монографий, статей в периодической печати, материалов статистических сборников. Автор должен показать основные направления решения данной проблемы на современном этапе.

В заключение автор делает обобщающие выводы.

 

Оформление лабораторной работы

 

Объем лабораторной работы, включая текстовый, табличный и иллюстративный материалы, должен составлять примерно 35 страниц машинописного текста.

Лабораторная работа переплетается в следующей последовательности:

1. Титульный лист.

2. Чистый лист для рецензии научного руководителя.

3. План.

4. Введение.

5. Теоретическая часть.

6. Аналитическая часть.

7. Заключение.

8. Список используемой литературы.

9. Приложение.

Все страницы должны быть пронумерованы, начиная с титульного листа (на нем номер страницы не указывается).

Порядковый номер страницы ставят на верхнем поле.

Рисунки, графики, таблицы в тексте включаются в общую нумерацию.

Каждая глава должна начинаться с новой страницы. Это же требование относится к введению, заключению, списку литературы.

Цитаты приводятся в тексте в кавычках. К цитатам даются сноски внизу страницы, в которых указывается автор, название работы, издательство, год издания и страницы.

На цифровые, графические и другие материалы, заимствованные из книг, журналов, газет, также делаются сноски. Эти источники приводятся и в списке литературы.

В тексте работы не должны применяться сокращения слов, за исключением общепринятых, расшифрованных при первом упоминании.

Например, научно-техническая революция (НТР), а дальше в тексте используется сокращение НТР.

Титульный лист оформляется по прилагаемому образцу (см. приложение 2) и подписывается автором.

Содержание (план) оформляется согласно образцу (см. приложение 3).

Теоретическая и аналитическая части разбиваются на главы и параграфы с указанием названия каждого раздела согласно плану лабораторной работы.

 

Список используемой литературы

Должен включать не менее 25 источников.

Составляется следующим образом: по алфавитному порядку фамилии авторов и названия используемых источников в соответствии со стандартами библиографического описания. Например:

Петров, П.П. Основы менеджмента / П.П. Иванов. – Ростов н/Д: РГУПС, 2005.

Иванов, И.И. Менеджмент организации: вчера, сегодня, завтра / И.И. Иванов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. – № 2. – С. 12-15.

Приложения даются в конце работы на отдельных листах каждое, указывается в верхнем правом углу «Приложение» с порядковым номером.

Здесь могут быть представлены таблицы, графики, схемы, если они не использованы прямо по тексту.

 

Организация сдачи и защиты лабораторной работы

Написанная лабораторная работа сдается к указанному сроку руководителю на рецензирование.

После проверки руководитель пишет рецензию, подписывает титульный лист и принимает решение о допуске к защите.

Для защиты студент готовит краткое сообщение по лабораторной работе, ответ на замечания, указанные в рецензии.

Руководитель задает вопросы, на которые автор должен дать развернутые ответы.

Работа получает оценку руководителя, которая отражается в зачетной книжке.

В случае конфликтных ситуаций защита лабораторной работы принимается комиссией, состоящей из преподавателей кафедры «Экономика и менеджмент», утвержденной заведующим кафедрой.

 

Приложение 1

Тематика теоретических вопросов лабораторных работ

 

1. Сущность, понятие менеджмента; отличие менеджмента от управления.

2. Эволюция управленческой науки. Основные этапы ее развития.

3. Различие понятий производительность и продуктивность. Роль менеджмента в обеспечении продуктивности труда.

4. Классификация видов работ по влиянию на конечный результат деятельности и роль менеджера по каждому из видов работ.

5. Организационный менеджмент, понятия и виды организационного менеджмента.

6. Факторы внутренней внешней среды организации и их влияние на разработку стратегии деятельности.

7. Особенности разделения управленческого труда, линейное и функциональное разделение труда.

8. Основные типы организационных структур управления, достоинства и недостатки линейной, функциональной структуры управления.

9. Сущность и особенности стратегического менеджмента, отличие от оперативного управления.

10. Стратегический менеджмент как процесс выполнения функций управления.

11. Основные виды стратегий в современных условиях; факторы выбора стратегий.

12. Функция планирования как процесс подготовки управленческого решения.

13. Организация исполнения принятых решений и мотивация персонала.

14. Основные аспекты контроля выполнения принятых решений, виды и технология контроля.

15. Характеристика основных и связующих процессов управления, их взаимосвязи.

16. Содержательные теории мотивации: власти, успеха, сопричастности.

17. Основы применения теорий мотиваций в менеджменте.

18. Основные понятия: «потребность», «вознаграждение» Типы и виды потребностей, вознаграждений; эффективность их использования.

19. Характеристика базовых операций в деятельности менеджера.

20. Специфика человеческих ресурсов, ее влияние на развитие организации.

21. Факторы, влияющие на определение потребности в персонале; планирование человеческих ресурсов.

22. Методы профессионального развития и обучения персонала.

23. Методы прогнозирования потребностей в человеческих ресурсах.

24. Этапы подбора и отбора персонала в организации.

25. Интеграция и адаптация новых сотрудников в организацию.

26. Понятие «конфликт», природа конфликтов, типы конфликтов.

27. Основные причины и последствия конфликтов.

28. Способы разрешения конфликтных ситуаций, роль менеджера в создании нормального социально-психологического климата.

29. Развитие организации и ее сотрудников; определение потребностей в профессиональном развитии персонала.

30. Методы профессионального обучения персонала; определение целей профессионального обучения; факторы, влияющие на необходимость профессионального обучения.

31. Сущность стратегии управления персоналом; характеристика основных подсистем системы управления персоналом.

32. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации.

33. Компетенция персонала как объект стратегического управления.

34. Основные функции процесса управления, их характеристика.

35. Особенности и характеристика линейных и функциональных структур управления.

36. Особенности и факторы управления, влияющие на требования к менеджеру на современном этапе.

37. Процессуальные теории мотивации: справедливость и ожидание мотивации.

38. Понятие «инновация», функции инновационного менеджера.

39. Инновационные цели и основные стратегии предприятий ж/д отрасли.

40. Принципы инновационной деятельности, их влияние на разработку стратегии развития организации.

41. Источники инновационных возможностей.

42. Виды изменений в организации, их характеристика.

43. Модель управления организационными изменениями.

44. Формы и способы образования малого инновационного предпринимательства.

45. Разновидности наступательных (агрессивных) стратегий: стратегия достижения преимуществ по издержкам; стратегия ориентации на конкретный сегмент рынка; стратегия ориентации на новые рынки.

46. Критерии отбора нововведений: нормативные; ресурсные; стратегические.

47. Характеристика видов рисков в инновационной деятельности.

48. Методы подготовки персонала к инновационным изменениям.

49. SWOT – анализ как метод диагностики менеджмента предприятия.

50. Основные направления стратегии ориентации на конкурентный сегмент рынка; на новые рынки; стратегия достижения преимуществ по издержкам.

 

Приложение 2

СИТУАЦИЯ 1

«Вступление в новую должность»

Информация о состоянии дел в цехе.

Цех производит обработку деталей, которые затем поступают в другие цехи. Выполнение заказов завода во многом зависит от результатов работы цеха.

Последние два года цех едва справляется с производственными заданиями.

В цехе большая текучесть кадров: в среднем коллектив ежегодно обновляется на 30-35 %. Около одной трети рабочих составляют молодые работники, не имеющие опыта, участились случаи нарушения трудовой дисциплины.

Растут непроизводительные расходы, потери от простоев, брака, увеличилось количество нарушений сроков ремонта оборудования.

Неблагополучное положение в цехе, прежде всего, порождено плохой организацией труда, отсутствием исполнительской дисциплины и ответственности за выполнение в срок заданий. Существуют и другие причины негативных явлений: частая смена руководителя. так, за два года на одну треть сменился состав мастеров и бригадиров. Ослаблен контроль со стороны администрации.

ЗАДАНИЕ

Представьте себе, что вас утвердили в должности начальника цеха (см. «информацию о состоянии дел»). Коллектив вас не знает. После рабочего дня назначено собрание. Подготовьте тезисы своего выступления по следующему плану:

Кто я? Что представляю как специалист и человек? Мое прошлое и настоящее.

Почему я согласился занять должность начальника цеха? Какие мотивы побудили меня прийти именно в этот цех?

Как я рассматриваю свои новые обязанности, права, полномочия? Как отношусь к функциям управления вообще? Как оцениваю их?

Что я ожидаю от коллектива цеха? На что надеюсь? Во что верю?

Как я себе представляю будущее нашего цеха: производственную деятельность и общественную жизнь коллектива?

Необходимо учесть, что члены коллектива будут строить различные прогнозы относительно вашего поведения и действий, и вашим подчиненным хотелось бы, чтобы их предположения и ожидания подтвердились уже в вашем первом выступлении. Оно должно быть кратким четким и убедительным. Подготовить его письменно.

СИТУАЦИЯ 2

«Адаптация в коллективе»

Информация о состоянии дел в цехе.

Цех производит обработку деталей, которые затем поступают в другие цехи. Выполнение заказов завода во многом зависит от результатов работы цеха.

Последние два года цех едва справляется с производственными заданиями.

В цехе большая текучесть кадров: в среднем коллектив ежегодно обновляется на 30-35 %. Около одной трети рабочих составляют молодые работники, не имеющие опыта, участились случаи нарушения трудовой дисциплины.

Растут непроизводительные расходы, потери от простоев, брака, увеличилось количество нарушений сроков ремонта оборудования.

Неблагополучное положение в цехе, прежде всего, порождено плохой организацией труда, отсутствием исполнительской дисциплины и ответственности за выполнение в срок заданий. Существуют и другие причины негативных явлений: частая смена руководителя. так, за два года на одну треть сменился состав мастеров и бригадиров. Ослаблен контроль со стороны администрации.

ЗАДАНИЕ

Завтра вы приступаете к исполнению новых ответственных обязанностей, и сегодня вам следует подготовиться к этому. В “Информации” дано описание дел в цехе.

Подумайте, какие завтра с утра возникнут перед вами задачи? С кем вы должны встретиться, побеседовать? Кому и о чем сообщить? Кому и что предложить? Какими проблемами заняться? Какие и от кого потребовать документы? С кем и какой обменяться информацией?

Ваш завтрашний день должен быть подготовлен и отрепетирован сегодня. Вы не имеете права в свой первый день быть застигнутым врасплох. Умение не растеряться – это первый экзамен в новом коллективе на звание начальника цеха. Если вы в первый же день не сможете заявить о себе как о способном организаторе и окажетесь в плену у “стечения обстоятельств” и “текучки”, то в дальнейшем вам трудно будет стать “хозяином положения”.

Что вы будете делать в первый день работы? Устанавливать деловые контакты? Разрешать наболевшие проблемы? Отменять устаревшие инструкции, нормы, правила?

Вам нужно учесть, что подчиненные ожидают от вас: новой существенной информации; вмешательства в создавшиеся накануне критические ситуации; советов, указаний, помощи; сохранения привычного уклада работы, заведенных порядков, невмешательства; критических замечаний; одобрения, похвалы; проявления заботы, внимания сочувствия…

Вас будут сравнивать с прежним начальником цеха. Ваши действия, распоряжения, вопросы, ответы; манеры, жесты будут оценивать. Разные люди воспринимаю вас по разному: одни довольны сменой руководителя, другие безразличны, третьи насторожены, четвертые не ждут от вас добра. Уже сегодня подчиненные строят прогнозы относительно вашего поведения и действий завтра. Им важно знать, оправдаются ли их ожидания.

СИТУАЦИЯ 3

«Урегулирование производственных вопросов»

В связи с назначением Вас начальником цеха с завтрашнего цеха с завтрашнего дня приступаете к исполнению своих обязанностей. Отныне, в вашей власти будущее этого производственного коллектива. Вам доверены интересы коллектива, материальные ценности, наконец, выполнение производственной программы.

Вас ожидают сотни нерешенных вопросов, неожиданные проблемы, непредвиденные вопросы, поступки и действия ваших новых подчиненных. Ваша деятельность начинается в условиях неопределенности. Однако это не избавляет вас от обязанности правильно реагировать, справедливо оценивать, разумно мыслить и принимать оптимальные решения в каждом отдельном случае. От правильного поведения в первые же дни зависит ваш авторитет и будущий успех цеха. Многое зависит, например, от вашего самочувствия, уверенности в себе, от ваших оценок, отношения к людям, фактам, явлениям, от выбора решений, восприятия предложений, проектов, советов, требований, жалоб и т.д.

На основании имеющейся в вашем распоряжении информации дайте ответ на следующие вопросы. Как вы себя поведете, если в первый пребывания в должности начальника цеха:

Получите коллективную жалобу на одного из членов коллектива?

Бригадир заявление об увольнении?

Одна из работниц обратится с просьбой разрешить ей уйти сегодня на 2 часа раньше за счет переработки в прошлую пятницу?

К вам подойдет пожилой рабочий и в беседе о производственных делах попутно начнет ругать прежнего начальника цеха?

Заметите, что от одного из членов коллектива попахивает вином?

К вам подойдет начальник смежного цеха и начнет ругаться по поводу того, что ваш цех срывает ему программу – задерживает поставки узлов?

Вам доложат о поломке станка с программным управлением?

Вы соберете после работы начальников бюро для обсуждения производственных вопросов и в это же время вас неожиданно, без предварительного предупреждения пригласят на совещание к директору?

Дайте краткое, обоснованное описание поведения и действий в каждой ситуации. Описание должно включить в себя ответы на два вопроса: а) как мне хотелось поступить? б) Как я поступлю в действительности?

Время на подготовку – 35 минут; на сообщение принятых решений – 10 минут.

СИТУАЦИЯ 4

«Функции менеджера»

Новиков был назначен на должность менеджера отдела сбыта в компании «Сигнал» 6 месяцев назад.

Главный управляющий должен через неделю проводить аттестацию по результатам его полугодового испытательного срока.

Новиков работает в компании «Сигнал» в течение 4 лет и вплоть до последнего времени всегда был увлечен своей достаточно успешной деятельностью в отделе сбыта подержанных автомобилей и позже в отделе по продаже новых моделей. Новиков был популярным членом торговой бригады, имел много постоянных покупателей.

Большинство людей получает удовольствие при повышении в должности. Новиков не являлся исключением, но дела шли не так хорошо, как ожидалось. Большую часть времени Новиков вынужден был находиться в демонстрационном зале. При этом он испытывал постоянное желание узнать о том, как идут текущие дела по продаже и закупкам, надеясь таким образом поддержать уважение сотрудников, так и быть хорошим менеджером.

Казалось, отвлекающим факторам не будет конца, совсем не оставалось времени для работы в офисе. В конце концов, возникла необходимость «брать работу домой».

Дела «наплывали» - главный инженер попросил его подумать и поделиться с ним своими соображениями по поводу предстоящей недели большой распродажи. Хоть Новиков обговорил срок подготовки отчета, он обнаружил, что написать его гораздо труднее, чем он ожидал. Когда отчет был готов, за день до истечения срока машинистка заболела. Найти кого-то другого, кто мог бы напечатать этот отчет, оказалось весьма затруднительно.

И многие другие дела пошли совсем не так, как требовалось.

На несложную церемонию презентации молодого стажера. Новиков опоздал из-за того, что был занят разговором со старым покупателем, и у него совсем не было времени, чтобы подготовить выступление.

Раз-другой кто-то из сотрудников отсутствовал, в то время как, согласно расписанию компании «Сигнал», он должен был быть на работе.

Поступило несколько напоминаний от начальника по кадрам о составленном административном расписании подготовки и стажировки сотрудников демонстрационного зала. Новиков опоздал с выдвижением кандидатур.

Было также несколько напоминаний по поводу включения в штат отдела сбыта подержанных автомобилей дополнительного прогноза на следующий год.

Один или два раза важные письма в течение нескольких дней оставались неподписанными в канцелярии.

И, наконец, однажды утром у него произошел неприятный разговор с одним из сотрудников отдела. Новиков сказал ему, что цена, которую он дал за машину, завышена. Продавец вспылил, т.к. считал, что менеджер «всегда вмешивается», заявил, что является опытным продавцом и собирается поговорить с главным менеджером.

В тот день, когда это произошло, главный менеджер отсутствовал, и продавец успел успокоиться. Однако натянутость отношений между ним и Новиковым сохранилась, и Новиков чувствовал очень большую обеспокоенность по поводу этого эпизода.

Похоже, он явился выражением всех трудностей, которые возникли с момента такого желанного назначения на новую должность 6 месяцев назад. Работать менеджером оказалось совсем не так просто, как трудиться в том же отделе. И, казалось, все прошло не так, как ожидалось.

Возможно, трудности, с которыми столкнулся Новиков, вызвали ваше сочувствие. Ведь здесь явно присутствовали энтузиазм и готовность работать, тем не менее, дела шли не так, как нужно.

Дайте оценку выполнения функций менеджера и рекомендации по совершенствованию его работы.

Какой совет вы бы дали управляющему о проведении беседы с менеджером Новиковым по результатам испытаний полугодового срока?

СИТУАЦИЯ 5

«Выбор кандидата на должность»

Вы только что возглавили комиссию, которая вела собеседование с шестью кандидатами на пост начальника отдела кадров.

Была создана соответствующая реклама этой должности, тщательно составлено описание специфики работы, указаны личные требования. Хорошо были проведены сами интервью. После проведения каждого интервью вы и ваши коллеги вели тщательный учет оценки кандидатов по согласованным критериям. Каждый кандидат получил определенное количество очков по 10-ти бальной системе за уровень квалификационного опыта и личные качества. После собеседования вы обсудили достоинства каждого кандидата по принятым критериям и внесли поправки в ваши индивидуальные оценки. Вы пришли к согласию, что кандидат, набравший самое большое количество очков, получит указанную должность, количество баллов должно быть, по крайней мере, не меньше 22.

Трое из кандидатов не смогли получить такого количества баллов и были отстранены. Три оставшиеся получили одинаковые баллы (табл).

Как председатель, вы должны быть инициатором дальнейшего обсуждения с целью подготовки к пересмотру оценок. Этот пересмотр не приведет ни к каким изменениям. Все члены комиссии, включая вас, полностью уверены в своих оценках.

Таблица

Кандидат	Оценка квалификации	Опыт работы	Личные качества	Всего Баллов
А
В
С

 

Итак, рациональный подход к проблеме выбора не смог дать прямого решения.

Вы можете предложить дополнительный критерий, но если считать, что критерии, которые вы уже внесли в тестовому таблицу, были продуманы тщательно, с учетом особенностей работы, тогда любой дополнительный критерий будет необоснованным по отношению к самой работе.

Вы можете придать этим трем критериям различный вес. Но если вы это сделаете, вы измените тщательно продуманное решение.

Необходим равновероятностный метод выбора.

Предложите варианты выхода из создавшейся ситуации.

СИТУАЦИЯ 6

«Конфликт в организации»

Людмила Власова закончила психологический факультет Московского университета, затем аспирантуру и защитила кандидатскую диссертацию на тему «Нетрадиционные методы разрешения межличностных конфликтов в трудовом коллективе». После 10 лет работы преподавателем в одном из московских вузов она перешла на должность консультанта в центр психологической помощи. В течение 3 лет Людмила занималась оказанием практической помощи детям из неблагополучных семей, разрешением конфликтов в школах и учреждениях, консультировала представителей районной администрации. Работа доставляла Людмиле большое удовлетворение, позволяла оказывать реальную помощь конкретным людям, использовать на практике теоретические знания, встречаться с интересными людьми. В то же время получаемой зарплаты едва хватило, чтобы свести концы с концами.

Когда один из знакомых предложил ей должность начальника отдела кадров крупного совместного предприятия с окладом в 10 раз больше, чем в центре, Людмила очень заинтересовалась его предложением. Успешно пройдя собеседование с руководителями СП, она приняла предложение, считая, что знание психологии, английского языка, навыки коммуникации, опыт работы преподавателем и консультантом позволят ей добиться успеха в работе, привлекавшей не только высоким заработком, но и возможностями профессионального обучения, осуществлении контроля за приемом на работу и численностью сотрудников, ведении необходимой документации. Через неделю представитель западного партнера провел с Людмилой однодневное обучение основам управления персоналом, и она начала осваивать новую должность. Работа оказалась гораздо сложнее, чем предполагала Людмила: 10-часовой рабочий день, продолжительные совещания по техническим вопросам, в которых Людмила не разбиралась, многочисленные вопросы и жалобы рядовых партнеров. Не хватало времени на то, чтобы обобщить впечатления или подумать о том, чтобы что-то изменить, как её учил специалист из европейского отделения.

Скоро возникла первая кризисная ситуация. Выполняя рекомендации партнера, Людмила подняла вопрос о необходимости сокращения непроизводственных работников, чем вызвала бурную реакцию директора по производству, в резкой форме обвинившего ее в некомпетентности и неопытности. Людмила разрыдалась и больше к этой теме не возвращалась. Через месяц генеральный директор вызвал к себе начальника отдела кадров и попросил объяснить, почему западный партнер не получил ежемесячного отчета по персоналу. Оказалось, что Людмила просто забыла о нем. Еще через неделю возникло новое недоразумение: Людмила ушла с работы раньше обычного и не оказалась на месте, чтобы ответить на срочный вопрос генерального директора, высказавшего на следующее утро свое недовольство работой начальника отдела кадров. Неделю спустя Людмила принесла заявление об уходе.

1. Как можно охарактеризовать ситуацию, в которой находится Людмила Власова? Почему она хочет покинуть СП?

2. Насколько будни начальника отдела кадров соответствовали ожиданиям Людмилы? Обладала ли она необходимыми профессиональными качествами и мотивацией для работы в этой должности?

3. Как вы оцениваете решение руководства СП назначит Людмилу Власову на должность начальника отдела кадров? Что в биографии Людмилы говорило в пользу этого решения? Что должно было насторожить руководителей совместного предприятия?

4. Отвечало ли организованное для Людмилы обучение ее потребностям? Что бы вы предложили взамен или в дополнение к сделанному?

5. Чтобы вы сделали на месте генерального директора, получив от Людмилы Власовой заявление об уходе?

СИТУАЦИЯ 7

«Текучесть кадров»

Механический завод имеет самый высокий процент текучести кадров слесарей – сборщиков основного конвейера (текучесть достигает 80% в год). Работа сборщиков достаточно проста и монотонна, не требует особых физических усилий. Обучение сборщиков производится непосредственно на рабочем месте в течение четырех часов.

Прием сборщиков на завод осуществляется отделом кадров без участия мастеров и других руководителей. Кандидаты заполняют стандартную форму (табл.) и проходят собеседование с инспектором отдела кадров, который принимает решение о приеме на работу, утверждаемое начальником отдела кадров.

 

1. Существует ли, по вашему мнению, связь между высокой текучестью кадров слесарей – сборщиков и методом их отбора?

2. Кого из кандидатов, данные на которых приведены, вы бы приняли на место сборщика? Какую информацию вы использовали? Какая информация оказалась линией?

Таблица

Данные	Кандидат А	Кандидат Б	Кандидат В
Возраст
Стаж работы
Число организаций, в которых работал кандидат
Образование	Среднее	Высшее	Среднее
Специальность	Слесарь-водопроводчик	Инженер-механик	-
Служба в ВС	Да	Нет	Да
Семейное положение	Женат, 2 детей	Холост	Разведен, 3 детей
Место рождения	г. Москва	г. Волочаевка Моск. обл.	г. Тамбов

 

СИТУАЦИЯ 8

«Квалификационно-должностная модель менеджера»

 

Основные требования.

Менеджер обязан знать.

Менеджер должен уметь.

Дополнительные требования.

Разработайте перечень задач менеджера и определите их приоритет с помощью метода «парных сравнений» (табл.)

Таблица

Номер задачи						по строке	Рейтинг Задачи

СИТУАЦИЯ 9

«Оценка вашей готовности к выполнению тех или иных ролей»

Таблица

Роли	Да	Ещё нет
Межличностные: Лидер Знаю ли я, чего ждет каждый из моих подчиненных от работы? Знаю ли я, какая подготовка необходима каждому и какую каждый хочет получить? Связующее звено Какие контакты у меня есть с менеджерами в других организациях? Достаточно ли этих контактов для моих потребностей в информации? Представитель Достаточно ли серьёзно отношусь я к обязанностям социального характера, связанным с теми или иными событиями? Информационные Являюсь ли я достаточно чувствительным нервным центром для моего отдела или группы? Достаточно ли информации поступает ко мне из организации и извне? Распределитель Обеспечиваю ли я своим сотрудникам и другим работникам организации достаточный объем информации? «Рупор» организации Обеспечиваю ли я достаточную и точную информацию своим сотрудникам за пределами организации? Управленческие: Инициатор Ищу ли я возможности для совершенствования работы отдела или организации? Устранитель проблем Подхожу ли я конструктивно к разрешению проблемных ситуаций? Распределитель ресурсов Делаю ли я то, что должен делать? Делает ли каждый из моих сотрудников нужную работу? Ведущий переговоры Когда я должен вести переговоры от лица моих подчиненных, отдела или организации, всегда ли я достаточно хорошо готовлюсь к этому и правильно ли я веду себя?

Примечание. Роли менеджера по Минцбергу межличностная, информационная и управляющая (работа с людьми, обработка информации и принятие решений).

Межличностные роли описывают отношения, существующие между менеджером и его подчиненными, а также с другими людьми внутри и за пределами организации.

Менеджер является информационным центром. Информация поступает к менеджеру в силу его положения и эта информация должна получить оценку.

В свою очередь, менеджер должен передать необходимую информацию своим подчиненным.

Менеджер принимает решения от имени своего подразделения. Необходимо вводить изменения и реагировать на изменения внешнего окружения. Необходимо распределять время, в том числе собственное время менеджера.

 

Приложение 3

 

Образец титульного листа

 

 

РОСЖЕЛДОР